个人效用、教育因素和岗位特征——基于我国中职毕业生就业质量指标体系的研究*

曾湘泉 王 辉

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出，发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径。中等职业教育作为我国职业教育体系的重要组成部分，担负着培养数以亿计高素质劳动者和技能型人才的重要使命。自2006至2011年，全国中等职业教育毕业生的就业率持续保持较高的水平，始终维持在95%以上，90%以上就业于城镇，实现了大量农村新增劳动力带技能转移就业，为企业培养了大量技术技能人才，为社会稳定和经济发展做出了巨大贡献。但是，随着我国中等职业教育进入新的社会发展历史时期，适应经济发展方式转变和产业结构调整需要，中职毕业生的就业工作也面临着许多新挑战，如待遇保障不高、工作稳定性较低、职业发展空间有待加强等等。就业质量研究正是当前社会大众关注的焦点问题之一，也是学术界的理论难点和热点问题，而在我国经济发展转型和产业结构调整的特殊时期，中等职业教育毕业生的就业质量问题具有更加鲜明的时代特色和更为重大的实际意义。

就业质量（quality of employment）概念最初源于对拉美国家非正规经济部门就业和收入问题的研究和分析。aKeith Hart,“Informal Income Opportunities and Urban Employment in Ghana”，The Journal of Modern African Studies, vol.11, no.1, 1973, pp.61-89.而对就业质量高度关注和开展深入研究的则是美国、欧盟等发达国家。从20世纪70年代，美国提出“工作生活质量”开始，bDavid A. Nadler, Edward E. Lawler,“Quality of Work Life: Perspectives and Directions”，Organizational Dynamics,vol.11, no.3, 1983, pp.20-30.到后来的国际劳工组织的“体面劳动”和欧盟的“工作质量”，cdRichard Anker, et al.,“Measuring Decent Work with Statistical Indicators”，International Labour Review, vol.142,no.2, 2003, pp.147-178.再到近期的“高质量就业”，eSchroeder F. K.,“Workplace Issues and Placement: What Is High Quality Employment?”，Work, vol.29, no.4, 2007,pp.357-358.就业质量的概念逐步完善。

欧洲基金会（2009）根据研究视角的不同将就业质量的研究分为三个视角，即社会视角、企业视角和劳动者视角。其中，社会维度的视角最为广阔，考虑的因素也更为全面。公共部门的就业质量一般较高，对个人来说是一种更高质量的就业，但对社会来说未必如此，因为如果公共部门的就业所占比重过大，反过来会增加公共财政支出从而给社会带来沉重的税收负担。企业维度和劳动者维度也不尽不同，举例来说，企业将提升效率和努力工作视为高的工作质量，而劳动者则更为关心自己的报酬和其他非货币收益，而过高的货币和非货币支出对企业来说则不是一个好的结果。研究结论是，社会、企业和个人对工作的偏好是不同的，其衡量的客观维度也是不同的，因此没有一个指数能够很好地衡量所有的相关指标。

有关就业质量的具体测量，国际上通常采取“调查法”和“理论分析法”两种方法构建就业质量的维度，fgBlauner R., Alienation and Freedom, the Factory Worker and His Industry, Chicago: University of Chicago Press, 1964.并从客观测量和主观测量分别对就业质量测量问题进行研究。hiDavoine L., Erhel C., Guergoat-Lariviere M.,“Monitoring Quality in Work: European Employment Strategy Indicators and Beyond”，International Labour Review, vol.147, no.2-3, 2008, pp.163-198.到目前为止，不同的学者、学术机构和工会都提出了多达20多个不同的就业质量指数。2001年，欧盟提出了Laeken指数，它首先将就业质量的维度分为两个大类，第一大类是指工作本身的特征，第二大类是指劳动力市场的相关背景。第二大类主要包含的指标有：性别公平、工作健康安全因素、劳动力进入劳动力市场的难易程度、多样化和歧视、社会对话和工人参与等维度。2008年，欧洲工会提出了欧洲就业质量指数（EJQI），它包含工资、非正规就业、工作生活平衡、工作条件和稳定性、职业发展和集体谈判等。而国际劳工组织早在1999年就提出了体面劳动的概念，并提出了6维度、11属性、40个指标的测量和统计指标。6个维度分别是：工作机会、在自由的条件下工作、生产性的工作、工作平等、工作安全和工作尊严。根据上述6个维度，又可将其发展为11个测量属性，每个属性用若干指标来评价，进而产生体面劳动的40个衡量指标。2010年联合国欧盟经济委员会发布就业质量测量报告，在该报告中提出了包括就业安全和道德、就业收入和福利、工作时间及生活平衡、就业安全和社会保护、社会对话、技能发展和培训、工作关系和工作激励等测量就业质量的7个维度。

国内研究者国福丽（2009）曾对中小企业的就业质量进行了研究，提出了个人就业质量指数，内容包括：收入保障指数、职业保障指数、技能复制保障指数、劳动保障指数、就业保障指数、代表性保障指数、心理保障指数等。并从组织层面和个人层面对影响我国就业质量的影响因素进行了分析，结果表明中小企业创造的就业岗位质量相对比较低。a国福丽：《就业质量及其影响因素研究：来自于中国中小企业的证据》，哈尔滨：黑龙江大学出版社有限责任公司，2011年。赖德胜等（2011）出版了《2011中国劳动力市场报告——包容性增长背景下的就业质量》，在该报告中，提出了就业质量指数，通过对我国就业环境、就业能力、就业状况、劳动者报酬、社会保护和劳动关系六项内容的统计分析，对我国各地区就业质量进行了测算与总体评价。b赖德胜：《中国劳动力市场报告——包容性增长背景下的就业质量》，北京：北京师范大学出版社，2011年。

总体来看，国外研究关注了就业质量的测量和各类指数的建立，从全球化、私有化、生产制度类型、劳动力市场特征、各国的就业质量提升政策等宏观角度对影响就业质量变化的宏观、中观和微观各类因素、就业质量的变化趋势等开展了深入的研究，已有研究成果对我国就业质量指标体系的建立和就业状况的监控具有一定的借鉴意义，但由于已有研究使用的理论和方法基本建立在发达市场经济国家的基础之上，在多大程度上能够适用我国不发达市场经济的状况仍有待进一步验证和分析。而国内现有研究的主要不足，一是在统计和测量方面，对就业质量的评价体系探索性研究不够，没有适应我国现实的评价指标体系和规范的测量问卷；二是由于没有开展工作场所的大规模调查，缺乏雇主与雇员的匹配数据对就业质量问题进行实证验证。因此，本文尝试在对就业质量的理论内涵进行分析的基础上，设计就业质量调查问卷对山东和四川两地的中等职业就业毕业生就业状况进行随机抽样调查，拟建立符合我国国情和经济发展现状的中等职业教育的就业质量指标系统。

二、概念分析

关于就业质量的概念，曾湘泉和张成刚（2012）将其定义为“劳动者从就业中所获得的全面的效用和价值”，并做了狭义和广义的区分：“狭义的就业质量概念指劳动者的内在就业质量……广义的就业质量还包括劳动力市场就业质量。”c曾湘泉、张成刚：《深化对就业质量问题的理论探讨和政策研究》，《第一资源》2012年第2期。本研究继续沿用这一概念界定，并将广义的就业质量定义为劳动者的就业为整个社会带来的效用和价值的总和，包括个人、企业和社会三个层次；而狭义的就业质量则专指就业给劳动者带来的效用和价值。

关于个人层次的就业质量究竟是一个主观变量还是一个客观事物的问题，学术界尚存在较大争议，并没有给出一个确定的结论。作者认为，就业质量兼具主观变量和客观变量的特点，在不同的测量标准下显示出不同的特性。个体对就业质量的自我认知包含了很多不可测但非常重要的因素，如工作兴趣、人格特质和工作内容的匹配程度等等，因此更多表现为主观变量；但是当和他人作比较时，由于无法对不可观察因素进行评估，因而会选择评估可观测要素，并且在一定范围内这种评估的标准会呈现趋同的趋势，就业质量就具有了客观变量的特性。由此，笔者提出中职毕业生的就业质量应当从主观的效用和客观的价值两方面进行衡量，主观效用即为就业给毕业生自身带来的满足程度，客观价值则体现为与同学相比毕业生工作的好坏程度。由此出发，本研究进一步提出了中职毕业生就业质量的衡量标准，一为效用标准，由受访者对就业带给自己的绝对效用进行评价，最低为0，表示就业带来的效用过低，受访者开始出现自愿性失业，最高为100，表示就业带来的效用足够高，使得受访者愿意终身在当前单位中服务；二为价值标准，最低为0分，最高为100，分值代表受访者评价自己工作好坏程度在同学当中的百分位置，分值越高代表就业质量越高。

企业层次的就业质量反映的则是中职毕业生带给企业的效用和价值。广义的就业质量内涵应当包含企业层次的就业质量，因为劳动者所创造的价值是整个社会财富积累的源泉，而企业作为劳动者创造价值的组织场所和社会经济活动的基本单位，其价值创造的能力和利润积累的结果直接受到劳动者工作能力和绩效结果的影响。这就意味着一些就业因素可能不会对劳动者个体的效用产生直接影响，但是却会直接影响到企业在市场活动中的竞争能力和业绩表现，并继而间接影响到劳动者自身的就业效用。

除了个人层次和企业层次的就业质量之外，还存在社会层次的就业质量，这是因为一些就业因素虽然既不会影响个人的就业效用，也不会影响就业带给企业的价值，然而对于整个社会的经济运行效率却有着重要意义，如果不考虑这一部分因素，对于就业质量的定义和衡量就都是不完整和片面的。通过以往研究的回顾总结发现，专业对口程度是一项较好的能够反映中职毕业生社会层次就业质量的就业因素，无论对个人还是对企业，专业对口程度均不会对其就业效用和价值产生直接的影响，然而，对于整个社会的中等职业教育体系而言，专业对口程度却能够反映出其专业设置结构与劳动力市场专业需求结构之间的匹配程度，并反映出中职院校的专业设置是否充分把握了市场需求，而这又和整个社会教育投资的使用效率密切相关。在测量上，专业对口程度可由毕业生对自己进行等级评价。

三、数据与变量

本研究设计了《中等职业毕业生就业质量调查问卷》，于2014年10月选择我国中等职业教育较具代表性的山东省潍坊市和四川省成都市开展实施中职毕业生就业质量调查。依托先进的网络在线调查系统，按照5%的比例对整体样本进行抽样调查，共计回收样本1413份，经过样本筛选、数据整理和逻辑检验，剔除有逻辑错误或者不符合研究要求的问卷后，最终剩余有效样本量为600份。

调查主要从薪酬保险及福利、工作时间、工作强度和压力、工作内容、工作环境、职业发展、受尊重程度等七个方面来考察我国中等职业毕业生的就业状况。其中薪酬使用月薪、小时工资率等指标来衡量，月薪指每月拿到手的工资，包括基本工资、奖金、津贴、加班工资等，小时工资率为月薪除以月工作小时数而得；保险状况通过受访者参加社会保险（养老、医疗和工伤）的项目数衡量；福利通过受访者从工作场所获得的福利或补贴项目数衡量；工作时间通过受访者的周工作小时数和周加班小时数进行衡量，其中周工作小时数为其每周正常工作时间，周加班小时数通过每周工作日的加班小时数加上其每周双休日的加班小时数计算而得；工作强度和压力状况主要通过五级量表请受访者进行自我评价，工作强度通过工作量的多少来衡量，而工作压力通过劳动者工作中精神焦虑的程度来衡量；工作内容通过五级量表由受访者对专业对口程度和工作兴趣进行评价；工作环境通过五级量表由受访者对工作场所的安全和清洁程度进行评价；职业发展状况通过受访者在工作单位中的培训状况、晋升次数和晋升容易度、职业规划清晰度评价进行衡量；受尊重程度则通过五级量表由受访者对自己当前职业的社会声望和在本单位中的受尊重程度进行自我评价。此外，调查还通过对薪酬、保险、福利、工作时间、工作环境、职业发展、企业管理、工作整体满意度和就业质量效用评价来反映就业给劳动者的主观效用高低，以及通过薪酬水平、福利水平、工作强度、工作压力、能力提升、晋升容易度、职业发展和工作环境等项目的横向对比评分来反映就业对劳动者的客观价值大小（见表 1）。

描述统计分析结果见表 2，可以看到样本中女性比例为60%，平均年龄20.4岁，山东地区中职毕业生比例为77.8%，非农户口比例16.7%，流动人口比例19%；就业状态来看，工作过而调查期间无工作的比例为11.8%，a就业状态为“工作过，目前无工作”的受访者根据上一份工作的就业情况进行填答。兼职工作比例为16.5%，全职工作比例为71.7%；合同状态来看，37%的样本无正式的书面劳动合同，工作任务或劳务派遣合同比例为16.7%，正式合同比例为46.3%；薪酬方面，平均月薪为2602.9元，平均小时工资为13.9元；社会保险上，18.2%的样本无任何社会保险，23.8%的样本达到了三险齐全；福利方面，平均补贴项目数和福利项目数分别为1.51和1.96；工作时间上，平均的周正常工作时间高达50小时，平均每周加班时间则达到6.14小时；毕业后的平均晋升次数则为0.89次。

就业效用的分析结果如图1所示，分为岗位特征评价和满意率两部分。从岗位特征评价中可以看到，对于中职毕业生而言，评价最高的是工作环境的清洁和安全程度，其次为职业发展相关的培训效果和职业规划清晰度，再次为工作的社会性特征，如社会声望和受尊重程度等，以及和工作内容相关的工作兴趣，认为以上这些工作特征较高或很高的比例均在40%以上，最高接近70%，且分布也较为集中，认为达到一般及以上程度的比例均在90%左右；而专业对口程度和晋升容易度评价则表现出较大的离散性，认为专业对口程度较低或很低的比例和认为晋升较难或很难的比例均超过1/3，显示出中等职业教育的专业设置和市场需求相比存在较大差距，而且中职毕业生入职后也面临着较大的内部竞争压力；从工作压力和强度来看，仅有不到10%的毕业生做出了工作较轻松或很轻松的评价，结合工作时间的描述统计结果来看，不难得出中职毕业生普遍工作时间较长、工作强度和压力较大的结论。从岗位特征满意率的分析结果来看，接近40%的受访者对目前工作整体较满意或很满意，90%以上的毕业生满意度为一般及以上，显示出中职毕业生的整体工作满意度处在一个较高的水平。从各项岗位特征满意度来看，中职毕业生最为满意的是工作时间，高达69.3%；其次为工作环境和单位管理，满意率均在40%左右；再次为职业发展满意度，满意率接近30%；而满意程度最低的则是薪酬、保险和福利，且离散程度最大，约有1/4的受访者表示不满意或很不满意；与工作整体满意度相比，可以看到工作时间、薪酬、保险、福利对其的影响较小，而工作环境、企业管理、职业发展和其相关性更高；此外，与工作时间的描述统计结果相比较，可以看到中职毕业生的工作时间较长，满意度反而较高，这和我们的常识判断不符，而可能是由于薪酬水平普遍较低，中职毕业生对工

作时间变化的敏感程度低于其对收入变化的敏感度，因此他们愿意通过更长的劳动时间获得更多的收入，但并不能得出工作时间越长其就业效用越高的结论，因此工作时间看起来并不是一个较好的能够反映劳动者就业质量的变量指标。

表 1 就业质量调查变量说明

表 2 个人特征和就业状况描述统计

图 1 就业效用——岗位特征评价与满意率

图 2 就业价值——工作特征横向对比

就业价值通过受访者对自己岗位的各个方面在同届、同校、同专业同学中的相对位置进行判断评价而得，分布结果如图 2所示，可以看到各个岗位评分的中位值都接近50分，同时每个岗位特征的就业价值虽然都不同程度出现了一定的趋中现象，但并不严重；因此受访者的就业价值信息虽然采用了自我评价判断的方式来获得，但从结果来看还是具有较高的效度。从分布特征来看，薪酬和福利水平评分在中位线之下的分布范围更广，而工作时间、工作强度、工作压力、能力提升、晋升容易度和职业发展程度则在中位线之上的分布更广，显示出中职毕业生更加倾向于认为自己的薪酬福利处于较低水平，而其他特征则处于较高水平，这和就业效用分析的结论也是基本一致的；从就业质量价值和就业质量效用评分的比较可以看到，二者的分布存在着较为明显的差异，就业价值评分则在中位线之上的分布更广，显示中职毕业生对自己就业价值的评价更加乐观，倾向于认为自己处于较好的位置，而就业效用的判断则更加对称，由此可以看到就业效用和就业价值虽然存在很大相关，且相互影响，但仍然呈现出明显的差异，这种差异正体现在群体价值判断和个人效用判断的标准差异上。

四、就业质量指标体系研究

（一）因子分析

为了从众多就业状况因素中提取影响和反映了就业质量的公共因子，以及测量各项就业状况因素的贡献程度，就需要分别对就业效用和就业价值的相关因素做因子分析。对就业效用相关因素的因子分析结果如表 3所示，其中1—4列为未做旋转处理的因子分析结果，5—8列为旋转后的结果。可以看到因子分析通过了似然比检验、KMO检验和Bartlett球形检验，确保了结果的有效性。通过主成分分析法可以从各项就业效用因素中提取出4个特征值大于1的公共因子。四种公共因子的累计方差比达到0.6321，对模型的贡献率已经满足我们的要求。因子旋转后，可以比较清晰地区分出四种公共因子的特征和主要成分。旋转后的公因子1的方差比虽然大于公因子2，但是相差不大（分别为0.2048和0.1809），同样公因子3和4的方差比也比较接近（分别为0.1304和0.1160）。从因子构成来看，主要选取因子载荷大于0.5的因素作为构成因子的主要成分。可以看到“工作环境满意度”、“社会声望”、“受尊重程度”、“职业发展满意度”和“企业管理满意度”五项认知维度在公因子1的载荷上均超过0.5，因此选取这五项因素作为构成公因子1的主要成分，而选取“工资满意度”、“保险满意度”和“福利满意度”作为公因子2的主要成分，将“工作强度”和“工作压力”作为公因子3的主要成分，“工作兴趣满意度”和“专业对口程度”为公因子4的主要成分。工作时间满意度则在四个公共因子上均没有足够高的载荷，这也印证了我们在上一小节的猜想，即工作时间不是一个能够很好反映和衡量中职毕业生就业质量的因素。根据四个公因子的主要构成成分，可以认为就业状况的四大因素影响了劳动者就业的自我效用：社会性因素、经济性因素、压力性因素和内容性因素。而在社会性因素中，受尊重程度和对企业管理的满意程度又是最为重要的因素，工作环境和社会声望次之，职业发展再次之。

表 3 就业效用因子分析

表 4 就业价值因子分析

对样本做就业价值因素的因子分析时，由于就业价值来自于劳动者个人在观察到他人的就业状况后与自身进行对比而产生的就业质量认知，因此选取工资、福利等九项可观测因素，并要求受访者就这九项因素对自己在同校、同届、同专业同学中的水平进行评估打分得到各项就业价值因素。保险满意度、工作兴趣满意度、社会声望、受尊重程度、管理满意度、工作对口程度等变量由于劳动者无法或者不易观察到他人的情况并与自己进行比较，因此没有进入就业质量比较的因子分析。表4中1—2列为就业价值因素的因子分析结果，3—5列增加了效用因素，6—8列将效用因素进行了排序转换，所有因子分析均通过了似然比检验、KMO检验和Bartlett球形检验。对就业效用和就业价值的因子分析结果进行对比，可以发现当劳动者对就业效用进行自我认知时，受尊重程度和对企业管理的满意程度这样的社会性因素会成为影响劳动者就业质量自我认知的最重要因素，薪酬福利这样的经济性因素则退居其次。这一结果并非中职毕业生所特有，从近年来多项企业员工满意度调查中也可以看到类似的结论。因此对社会性因素的需求日益增加，社会性因素对劳动者就业效用的重要性日益增强，可以认为是当前劳动者对就业质量认知的整体趋势。同时也应看到，经济因素的影响虽然弱于社会因素，但是重要程度相差不大，薪酬福利仍是影响到劳动者就业效用的重要因素。此外，压力性因素和内容性因素也会对劳动者就业效用产生一定影响。然而，当劳动者与他人做就业价值对比时，由于无法或不易观察到他人的很多效用认知因素，因此会选择那些易于观察和比较的就业价值因素进行对比，并由此产生了两个新的比较维度：待遇因素和压力因素，且工资福利这样的经济待遇毋庸置疑的成为了影响就业价值的最重要因素，这也验证了作者对就业质量概念的界定和假设，即就业质量兼具主观变量和客观变量的特点，在不同的测量标准下显示出不同的特性，而在对其进行研究时首先要清晰的界定，究竟是指就业带给劳动者的自我效用还是比较价值。

（二）就业质量指标

根据本次调查的数据分析结果，作者提出以下针对我国中等职业教育毕业生的就业质量指标体系（见表 5）。

表 5 中等职业教育毕业生就业质量指标体系

虽然作者在研究中将就业质量定义为就业带给劳动者的效用和价值，但是在设计实际可以执行测量的指标体系中并没有将就业价值列入我们的测量指标范围内，这是因为就业价值本质上是劳动者个人在统一的群体标准下对自己的状况的评价，而在实际测量中这一统一的群体标准却很难寻找，如果和本次调查研究一样将这一群体定义为毕业生的同校同专业同届同学，那么在进行全国调查时就会面临群体标准众多、差异性过大的问题；而如果将群体标准定义为全国同专业同届同学，受访者并不能观察到全国范围内其他学生的情况，又会面临信息不足导致系统性偏差过大的问题，因此最终主要选择个人效用因素构建中职教育就业质量测量指标体系。而根据文献的回顾、理论分析和访谈的结果可知，仅仅从个人效用层面进行就业质量测量仍存在一定局限，因为一些因素，如就业正规程度、毕业生能力等虽然不会对毕业生的个人效用产生直接影响，但是从社会层面和企业层面来看却有着很大的意义，因此除个人效用因素之外，补充增加了就业保障因素和岗位价值因素，与个人效用因素共同形成我国中等职业教育就业质量指标体系。

五、结论

本研究的贡献首先在于从理论上对就业质量的内涵进行了分析和讨论，并认为存在广义和狭义之分。广义的就业质量指劳动者的就业为整个社会带来的效用和价值的总和，而狭义的就业质量则专指就业给劳动者带来的效用和价值。广义的就业质量含义应当包括个人、企业和社会三个视角层次，而狭义的就业质量则兼具主观变量和客观变量的特性。在此基础上，作者设计了就业质量调查问卷并对山东和四川两地的中等职业就业毕业生就业状况进行了随机抽样调查，构建了我国中等职业教育毕业生就业质量测量评价指标体系，由个人效用、教育培养和岗位因素三大层次构成。个人效用层次又可分为经济性因素、社会性因素、压力性因素和内容性因素四大因素：经济性因素可通过工资、保险、福利、工资满意度、保险满意度和福利满意度六项指标衡量，社会性因素包括单位内受尊重程度、单位管理满意度、工作环境满意度、社会声望、职业发展满意度五项指标，压力性因素包括工作强度和工作压力，内容性因素包括工作兴趣和专业对口程度。教育培养层次可分为职业指导和能力培养两大方面，职业指导主要通过毕业生职业规划明确程度来衡量，而能力培养则包括专业课程学习效果、一般课程学习效果和实习效果三项指标。岗位因素包括岗位保障和岗位价值两大因素，就业保障因素包括劳动合同期限和性质，岗位价值则包含岗位层次和毕业生能力两项指标。

从数据来看，本次就业质量研究仅仅针对山东潍坊市和四川成都市的中职学生开展，对全国水平的中职毕业生就业质量状况的代表性有限；从样本量来看，抽样率仅为5%，最终用于统计分析的有效样本仅为600份，虽然从统计意义而言已经满足大样本的要求，但要做专业、行业等分析时仍会出现样本量不足的问题，且无法避免可能存在的系统性偏差问题，这些都使最终的研究结论产生一定的局限性。今后的研究可在充分利用本次研究成果的基础上，组织开展全国范围内中职院校的毕业生就业质量调查，执行严格的整群抽样方案，确保数据对全国水平内中职教育毕业生具有足够的代表性，并对本次研究提出的就业质量指标方案进行验证，从而修正本研究的局限性可能带来的偏差。