大数据时代的组织职业生涯管理新视角

刘 晨

随着以博客、社交网络、基于位置的服务LBS为代表的新型信息发布方式的不断涌现，以及云计算、物联网等技术的兴起，数据正以前所未有的速度在不断地增长和累积，大数据时代已经来到。大数据已经巨大地改变了社会、经济、生活等领域，也为人力资源管理带来巨大影响。作为人力资源管理活动中一个相对独立的实践领域，组织职业生涯的执行状况直接影响到整个组织的人力资源管理效率。因此，当前该如何把握大数据以实现组织职业生涯管理的创新是值得关注的问题。

一、大数据与组织职业生涯管理的关系

（一）大数据与以往HR数据分析的区别

随着网络技术的广泛应用，人力资源管理中包含的各种数据，包括招聘、规划、薪酬等各个模块的信息数据都面临着系统化和精细化的新考验。具体来看，大数据与以往的HR数据分析大致有以下几种不同：首先，数据处理更加集成化和系统化。大数据能够将人力资源管理各类工作所产生的业务、政策、资料、行为等信息和数据整合到一个大的平台上来，除了在数据的体量、高速、多样以及真实性的基础上进行系统分析以外，其在更大范围上涵盖了数据产生、存储、获取、分析、集合、挖掘、建模、验证、呈现等全过程。其次，动态和关联性特征更加明显。在技术层面，大数据能够及时掌握实时动态，与此同时，在汇聚更多组织人事信息资源的基础上，能够实现对其中组织、岗位、业务、绩效水平等全面的关联性分析，让HR部门的人才决策更加有数可依、有据可查。第三，大数据信息管理更趋向于前置管理。传统的数据分析大多是事后的总结，而大数据的HR信息系统则能够帮助组织对人员绩效考核等指标进行预测，让企业可以对预先产生的结果进行评估和预判，然后进行调整，也就是实现了人力资源的前置管理。

（二）大数据对组织职业生涯管理的影响

大数据的应用已经渗入到组织人力资源管理的方方面面，从大数据与组织职业生涯管理二者的联系来看，实际上大数据为组织职业生涯管理提供了重要的辅助规划作用，在组织对于员工职业规划信息搜集方面，更加注重职业规划信息的完整性与精确性，通过大数据对员工筛选条件以及不同职位任职资格的信息整合，系统会帮助人力资源部门提供对员工以及任职人的一系列锻炼和培训计划，为员工提供有针对性的职业引导和职业规划，让员工可以更好地融入到企业和个人发展过程。从企业层面，基于大数据理念，人力资源部门能够实现员工信息的深度挖掘，包括员工的应聘申请书、求职意向、升值意愿和职业规划书等，在掌握这些信息后，对所拥有的数据进行量化分析，从而形成员工的立体信息，据此开展一系列有效的职业生涯培训活动，持续为员工培训和开发就业能力，更好地完成工作任务。从员工层面，大数据下的组织职业生涯，能够帮助员工更清楚地了解自己的目标，将自身的职业规划目标量化，从而更好地进行个人的职业生涯管理，增强决策的可行性。

二、现阶段组织职业生涯管理面临的新问题

随着外部新情境的不断呈现，组织职业生涯管理所依赖的组织和个人，以及管理内容都发生很大的变化，组织的职业生涯管理面临一些新问题和挑战。

（一）组织与个人在职业生涯管理中的角色问题

传统的职业生涯发展时代，组织环境相对稳定，大多数员工仍对组织产生强烈依赖，组织在员工职业生涯管理中起到主导作用。然而，进入无边界职业生涯时代，随着传统的契约关系被打破，员工不再期望组织兑现长期雇佣的承诺，客观生存环境改变要求员工主动地承担管理职业生涯的责任，于是员工个人成为职业生涯管理的主体，组织起到辅助个人的作用。但也有学者从“个人——组织”契合理论出发，指出组织和个人对职业生涯管理负有共同的责任，组织不仅仅是辅助员工，而且还要积极引导员工进行职业生涯管理以适应组织发展战略。近几年国外一些学者提出以往对于员工职业发展的研究更多关注个体在不同组织的职业发展状况，然而不同组织的职业经历存在不确定性和多变性，因此建议采用“组织的职业成长”指标，这意味着组织在员工职业生涯管理中的重要作用又增强。可见，组织与个人在职业生涯管理中的责任分配呈现此消彼长的态势。

（二）心理契约变化引发的新雇佣关系问题

无边界职业生涯时代，随着传统的雇佣关系被打破，一方面组织不再承诺终生雇佣制，而是给员工提供更多的机会，提高个体竞争力，提升员工的可雇佣性。另一方面，员工对组织的职业忠诚和依赖性也随之降低。员工不再长期受雇于一个组织，而是基于自身的就业能力在不同的组织和职业间实现迁移，拓展和开发自己的职业生涯，员工对组织的忠诚转变为对职业的忠诚。

（三）职业生涯发展的“无边界”控制问题

在无边界职业生涯、易变性职业生涯盛行的时期，许多员工为追求职业生涯的进步和职业竞争力的快速提升，往往通过灵活的职业流动和迁移摆脱了停滞不前的企业组织。因此组织外部的动态、多变的环境已成为职业生涯研究的主要因素，应对员工的流动性也成为组织人力资源管理的常态。但是，现实中并非所有员工都偏好职业流动和迁移，一些员工为了换取职业安全感，仍然愿意维持传统的职业生涯发展路径。甚至一些企业中稳定的员工往往比频繁流动的员工职业晋升的更快，职业发展前景更好。无边界时代的到来，职业环境的不稳定和难以预测性本身就会带来员工职业压力和心理焦虑，因此虽然打破组织界限是必要的，但是员工职业生涯边界需要无限制扩张吗？这一点是值得人们商榷。

三、基于大数据的组织职业生涯管理执行体系

大数据背景下对组织职业生涯管理进行研究并非只是在人力资源信息系统方面进行技术的升级，更为重要的是背后的管理理念，据此，笔者提出了基于大数据技术支持下的组织职业生涯管理执行体系。

以下，笔者将在国内学者研究基础上，把与职业发展直接相关的活动纳入其中，总结出六个方面的组织职业生涯管理实践活动，具体包括职业认知和评估、职业咨询、内部劳动力市场信息系统、职业发展计划、平衡计划和培育支持职业生涯管理的组织文化。

（一）动态的数据管理有助于增强员工的自我认知和评价

大数据对于协助HR部门帮助员工提高自身的职业认知和评价具有重要的作用。大数据将通过系统的规划和设计，为每位员工提供的个性化、量体裁衣式的数据服务，将员工的信息在大数据平台上进行系统的整合和分析，包括将个人的职业兴趣、职业价值观、性格、基本能力、特殊能力以及工作愿望等进行深度分析，就每个阶段员工的职业认知和自我评价进行动态管理、连续分析和及时反馈，

通过向员工实时提供相关信息, 不仅可以增加员工职业生涯规划的认知，较少角色模糊带来的压力，同时还能够增强员工在职业生涯管理的自主控制性，对组织合理地开发使用人才和员工个人职业生涯规划的实施都有着极其重要的作用。

（二）大数据强化内部劳动力信息系统

区别以往HR系统发布的内部空缺职位信息，大数据通过对职位信息的抽取、加载和分析，在开放的组织职业信息中进一步整合组织发展战略规划信息，让员工不仅可以了解到职位的空缺，同时也能够比照自身的条件与任职职位的资格，对于所应聘的岗位对企业反战以及个人职业发展前景进行预估和判断，提高自身职业生涯管理的决策水平。而组织通过不断强化内部职位信息系统建设，不仅能够实现工作轮换，加强员工工作的弹性和适应性，满足员工在不同工作岗位上的成就感和满足感，同时还可以激发员工的工作兴趣和创造力，开发和培养员工的适应力和创新力等多种能力，从而进一步适应组织的发展需要。

（三）大数据可以兼顾员工工作家庭平衡计划

人们为了家庭的幸福而努力工作，大数据可以通过掌握员工的工作信息、家庭成员情况、社会关系等各种信息，构建统一的数据集成和分析平台, 之后建立数据标准和建模工具，比如工作家庭平衡关系前因变量和因果变量研究，有效预测和评估工作家庭冲突与工作家庭促进各种变量之间的关系和作用机制，根据每个员工职业生涯管理各阶段的特点，家庭各阶段的需要，帮助员工制定工作家庭平衡计划，协助员工找到工作和家庭的平衡点，缓解由于工作家庭关系失衡而带来的角色冲突以及由此产生的压力。

（四）通过大数据可以帮助组织完善员工职业发展计划

大数据能够在组织职业生涯管理的各个环节，通过集成和整合的大量相关数据，设计相应的指标进行测算、分析和汇总，从而帮助组织进一步完善员工的职业发展计划，协助员工制定职业生涯规划。比如，一旦组织改组或者职位发生变动，如何在保证企业整体战略目标实现的基础上进行岗位的发展性培训，制定更为有效的培训发展计划，在这里，实际上大数据有效解决了培训仅作为传统人力资源管理规定动作的局限性，更加强调的是以生涯管理为导向的培训计划，针对职业发展不同时期的员工，不仅根据当前岗位对现职者的要求，也根据下一时期员工个人职业生涯发展的需要，安排不同的培训内容，通过有针对性的教育与培训促进其职业生涯规划的实现, 促进员工的职业发展, 完善员工的职业发展计划。

（五）大数据能够提升职业咨询的便捷度和影响组织文化建设

传统的职业咨询大多以面对面的语言和现场沟通为主，在大数据爆发的背景下，实时、定量化的信息处理为组织内的咨询对象和咨询员，提供了弹性的时间与地域处理的可能性，同时，也能够帮助不同员工，或者同一员工在不同阶段的职业生涯数据进行更为准确、全面的搜集和分析。另外，大数据实时存储、维护、更新、检索、建模等功能，还可以实现对员工年龄、性格、经验、职业目标的关联性分析，有效跟踪和解决传统组织职业咨询在确定职业方案和执行之后的评估问题，即保证员工执行方案的过程中，能够获得系统的、连续性的反馈资料，并依据信息反馈资料调整咨询方案。

海量的数据管理和处理新技术对于组织文化的影响已不仅局限于狭隘的技术层面，而是从工作和思维方式上，让组织转向接受非结构数据，以及从传统的信息因果关系转向相关性联系，从而适应利用非结构数据解决问题的观念和方式。

总之，组织职业生涯管理是一项系统、复杂的管理工程，将大数据技术应用于组织职业生涯管理，为组织职业生涯管理搭建更加系统、精确的工作平台，可以优化组织职业生涯管理流程体系，提高工作效率，让组织能够更为科学动态的帮助支持员工制定和实施职业生涯管理过程中的各种政策措施和活动，实现员工个人的职业生涯目标。同时还能够培养起员工的归属感和忠诚度，促使组织与员工之间建立长期的“心理契约”，提升企业的竞争力。

然而，基于大数据的管理创新，共享和安全始终是企业绕不过去的问题，利用大数据来进行职业生涯管理时，必然会涉及到员工的隐私问题，如何防止数据泄露、丢失等安全问题以及如何保障员工隐私问题需要在今后的建设中引起企业的重视。与此同时，大数据技术初期的投入以及后期的维护费用都比较高，因此还需要企业管理者与HR部门做好整体预算，增强成本意识，权衡好大数据带来的收益和支出。这些将是基于大数据组织职业生涯管理今后面临的挑战。

参考文献：

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