一个瑕疵导致的败诉

◎吴蓉 图/邹勤

在经历任职公司的两次重组后，陈先生原先的岗位被新公司撤销，而他也被公司解除了劳动合同。虽然公司出具了一系列解除劳动合同的材料，但最终却被法院判决其解除行为违法。

案情回放

两次重组导致岗位消失

2007年5月8日，陈先生入职甲公司。2016年7月1日后，甲公司与乙公司重组，陈先生的劳动关系转入乙公司，双方确认陈先生在甲公司的工作年限累计计入在乙公司处的工作年限，并签订了无固定期限劳动合同。合同约定，陈先生的职位为经理（项目工程及品质监控），每月的工资为基本工资2.369万元，固定津贴1.015万元，合计3.384万元。2016年8月11日，乙公司与丙公司进行业务重组，所属乙公司的在建项目及相关人员将转移至丙公司。其中所涉及的员工，将与其协商变更工作岗位或至集团内其他公司任职，协商未能达成一致的，解除劳动合同。2016年10月26日，乙公司通过电子邮件向陈先生发送了解除劳动合同通知、离职确认单及离职交接单。称因公司业务重组、人员架构调整等客观情况，其从事的经理岗位已不存在，经协商未能就变更劳动合同达成协议，故决定自2016年11月1日起解除双方之间的劳动合同。

2016年11月9日，陈先生向本市区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2016年年终奖及2016年应休未休年休假工资。2017年1月5日，仲裁委做出裁决，乙公司应支付陈先生2016年度11天未休年休假折算工资差额人民币1.63万余元，对其他的请求事项不予支持。陈先生不服该裁决，遂向区人民法院起诉。陈先生的诉讼请求为：1.判令乙公司支付陈先生违法解除劳动合同赔偿金39万余元；2.判令支付2016年的年终奖3.03万余元；3.判令支付应休未休年休假工资3.68万余元。

乙公司辩称，不同意支付陈先生违法解除劳动合同赔偿金及2016年年终奖。公司解除与陈先生的劳动关系是因为订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，并不违法，且公司已经计算并支付了陈离职的经济补偿。年终奖不属于工资收入，不包含在劳动合同中，是附条件发放的，公司根据实际经营情况不发放年终奖，并没有侵害陈的权利。公司同意按照仲裁裁决的金额支付陈应休未休年休假工资。

没签名的谈话记录

法院认为，本案中，根据乙公司提供的业务重组通知、股东决议、会议纪要等证据，证明乙公司与丙公司的业务合并，导致乙公司内部组织架构及人员发生变化，陈先生的工作岗位被撤销，双方的劳动合同无法继续履行。此时，乙公司应当就变更劳动合同的内容与陈先生进行协商。乙公司庭审中提交了谈话笔录用以证明双方的协商过程，陈先生对谈话笔录的真实性不予认可，并表示乙公司未与其谈话协商过。鉴于谈话笔录上并没有陈先生的签字，乙公司也无其他证据可以对该份谈话笔录予以佐证，在陈先生否认存在协商事实的情况下，乙公司应承担举证不利的后果。乙公司在客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行时，未履行协商变更的义务即解除了与陈先生的劳动合同，系违法解除，因此，陈先生要求乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法有据，法院予以支持。

乙公司《员工手册》规定了年终奖的发放条件之一是该员工在当年度的12月31日仍然受雇于公司，而陈先生2016年12月31日前已经离职，并不符合享受年终奖的条件。再者，双方签订的劳动合同约定陈先生的工资为基本工资加固定津贴，并不包含年终奖。故陈先生要求乙公司支付2016年年终奖的诉讼请求于法无据，法院不予支持。

依据相关法律规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工年休假天数少于应休年休假天数的，用人单位应当按照职工日工资的300%支付未休年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，折算后不足一天的部分不支付未休年休假工资。本案陈先生离职时尚有11天的未休年休假，现乙公司亦同意按照仲裁裁决支付其年休假工资，故陈先生要求乙公司支付应休未休年休假工资的诉讼请求，法院予以支持。

最终，法院判决乙公司支付陈先生违法解除劳动合同赔偿金33.85万余元；支付陈先生2016年应休未休年休假工资差额3.42万余元。扣除乙公司已支付的24.58万余元，应支付剩余的9.27万余元。同时，法院驳回了陈先生要求乙公司支付2016年年终奖3.03万余元的诉讼请求。

专家点评

上海百司林律师事务所的朱理亮律师认为，签有无固定期限劳动合同，并不意味着合同不能解除，如出现了法律规定的情形，劳动合同也可以解除。《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付劳动者经济补偿。在实践中，法律界人士称此条款为“无过失性辞退”。乙公司与陈先生解除劳动合同适用此条款。许多用人单位只注意到了解除的条件，但忽视了程序。该程序就是协商。用人单位必须与劳动者就合同内容的变更进行协商，双方经协商就合同变更达成一致的，合同继续履行；如协商未达成一致的，可以解除劳动合同。在这里，协商是必须履行的程序，是不可或缺的，是否已经过协商，举证的责任在用人单位。在本案中乙公司拿出没有经陈先生签名的谈话笔录，说明他们对证据的形式要件还不够了解。在法庭上书面证词一定要有陈述人的签名，若没有签名真实性就存疑。用人单位在与劳动者就合同内容的变更进行协商时，除了要制作合格的谈话笔录外，最好同时还配有录音或录像。这样才能形成有力的证据。在司法实践中，由于一个瑕疵而导致案件败诉的案例比比皆是，细节决定成败不是一句空话。

法规宝典

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”