程序公平、涓滴效应与组织公民行为

姚福喜

(内蒙古财经大学 公共管理学院， 内蒙古 呼和浩特 010070)

一、引言

组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)最早是由Bateman和Organ(1983)在Katz和Kahn(1978)提出的“自发与创新行为”概念基础上提出来的，他认为任何组织系统的设计均不可能是完美无缺的，若单纯依靠组织成员的角色内行为(intra-role behavior)，很难有效地达成组织目标，而必须依赖组织成员采取主动合作的意识执行角色要求以外的行为(extra-role behavior)，以补充角色内行为的不足，才能促进组织目标的有效达成。[1]组织公民行为意指组织并无明确的规定、基本不受正式奖赏与惩罚系统约束的组织行为。这种行为是一种有利于组织的角色外的认知和行为，它既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成的。它是组织员工与工作有关的一系列自主行为，既与正式奖惩制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，却能从整体上提高组织的效能。组织公民行为对组织绩效的积极影响作用已经得到了广泛的实证支持，它有效充当了组织运行过程的“润滑剂”和“助推器”，可大幅减少组织运行时的相互摩擦，从而促进了整个组织效率的提高(Podsakoff，2000)。[2]

正是基于组织公民行为对组织绩效的积极效应，使得越来越多的组织开始重视和着力培育组织成员的组织公民行为，希望通过具体的途径和管理方法来引导和激发员工的组织公民行为，从而有效提升组织的经营绩效。自然，对于激发组织公民行为的影响因素(前因变量)的探讨也就成为研究者所关注的核心问题。通过文献回顾发现，现有的理论对组织公民行为影响因素的研究主要集中在以下四个方面：(1)工作满意度。由于组织公民行为具有自发性与自愿性的特点，势必会对周围环境具有较强的敏感性，而工作满意度作为衡量组织成员对工作及其环境的态度指标自然会影响到组织成员的情绪与行为。研究表明组织成员对工作的满意度越高，就越有可能表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为及其他组织公民行为的产生(Smith，Organ & Near，1983)。[3](2)组织承诺。组织承诺通常指的是组织成员对组织目标与价值观的认同。组织成员对组织的认同感和价值观内化的程度越高，就越有可能产生组织公民行为(Shore，Wayne ，1993)。[4](3)领导与组织支持。组织成员感知到的来自组织的支持(Perceived Organizational Support，POS)以及领导对下属的体谅与支持有助于组织公民行为的产生(Organ,1990)，即当组织成员感知到组织对其很关心、支持、认同时，他们在工作中就会有相应较好的表现。[5](4)个体变量。个体变量一般包括年龄、性别和任职年限等。个体变量的差异在组织公民行为表现上有着显著的差异(Organ，Ryan，1995；Farh，1997)。[6-7]

以上研究成果对于我们了解组织公民行为的前因变量做出了富有成效的探索，但在研究过程中也出现了大量的分歧和矛盾，例如Organ和Ryan(1995)通过对组织公民行为影响因子研究的分析表明，领导支持、组织承诺和工作满意度并不是组织公民行为很好的预测指标，它们中间也没有一个变量能解释其他变量与组织公民行为之间存在的关系，而且组织公民行为大部分的预测变量之间存在着非常高的相关性(如领导支持、组织承诺和工作满意度之间的相关系数都在0.5以上)，这表明这些因子之间可能存在共线性问题。[6]尽管已有很多学者从不同的角度对影响组织公民行为的因素进行了大量的研究与探讨，但理论界至今还没有达成一个普遍认同的共识。上述情况的存在同时也表明，对组织公民行为影响因素的研究还远非成熟。因此，从一些新的视角探究组织公民行为的影响因素，将对推动组织公民行为理论的扩展和补充具有重要的理论价值。

程序公平(Procedural Justice，PJ)也是近年来组织行为学研究的一个热门领域，它对于理解组织中个体的行为、群体的行为及组织的行为都具有重要的意义，正如Konovesky(2000)指出，“进入剧变与不确定性的21世纪，对于组织管理者而言，程序公平已经成为一个关乎组织存亡的关键因素。”[8]程序公平对于理解员工的工作满意度、组织承诺、员工离职等现象提供了新的研究方向，有研究者指出，程序公平是理解组织公民行为产生的一个关键因素，程序公平已经成为组织公民行为研究的一个新趋势(Organ，1990；Moorman，1998；Tepper，2003)。[5,9,10]正是基于此，本文以程序公平为切入点，通过对西方相关研究的梳理和总结，来进一步深入探讨程序公平对组织公民行为的影响路径和作用机制，以期为国内的组织行为研究提供些许的参考和借鉴。

二、组织行为学中的程序公平理论

公平(Justice，或公正)历来是哲学、法学、伦理学、政治学、管理学、经济学以及社会学等学科研究的主要内容。在组织研究领域，对公平的研究始于上世纪30年代，巴纳德(Barnard，1938)就曾鲜明地指出公平是组织中合作行为产生的基础。[11]在随后的研究中，研究者们主要从组织中结果公平(Distributive Justice，DJ，或分配公平)的角度探讨其对于组织成员态度和行为产生的影响，结果公平关注的主要是组织成员对所得到结果的公平性知觉。亚当斯(Adams，1962，1964，1965)提出的公平理论就认为，组织成员在组织中所关注的，不仅仅是其获得的绝对报酬，而更在乎的是将自己的所得和所献与组织中其他成员的所得和所献进行比较的结果，通过对比以得出组织、管理者对自己是否公平的感觉与判断，这种公平与否的感觉与判断就会深刻影响到组织成员的心理和情绪，并进而对其今后的行为产生极大的影响。然而，自上世纪80年代以来，研究者们开始逐渐认识到，在组织活动中，程序公平(Procedural Justice，PJ)在很多情况下对个体、群体和组织行为的影响更为重要(这也符合了政治学理论所确定的“起点公正比结果公正更为重要”的原则)。程序公平这一概念是由Thibaut &Walker(1975)在研究司法审判程序是怎样影响诉讼者公平感中首次提出的。在研究中他们发现，审判程序的公平与否直接关系到诉讼者的满意度，在审判的过程中只要诉讼者认为在审判过程中的程序是公平的，哪怕结果达不到预期，但是他们内心的公平感也会大大提高。同时，在后续的研宄中他们进一步发现，公平的程序能够保证更长期的结果，人们会以一种长远的眼光看待现在不满意的结果，希望未来能获得更多的利益。大量的研究表明，程序公平相对于结果公平来讲对员工的态度和行为具有更显著的预测效应。当组织成员感觉到程序公平时，他们一般就不会担心结果不公平的问题了。

程序公平指员工对用来确定结果的程序和方法的公平性知觉。Leventhal(1980)提出判断程序公平的六项标准，即一致性、无偏向性、精确性、正当性、代表性和道德与伦理要求，它涉及的内容包括决策的选择、设定潜在奖励评估的基本规则、收集信息的方法、确定决策过程的程序、申诉程序、防范权力滥用的措施以及变革机制的有效性等等。[12]自上世纪90年代以来，随着人力资源及知识在组织中作用的提升，程序公平问题越来越成为组织行为研究者和实际管理者关注的核心内容。研究者认为，程序公平是组织行为和人力资源研究领域一个被长期忽视的关键要素，在知识和人的脑力成为创造经济价值的今天，程序公平已成为组织绩效一个非常重要的解释变量，当组织成员感知到自己被公平对待时，能激发其相应的积极行为，而组织成员一旦感觉到组织的不公平，将可能导致组织成员产生消极的行为甚至对抗性行为(Organ，1995； Konovesky，2000)。[6,8]有关程序公平的研究一时间就成为组织行为和人力资源研究的热点问题。程序公平理论拓展了现有组织行为学的研究视野，同时也为管理实践提供了新的方向。

Greenberg(1990)认为，程序公平的研究一般需要经过三个阶段：第一阶段是程序公平概念提出及被详细阐述的阶段；第二阶段是概念评价与论争的阶段；第三阶段则是程序公平概念与理论的整合阶段。[13]Konovesky(2000)指出，在上世纪90年代以前，人们对组织程序公平的研究大多局限于理论的论述和假设的提出，而相关的实证检验则十分缺乏；进入90年代中期后，研究者们开始关注程序公平在管理实践中的意义并着手进行实证研究，大量实证研究成果的涌现，丰富了整个管理实践中程序公平的内容，使得程序公平理论与管理实践的结合变得日趋紧密。[8]程序公平对组织成员的态度和行为具有显著的预测效应。大量的实证研究发现，程序公平可以提升组织成员的工作满意度、组织认同和组织公民行为等(Posdakoff，2000；Tepper，2003)。而程序不公平则会产生组织的报复行为(Organ，1990)和工作倦怠(Maslach，2001)。[14]更为重要的是，程序公平有可能是揭示员工态度和行为内在微观影响机制的关键变量，加大程序公平的理论和实证研究，有助于我们进一步加深对组织行为的理解和认识。

三、程序公平对组织公民行为的影响路径及作用机制

近年来，一些研究者针对程序公平与组织公民行为之间的关系展开了深入的探讨和研究。Kim和Mauborgne(1996)就程序公平与管理者角色内与角色外行为之间的关系进行了研究，实证分析表明，程序公平能够激发企业高层管理者更高水平的创新行为、更强的主动合作意愿以及更多的创造性行为，程序公平对企业高管的角色外行为具有很好的解释力度，这一研究结论为程序公平与组织公民行为之间的内在影响机制的研究奠定了基础；Organ(1990)以社会交换理论为基础，研究发现当组织成员感知到的组织公平越明显时，就越有可能表现出组织公民行为，越能激发出员工积极为组织工作的潜力；[5]其他学者大量的实证研究也揭示了程序公平和组织公民行为之间存在的显著关系(Fahr，Zhong，& Organ，2004；Masterson，2001； Tepper，2000)[15]。但针对这一研究现状，也有学者指出，程序公平与组织公民行为之间的表层相关性只能说明前者对后者具有一定的影响，而研究者仍没有充分了解程序公平影响组织公民行为的内在机制，这不利于我们进一步深入探究程序公平的影响路径，也很难为管理实践提供具有操作性的指导(Tepper，2003；Moorman & Niehoff，1998)。[9,10]因此， 加大对程序公平与组织公民行为之间的影响路径和作用机制的研究力度也就成为当务之急，这也是本文所要探讨研究的核心内容。

(一)涓滴效应(Trickle-down effect)

涓滴效应(Trickle-down effect)首先是作为一个经济学理论被提出的，主要是指如果一个国家的经济增长率先在某个区域发生，那么它就会对其它区域的经济自动产生带动作用，从而带动其它地区的经济也实现增长。这同时也就意味着在经济发展过程中，政府或外部力量并不需要给与贫困阶层、弱势群体或贫困地区以特别的优待，而是可由优先发展的地区通过消费、就业等方面逐步惠及贫困阶层、弱势群体或贫困地区，并带动其发展。正如我国改革开放的总设计师邓小平同志在1985年会见美国的高级企业代表团时所说的让一部分地区、一部分人先富起来，带动和帮助其他地区其他人，逐步实现共同富裕。涓滴效应更为直观的定义是指某一项功用的传递和带动效应。Masterson(2001)提出并实证检验了雇员公平知觉的涓滴效应模型(Trickle-down model)。这种模型认为，雇员感知的程序公平将通过雇员的组织公民行为传递给顾客，使得顾客能明显感知到消费过程中的程序公平，而这种顾客知觉的程序公平又将进一步激发顾客公民行为(顾客忠诚、口碑传播等)。Masterson的涓滴效应也就是说顾客感知的程序公平具有向下一级(顾客)传递的效应，同时具有激发和带动的功能。Masterson的涓滴效应模型为我们揭示程序公平与组织公民行为之间的影响路径和作用机制提供了理论基础。

(二)程序公平与组织公民行为的涓滴模型

Tepper和他的同事(2003)以Masterson提出的涓滴效应模型为分析基础，对程序公平与组织公民行为之间的内在作用机制进行了探讨。在前人研究的基础上，他们提出了两个试图回答的关键问题：第一，上级知觉到的程序公平是否能按照“涓滴效应模型”的作用路径而被“涓滴”到雇员中去；第二，当雇员将组织公民行为视为一种角色外行为时，程序公平与组织公民行为之间的关系如何？为了回答这两个问题，Tepper提出一个理论模型来进行探讨(如图1)。[9]

图1 程序公平与组织公民行为的涓滴效应模型

根据涓滴效应模型，Tepper认为上级知觉到的程序公平(Supervisors’ procedural justice perceptions)将导致上级的组织公民行为(或良师行为)(Supervisors’ Organizational citizenship behavior，or Mentoring behavior)，而上级的组织公民行为又将会传递给下属，激发下属产生程序公平的知觉(Subordinate’s Procedural Justice Perceptions)，下属知觉到的程序公平进一步影响下属的行为，促使下属产生组织公民行为(Subordinates’ Organizational citizenship behavior )，并在整个组织中逐级向下涓滴。下面我们对涓滴效应的作用机制和影响路径做进一步详尽的阐释。

1.上级知觉到的程序公平——上级的组织公民行为(良师行为)

图1中箭头1假设，那些明显感知到程序公平的管理者(上级)将表现出组织公民行为(良师行为)。Organ(1995)指出，雇员(这里指雇员中的管理者)将程序公平理解为他们的雇主是值得信任且会维护雇员的利益，这将使雇员在心理上得到满足，雇员也就会采取积极的行为来回报他们的雇主；反之，程序不公平就会导致不信任和破坏性的行为，这将给所有组织成员带来消极的影响。[6]当管理者认为组织程序是公平的时候，他们将表现出更多的良师行为(Mentoring behavior)。在这个模型中需要说明的是，研究者将组织公民行为区分为下属的组织公民行为(Subordinates’ OCB)和上级的组织公民行为(Supervisors’ OCB)，上级的组织公民行为又被称为良师行为(Mentoring behavior)，良师行为(即上级的OCB)主要是指上级对下属的社会化过程、心理发展与职业进步的指导，包括帮助在工作方面有困难的下属、表达对下属尊重的情感、帮助下属建立技能等(Eby, 1997)。良师行为是上级对下属态度的一种表达方式，当上级感觉到组织的程序公平时，他们将更多的向下属展示其良师行为，这种良师行为将对组织的绩效产生积极的影响。上级将良师行为看作是他们对下属态度的一种表达方式，通过对程序公平问题的妥善处理，是上级展示其良师行为的关键手段。

2.上级良师行为——下级知觉的程序公平

图1中箭头2表明，当上级经常表现出良师行为时，下属就会更多的体验到组织的程序公平，这说明下属的程序公平知觉很大程度上来自于上级的良师行为。具体来讲，上司主动去帮助那些在工作上有困难的下属、为员工提供更多的表现机会、尊重下属的意愿和感受、站在下属的立场上帮助其进行职业规划或技能培训、关心下属的未来发展等，这些良师行为不仅让下属产生归属感和安全感，更为关键的是会让下属认为所在的组织是公平的、值得信任的，从而增加了下属知觉到的程序公平感。通常情况下下属在评估自己在组织当中是否被公平的对待，并不仅仅只是依据薪酬的多少，而是会依据多项公平原则，其中一项原则就包括程序公平，相对结果而言，下属更在意薪酬的分配过程和原则。因此，上级对下级评价的时候要具有一致性，对不同的人和在不同的时点应采取程序上的一致性，一视同仁，不能区别对待；应防止在组织内部形成个人的绝对权力或者是执法权，不能滥用权力；尽可能的保持客观性，不产生偏向的行为；对于组织中存在的程序上的不公平，下属有权力和机会提出意见，上级应积极改正；下属可以有机会参与程序上和规则上的制定。研究表明，上司的支持行为比不支持行为更能让下属产生程序公平的知觉(Pillai et., al，1999；Niehoff & Moorman，1993)。Scandura(1997)发现，经常表现出良师行为的管理者比那些很少表现良师行为的管理者具有更高水平的程序公平感知。由此可知，上司知觉到的程序公平通过其表现出来的良师行为，进一步将程序公平“涓滴”(传递)到下属中去，让下属产生了组织程序公平的知觉，即：上司感知的程序公平——上司良师行为——下属感知的程序公平，这也就是程序公平知觉的“涓滴效应”(涓滴效应1)。

3.下级知觉的程序公平——下级组织公民行为

图1箭头3表明，当下属感觉到组织的程序公平时，他们将表现出更高水平的组织公民行为。研究表明，下属越是感觉到自己被公平地对待，就越有可能表现出组织公民行为(Podsakoff et al., 2000)，这一关系与前面提到的上司感知的程序公平与良师行为之间的关系非常类似，为了回报组织公平地对待他们，组织成员将表现出更高水平的公民行为(Organ，1995)，这种行为无疑为组织的有效运行创造了条件。组织成员不仅会做好自己的本职工作，还会积极的增加相互之间的合作意愿，产生更多的创造性行为，他们认为自己的上级领导是值得信任的，相信通过自己的努力做出一定的成绩，会得到公平的对待，获得更好的发展，因为上司是坚持程序公平的。如果下属不认为程序公平，那么他们就会产生不满意、不舒服，并促使他们消除这种程序不公平，通常他们会表现出很多职场上的偏差行为，例如攻击行为、不服从命令的行为、相互之间不配合的行为等，他们仅做自己的本职工作，不会产生组织公民行为。通过上述分析我们可以看出，上司经常的组织公民行为(良师行为)让下属充分感知到组织的程序公平，而下属感知的程序公平又进一步导致了下属的组织公民行为，也就是说上司的良师行为通过下属感知的程序公平将其“涓滴”到下属中去，使下属表现出更高水平的组织公民行为，即：上司的良师行为——下属知觉到的程序公平——下属的组织公民行为，我们称之为组织公民行为的“涓滴效应”(涓滴效应2)。涓滴效应在组织的管理链条上的不断推进，最终组织的每一个员工都可以感知到程序公平，进而每一个管理者及员工都能产生组织行为，从而有利于组织绩效的提高。并且通常一线的员工更能有机会接触到顾客，进而将组织的程序公平传递到顾客那里，形成顾客的程序公平感知，增强顾客对组织的忠诚度与美誉度，产生更高的绩效。

前文我们探究了程序公平对组织公民行为影响的路径及作用机制，理论分析表明，程序公平与组织公民行为之间存在着一种典型的“涓滴效应”，也就是上司感知的程序公平将影响到下属对程序公平感知的程度，而程序公平的感知(包括上司的程序公平感知和下属的程序公平感知)又将直接影响到组织成员的公民行为表现(分别表现为上司的良师行为和下属的组织公民行为)，这也就是程序公平与组织公民行为的“涓滴效应”(涓滴效应3)，即：上司感知的程序公平——上司良师行为——下属感知的程序公平——下属组织公民行为。

(三)程序公平与组织公民行为“涓滴效应”的实证检验

在上述研究的基础上，Tepper和Taylor(2003)通过实证研究进一步揭示了程序公平与组织公民行为之间的内在影响关系。该项研究是在美国的军队中开展的，以美国国民卫队的普通士兵和他们的上级为调研对象，分为两个不同的调查问卷，其中一个问卷是专门调查下属的，另一个则专门针对上级进行调查。一共对2420名普通士兵和518名上级进行了调查，并最终获得了373对有效数据。调查内容涉及到上下级感知的程序公平(分别由10个题项测量)、上司的良师行为(下属对上级的30个组织公民行为题项的评估)、下属的组织公民行为(上级对下属的20个组织公民行为题项的评估)。通过对调研数据的相关分析表明，上司的程序公平知觉影响其良师行为，上司的良师行为则对下属的程序公平知觉具有显著的影响关系，下属的程序公平知觉与其组织公民行为高度相关；进一步的逐步多元回归发现，上司的良师行为在上司程序公平知觉与下属的程序公平知觉之间起中介作用(即涓滴效应1：上司程序公平知觉——上司的良师行为——下属的程序公平知觉)，下属的程序公平知觉在上司的良师行为与下属的组织公民行为之间起中介作用(即涓滴效应2：上司的良师行为——下属的程序公平知觉——下属的组织公民行为)。[10]Tepper和Taylor的研究明确地提出并实证检验了程序公平的涓滴模型，即上级的程序公平感知与上级的公民行为呈正相关关系，而上级的公民行为又对下属的程序公平感知和组织公民行为有正向作用，也就是下属的程序公平感知会被上级的程序公平感知涓滴影响。因此，涓滴模型深入地揭示出了程序公平与组织公民行为之间的内在影响路径，为组织行为理论的发展做出了贡献。

四、结论与建议

(一)本文结论

程序公平是近年来组织行为研究的热门话题，作为一个重要的预测变量，它对组织成员的态度和行为提供很好的解释，诸如员工的薪酬满意度、工作满意度、员工离职、组织承诺、组织公民行为以及工作绩效等。程序公平理论的兴起有着特定的历史背景，随着人类步入知识经济时代、人工智能时代，知识与人力资本已成为创造价值的关键因素，人力资本已取代物质资本与货币资本，逐渐成为组织中最重要的生产要素和社会财富的重要组成部分。而如何激发组织成员的创造力、能动性和积极投入是每个组织面临的核心问题；与此同时，工业文明带来了人类物质财富的繁荣，大部分人在满足基本生存需求后开始追求更高层次的满足，尤其是精神方面的需求，所以要求被公平地对待及受人尊重一定程度上成为了当前大部分组织成员的基本需求。在这样的环境下，程序公平是获得组织成员信任的关键要素，程序公平能进有效激发员工的积极行为和奉献精神。程序公平研究的兴起契合了组织理论发展的内在必然规律，它对于任何一个现代组织而言都具有重要的意义。程序公平理论拓宽了现有组织行为学的研究视野，对原有理论形成了修正和有效补充，为组织行为学开辟了新的研究领域，也极大地促进了组织行为学的发展。正是基于此，程序公平研究已成为组织理论研究的新趋势，得到了越来越多学者和管理实践者的关注与重视。

程序公平对组织公民行为具有显著的预测效应，这一观点已得到了学术研究的基本认同。为了进一步揭示程序公平与组织公民行为内在的影响关系，Tepper等人以Masterson提出的“涓滴效应”为理论框架，提出了程序公平对组织公民行为影响的“涓滴效应模型”，这一模型的影响路径为：上级感知的程序公平——上级的良师行为——下属感知的程序公平——下属的组织公民行为；在Tepper他们看来，上级感知的程序公平通过其良师行为“涓滴”(传递)到下属中去，使下属感知到组织的程序公平，而上司的良师行为通过下属的程序公平感知“涓滴”(传递)给下属，促使其表现出更多的组织公民行为。具体来讲，“涓滴效应模型”的作用机制为：当组织的上级成员感知到组织的程序是公平的时候，将激发他们更多地去帮助、体谅和关心下属，而下属则会将上级的关心和帮助视为组织程序公平的表现，下属将视其所在组织是公正的、值得信任的，从而增强他们对于组织程序公平的感知，作为回报，他们将采取更多的组织公民行为，这样又会反作用于上级，进而形成良性互动与循环。这种程序公平的感知从上级渗透到下级，并对下级的行为表现产生显著影响过程的传递关系， Tepper他们将之称为“涓滴效应”。Tepper等人通过实证研究初步验证了这一模型的有效性，表明程序公平和组织公民行为之间存在着一种典型的“涓滴效应”特征。涓滴模式的提出和实证检验对于我们深入了解程序公平与组织公民行为之间的影响路径和作用机制提供了强有力的解释，同时也开创了组织公民行为理论研究的新方向和新思路。

(二)启示与建议

1.对国内相关研究的启示

近年来，程序公平理论引起了国内学者的关注，研究者围绕程序公平展开研究，取得了一定的成果，例如李超平等人(2003)通过实证分析探讨了程序公平对组织成员工作倦怠的影响，特别是华人学者围绕程序公平理论开展了富有成效的研究(Farh，Earley，Lin，1997；Farh，Zhong，Organ，2004；Fields，Pang，Chiu；2000)，[7,15]为推动程序公平理论在我国的发展做出积极贡献；由于程序公平理论研究在大陆刚刚起步，相应的研究并没有形成完整的体系和框架，还处在Greenberg所谓的“第一阶段”：概念的提出与引进阶段。但正如上文提到，程序公平理论已成为组织研究领域的核心概念和发展趋势，加大程序公平理论的研究力度对我国组织理论发展和管理实践具有特别重要和现实的意义。另一方面，“涓滴效应模型”揭示了程序公平与组织公民行为之间的内在影响路径和作用机制，对进一步深化组织公民行为的理论研究和实践操作具有重要参考价值；同时也为国内组织公民行为的相关研究提供了新思路。综合西方研究发现及国内研究现状，笔者提出以下建议：首先，加大对程序公平理论的研究力度，特别是开展本土概念范畴和理论框架的构建工作；程序公平理论已成为西方组织行为研究领域的热点问题，对员工行为与态度及组织绩效具有显著的预测效应，相关的概念及理论体系已初步形成，因此，我国学者一方面应高度重视这一发展趋势，加大对国外程序公平理论的引进力度，广泛吸收国外研究成果，积极开展程序公平理论的相关研究，将程序公平与其他组织理论(如工作满意度、离职理论、组织承诺、组织公民行为等)紧密结合起来，努力构建完整的程序公平理论框架。另一方面，中国与西方有着截然不同的文化传统和制度安排，个人和组织对于程序公平的认知程度和层次存在显著的差异(例如西方的生而平等和天赋人权与我国的差序格局和尊卑有序形成鲜明对比)，直接套用西方现有的概念范畴和理论体系，将导致理论的误区和实践的偏差。因此，要发展与我国实践高度契合的程序公平理论，就必须开展高情境的本土化研究，深入挖掘反映中国本土特征的程序公平特征维度，并在此基础上构建相应的理论体系，故程序公平的本土化研究尤为重要。其次，深化涓滴效应模型研究，进一步探索程序公平对组织公民行为的影响路径及作用机制；组织公民行为得到了国内学者的广泛关注，相应的理论和实证研究层出不穷，但通过文献回顾发现，国内还鲜有学者从程序公平的角度对组织公民行为进行深入研究，而对其影响路径及作用机制的研究更是少有涉及。涓滴效应有效的揭示了程序公平对组织公民行为的影响路径，这对我们深入了解和认识组织公民行为的作用机制及效应具有重要的参考价值。深入开展涓滴效应模型的研究，特别是挖掘涓滴效应的作用机理，加大涓滴效应在其他研究领域的运用，将有效地拓展我国组织行为研究的视野和领域。第三，涓滴效应研究将组织公民行为明确地区分为上司的组织公民行为(良师行为)和下属的组织公民行为，这一区分打破了传统的研究渠径，开辟了组织公民行为研究的新视野；以往的研究并未对组织公民行为的主体进行区分，而该理论模型认为，上级的组织公民行为(良师行为)与下级的组织公民行为有着不同的特征维度和表现形式，而且这一区分也是揭开组织公民行为作用机制的关键，有助于我们加深对组织公民行为的认识和理解，推动组织公民行为研究的精细化。最后，开展程序公平与组织公民行为关系的实证研究。程序公平理论及涓滴效应拓宽了组织公民行为的研究领域，但要得出令人信服并对实践具有指导意义的理论，我们就必须开展程序公平与组织公民行为的实证研究，特别是对涓滴效应的实证考查。另外，通过实证研究，我们有可能发现一些新的现象，从而有助于我们对程序公平理论和涓滴模型进一步完善，这也是理论研究的必由之路。Tepper和Taylor(2003)的实证研究是以美国国民卫队的普通士兵和他们的上级为调研对象，样本具有特殊性，国民卫队士兵们的素质是较高的，上下级之间也没有直接的利害关系，更多的是全心全意的报效国家，上下级之间的感情是战友情，这和其他组织的情况不尽一致。一般组织内的上司和下属是既有共同目标又存在个人利益差别的。其次，这是在美国进行的实证研究，美国的文化和中国的文化具有很大的差异性。所以，我们国内学者应该进一步的开展实证研究，通过在中国的组织中进行调研和数据分析来研究证实和完善程序公平理论和涓滴模型。这样得出的结论才更适合我国的国情，而不是盲目的依据国外的研究结果来指导中国的管理实践。

2.对管理实践的启示与建议

程序公平及其涓滴效应的提出，使管理实践者从一个全新的视角来解释和预测员工组织公民行为，进而采取相应的管理措施。首先，程序公平对于激发组织成员的公民行为具有重要的意义；在员工基本物质需求得到满足后，会追求更为高层次的需求，物质激励的边际效应呈递减趋势并有可能逐渐消退，被公平的对待及受到尊重成为激发员工组织公民行为的关键要素。因此，确保组织的程序公平、培养高度信任的组织环境、营建公平公正的工作氛围对知识经济条件下的组织管理显得尤为重要。在工作中的各个方面应公平对待每一个员工，构建一整套完善的晋升制度，上级严格按照规定确保程序公平对有能力的员工进行提拔，不偏向任何人，使下属确实感知到程序公平；在薪酬计算过程中，也应该有明确的等级和规定，使分配程序公平，每个人都能得到自己应有的报酬，不会因为和领导的关系好坏远近而受到不公正的待遇；在日常工作中，上级对下属要充分的信任，因此下属会感知到尊重，工作中也会有成就感。通过工作中上级对下属在各方面体现出的程序公平，激发下属的组织公民行为，促使其在做好自己的本职工作之余，更多的为组织创造额外的价值。其次，涓滴模型揭示了程序公平对组织公民行为影响的路径及作用机制，这对于管理者而言具有重要的实践指导意义。涓滴效应研究将组织公民行为区分为上级和下级两个层次，并在此基础上揭示了程序公平与组织公民行为的影响路径。对管理实践者而言，一方面，要高度重视管理层的程序公平感知，通过各种措施提升组织管理层的程序公平感知水平，因为只有当管理者充分感知到组织的程序公平时，他们才可能表现出更多的良师行为(上级的组织公民行为)，而上级的良师行为是下级程序公平感知的来源，并进而直接影响到下级组织公民行为的表现。在模型链条的开头，我们是假设上级能感知到程序公平，那么在实践当中要使上级产生程序公平的感知，就需要雇主及其决策机构充分信任管理者，相信他们是愿意为组织服务奉献的。尤其是高层管理者，对薪酬的激励相比下级来说更不敏感，他们更多的是追求成就感，所以应当尽可能的授权，使其具有一定的决策权，为其施展才华、实现理想提供广阔的舞台，进而自觉形成组织公民行为。另一方面，除了确保组织的程序公平外，还应加强对上级良师行为的积极引导和培养，上级良师行为是营造下属程序公平的关键要素，是激发下属组织公民行为的主要来源。在组织内营造一种乐于分享，为他人着想的氛围，积极引导上司对下属的社会化过程、心理发展与职业进步的指导，包括帮助在工作方面有困难的下属、表达对下属尊重的情感、帮助下属建立技能等。组织内的多数员工是希望自己能够获得发展的，在得到上级的指导和规划的时候更容易提高员工的工作满意度，进而使员工感知到程序公平，产生组织公民行为。强化涓滴效应的激发和带动作用，由组织的高层管理者带动整个链条的良师行为，形成组织公民行为自循环的良好效果。

[1] Bateman,T.S.,Organ,D.W.Job satisfaction and the good soldier:The relationship between affect and employee “citizenship” [J].Academy of Management Journal,1983,(26):587-595.

[2] Podsakoff,P.,MacKenzie,S.,Paine,J.,& Bacharach,D.Organizational citizenship behaviors:A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research[J].Journal of Management,2000,(26):513-563.

[3] Smith,C.A.,Organ,D.W.,Near,J.P.Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents[J].Journal of Applied Psychology,1983,(68):655-663.

[4] Shore,L.M.,Wayne,S.J.Commitment and employee behavior:Comparison of affective commitment and continuance commitment with perceived organizational support [J].Journal of Applied Psychology,1993,(78):774 -780.

[5] Organ,D.W.The motivational basis of organizational citizenship behavior [J].Research in Organizational Behavior,1990,(12):43-72.

[6] Organ,D.W,,Ryan.K.A.Meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior[J].Personnel Psychology,1995,(48):775-802.

[7] Farh,J.L.,Earley,P.C.,Lin,S.C.Impetus for action:A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society[J].Administrative Science Quarterly,1997,(42):421-444.

[8] Konovsky,M.Understanding Procedural Justice and Its Impact on Business [J].Organizations Journal of Management,2000,26(3):489-502.

[10] Tepper,B.J.,Talor,E.C.Relationships among Supervisors’ and Subordinates’ Procedural Justice Perceptions and Organizational Citizenship Behaviors [J].Academy of Management Journal,2003,46(1):97-105.

[11] Barnard,C.The functions of the executive [M].Cambridge,MA:Harvard University Press,1938.

[12] Leventhal,G.S.,Karuza,J.& Fry,W,R.Beyond fairness:A theory of allocation preferences [D].Justice and social interaction,1980:167-218.New York:Springer-Verlag.

[13] Greenberg,J.Organizational justice:Yesterday,today and tomorrow[J].Journal of Management,1990,(16):399-432.

[14] Maslach,C.,Schaufeli,W.B.,Leiter,M.P.Job Burnout [J].Annual Review of Psychology,2001:397-422.

[15] Farh,J.L.,Zhong,C.B.,Organ,D.W.Organizational Citizenship Behavior in the People’s Republic of China [J].Organization Science,2004,15(2):241-253.