企业外在激励与内在激励

蔡维博 陈园婧

摘 要：激励是人力资源管理管理中一个重要的概念，是在个人需要和组织目标的整合基础上，让员工形成强烈实现目标的意愿，让其付出努力。外在激励和内在激励是激励两种不同的表现形式，两种激励方式都有助于激发员工的工作积极性和工作绩效。现代企业在发展中，不仅要重视外在激励，更要注重内在激励，内在激励对于企业员工的激励更具稳定性、长久性和深刻性。

关键词：外在激励；内在激励

1.概述

在信息化和全球化的推动下，企业不仅面临越来越复杂的内部和外部环境，而且还面临着巨大的成本压力，企业为了在激烈的竞争环境中维持生存和发展，必须吸引人才，留住人才。当今社会，人力因素已经成为最具竞争力的资源，对企业的发展至关重要，留住有价值的员工是组织者与管理者关注的重要议题。因此，企业要加强对员工的激励，满足员工需要，提高工作绩效。

2.激励

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励能提高员工的积极性，提高工作效率。对人的激励过程是外在激励和内在激励共同作用的结果。因此，为进一步研究如何提高员工的激励水平和提高员工工作的积极性，企业可以从外在激励和内在激励两个方面进行研究。

2.1 外在激励

所谓的外在激励，就是企业为员工提供的物质、金钱等外在形式表现的奖励。这部分激励是在外在驱动下使员工去努力工作，相对来说具有一定的不稳定性，如果企业不能为员工的付出提供足够的货币支出或者货币支出水平有所下降，那么员工会表现出消极情绪，不利于员工绩效的提高和企业绩效的提升。在企业中的外在激励通常表现形式为基本的薪酬、各类奖金和相应的物质奖励。

2.2 内在激励

内在激励表现为员工对工作本身的积极反应，例如工作成就感、自我价值实现等。工作本身所带来的挑战性、成就感是内在激励中为员工工作提供了强烈的心理支持，这种心理支持满足了员工的成就需求、自我价值实现需求，并培养了员工个人发展的责任感。内在激励包含在企业的方方面面，比如鼓舞人心的团队精神和氛围、富有成就感的工作、高度的工作参与感、工作所带来的个人成长、个人与组织相匹配的企业文化等。内在激励是在长期的过程中的形成的，并且具有一定的稳定性，不容易发生改变，对职工的激励具有长期稳定性。

3.不同激励形式对员工的影响

不管是外在激励还是内在激励，根据激励理论，在一定程度上都可以提高员工的动机，提高员工的工作投入感和归属感，增强员工工作绩效。但在具体的激励过程中，对员工具有不同的影响。

3.1激励的效果

根据赫兹伯格提出“激励-保健因素理论”，工资等因素可以让员工产生不满情绪，但是不能起到激励作用。而工作的成就感、别人的认可、以及工作本身的挑战性等内在激励，可以提高员工的满意情绪，具有较强的激励作用。

3.2激励的持续性

随着外在激励不断的增强，其对员工的激励作用是逐渐减弱的，并且外在激励的发生作用在某个时点和某个时刻；而内在激励是持续性的，是在长期作用的结果，会对员工有长期的约束作用，形成良好的工作习惯，帮助企业迎接各种艰难严峻的挑战。

3.3激励的层次

物质激励是社会发展中最基础的，是人类低层次的需要，其激励的作用是表层的，并且其深度也是有限的，而内在的精神激励是人类高层次的需要，可以激发员工的内在动力，因此在精神生活日益发达的当今社会，注重内在激励对于企业来说至关重要。

3.4激励的多元性

外在激励只是单调的物质和金钱激励，很难让员工对公司产生情感。而内在激励的大部分内容是企业和员工共同商讨的，员工能感觉到企业对自己的重视，能满足自己多方面的需求，提高企业的忠诚度。

3.5激励的可比性

内在激励形成员工内部心理的强化，这种不是来自于外部的控制，内在激励不同外在激励，在员工之间不存在较强的可比性，内在激励是难以用金钱去表示，同时也难以用物质来衡量。

4.提高员工激励的措施

在目前市场竞争日益激励的环境中，企业成本压力也日益剧增，而人工成本是企业成本中的重要部分之一，因此如何降低企业的人工成本是企业降本增效的重要环节之一。国有制体制下的企业，薪酬相对比较平稳，职工对于薪酬水平是有一定的预期性，而职工对于薪酬水平的要求是相对的公平性，包括横向公平比和纵向公平，内部公平和外部公平。如果员工认为自己所具有的薪酬有一定的公平性，那么他的薪酬满意度是相对较高的。因此，在外在薪酬為基础上的激励中，企业要注重薪酬的公平性和合理性，在企业收入和利润稳步增长的基础上，逐步提升员工薪酬水平。尤其在目前企业成本压力大的情况下，企业更需要加强员工的内在激励。

4.1加强与情感有关的内在激励

在员工的工作中，能让员工感受到组织内部团结、尊重、友谊和融洽的氛围。让企业自己的员工能在良好的工作氛围中完成一项工作，感受到彼此的尊重和帮助，彼此之间的相互学习和成长，能够在一种融洽的工作环境中高效的完成自己的任务。

4.2加强与业绩有关的内在激励

加强与业绩相关的内在激励，提高员工工作的参与度和自主性，让不同等级的员工具有不同的管理权和决策权，有高的参与度和自主性。这种适当的管理权限和参与度会提高员工的责任心，让其具有一定掌控其工作的成就感；另外还可以适当提高员工的晋升机会，包括岗位轮换、接受培训等，这样可以使员工不断接触新的知识、新的体验和新的经历，增强其工作的趣味性，不断提高员工业务能力。

4.3加强组织文化建设

增强个人与组织的匹配度，个人的发展与企业的发展匹配度越高，激励对员工的有效性越强。需要形成具体的、有利于完成企业使命的、并且与企业发展想适应的企业文化。企业文化可以促使薪酬制度的发展，而薪酬制度的变革也对反作用于企业文化，让企业文化发生改变。不同的激励方式，员工的工作态度和行为，可以体现出一个企业是否有良好的企业文化，而良好的企业文化能促进员工的工作行为。当员工认为自己所做的工作和付出的努力能帮助企业的发展，能符合企业发展的要求，并且在企业成长的同时，对自己的职业生涯和成长都有重要的意义，在这种条件下，内在激励会对员工起很强的作用，大幅提高工作绩效。另外，组织文化可以让员工增强对异质体的敏感性和竞争性，使员工凝聚在群体中，这样会增强企业内部的凝聚力，形成内部一股强大的力量。

4.4将外在激励转化为内在激励

在进行薪酬分配时，奖金、福利的分配尽量与绩效挂钩，需要强化的是薪酬的信号功能，需要弱化薪酬的控制性，将外在激励体现出来的成就感、挑战性转化为内在激励，使外在激励发挥强化内在心理的作用。另外，外在激励能否转化为内在激励，与员工的个性认知有密切关系，内在激励能否发挥作用，与员工的心理认知密切相关，因此，组织应该引导员工对组织的薪酬体系有正确的归因，积极向员工传递薪酬制度的导向性，加强薪酬制度的透明性并且与员工的沟通性，这样，薪酬的变化和调整才会达到预期的激励作用。

5.结语

外在激励和内在激励对企业的员工的发展缺一不可。目前企业所处的市场环境竞争激烈，企业为了留住人才，不能一味的考虑外在激励，首先外在激励具有不稳定性，随着薪酬水平的不断提高和员工低层次需要的满足，外在激励的强度是逐渐减弱的；另外在目前的经济形势下，降低成本是企业发展的重中之重，但是每一笔工资支出都是企业的财务支出，并且呈上升趋势，外在激励会加重企业的负担。而内在激励相对来说，财务成本比较小，一般耗费的是企业的经济资源和知识资源，因此企业更需要加强内在激励以及对内在激励的探索和研究，留住公司所需的人才，实现企业和员工的可持续发展。

参考文献

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（作者单位：华南理工大学 工商管理学院）