人民银行地级市中心支行机关干部队伍建设存在的问题及建议

摘 要： 文章围绕干部队伍存在的结构分布、人员配置、职位体系、工资收入等四个方面问题进行分析，从加强干部队伍的思想建设、拓宽人员进出渠道、优化人力资源组合、建立和完善激励机制等方面提出了可行的意见建议。

关键词： 干部队伍建设；问题；建议

一、干部队伍建设存在的问题

（一）全日制学历水平偏低，队伍年龄偏大，且梯次结构不合理，人才结构快速调整优化的难度大。

从年龄结构看，35岁至44岁人员占比最高。从学历结构看，现有人员中全日制学历为高中及以下占比最高，全日制本科及以上人员过少。从年龄、学历的梯次结构看，呈现年龄越高、整体学历水平越低的显著特点。其中45-49、50-54年龄阶段的低学历人数明显高于其他年龄段。现有人员的年龄、学历结构与人民银行的职能要求存在差距，而55岁以上高龄段的人数偏少，同时受人员编制的限制，人员结构自然调整的速度缓慢。符合提前退休条件的人员有较多，但办理退休手续的极少。因此，中支机关的人才结构调整缓慢，难以较快实现优化。

（二）内部机构设置和人力资源分配没有体现以履职需要为重点，不利于人才培养。

目前，央行的职能越来越多，但在地级市中心支行，部分职能的履职方式发生了改变，员工感到缺乏抓手，工作力不从心。例如，货币信贷政策的传导和金融稳定工作是基层央行的重要职能，由于基层行缺乏货币信贷政策操作工具，工作中往往只是机械的转发文件和上报报告、报表，工作开展及效果都不理想。基层央行的履职现状，客观上导致机构设置和人力资源分配向内部管理职能倾斜，没有体现以履职需要为重点。履行基层央行日常职责的业务科室和为基层央行履职提供保障、辅助作用的内部管理科室各占一半。在人力资源分配上，内部管理占用的人员数量明显超过了业务科室，而且会计财务科还包括部分内部管理职能。过半人员集中在内部保障和管理部门，影响业务干部队伍建设，不利于业务人才培养。业务科室人员的年龄偏大、学历偏低，再教育、再培训效果差，转岗难度大。

（三）职位体系不完善，激励作用亟待提升。

人民银行作为国家的中央银行，其性质属于国家行政机关，但是与其他国家行政机关相比，其业务的专业性更强，拥有的服务职能更多，具有与其他行政机关不同的特殊性。但是人民银行目前实行的是与其他国家行政机关相同的行政职务体系，没有体现人民银行专业性强的特点，这种行政职务体系与人民银行的工作性质不能完全相适应。虽然依照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，中心支行逐步建立起了规范的干部选拔机制和干部晋升机制，为提高干部队伍素质，提供了切实可靠的保证。但是由于所有央行员工在行政职务一个方向发展，僧多粥少，而且央行干部在系统外的流动严重不足，干部能上不能下的问题依然存在，造成大量人员长时间无法获得职务晋升，明显制约了干部的成长和领导干部队伍的年青化。由于职务晋升管道不畅，部分员工工作积极性受到影响，其中相当部分已经工作几十年甚至行将退休的员工的行政级别依然为科员，工作待遇、收入长期无法提升，这些情况直接影响工作队伍的稳定性、凝聚力和整体的工作能力。

（四）工资收入的比较优势丧失，对队伍建设产生一定的负面影响。

尽管汕尾市属广东省内的欠发达地区，地方财政状况和金融机构经营状况与发达地区有着明显差距，但近年来地方公务员、金融机构工作人员的工资收入进入快速上升通道，汕尾中支机关的工资水平与地方政府机关、金融机构之间差距已经明确缩小，有些层次的员工实际收入甚至低于监管部门或股份制商业银行，人民银行职工工资收入原有的比较优势基本丧失。因此，对职工队伍的思想稳定、工作积极性产生了一系列的负面影响。一是收入增长速度缓慢造成干部职工生活质量相对下降。二是收入的缓慢增长与其他单位工资水平快速上升之间的反差，影响了干部职工的自豪感和荣誉感。三是收入的比较优勢丧失后，有的干部职工会感到没有相应的待遇，工作缺乏动力。

二、加强和改进干部队伍建设的建议

（一）加强干部队伍的思想建设，及时解决干部职工队伍的思想问题。

根据目前地级市中心支行干部队伍的思想状况，进一步完善思想工作机制，有针对性地加强思想政治工作，引导广大干部职工用发展的眼光看待央行事业的发展，正确对待职务、收入等待遇问题，理顺情绪，调整心态。创建具有基层央行特色的行业文化，正确把握干部职工的所思所想，立足现有资源，把思想政治工作做深做实。同时，切实关心干部职工生活，帮助干部职工解决生活中的一些实际困难，使全体干部职工对基层央行有认同感、归宿感，增强干部职工的主人翁精神。

（二）拓宽人员进出渠道，加快中心支行人才结构调整。

优化地级市中心支行人才结构，要以存量调整为主，辅之以增量调整。对存量的调整，一方面要对现存人才资源进行系统培训和合理流动，推动人才的转型和增值；另一方面出台更加优惠的提前退休政策。为鼓励符合提前退休政策，且学历层次偏低、年龄偏大的同志提前退休，可在现有的基础上，出台更加优惠优惠的政策。与此同时，加大新员工的招收力度，适当增加新行员的录用指标，严把新录用人员的质量关，通过提高中心支行人才资源增量的质量，促进人才结构的快速优化。

（三）整合内部管理资源，优化人力资源组合。

为了体现以履职需要为重点，可对内设科室进行适当的调整，合并部分职能相近的内部管理科室，并根据业务发展需要增设一些新的业务科室。如办公室和后勤服务中心可以合并为办公室，合并后部分后勤服务职能可逐步走向社会化，使用更多的合同制用工；纪检监察室、内审科和事后监督中心可合并为纪检监察审计科。空出的科室编制可用于增设金融稳定和征信管理等科室。人力资源配置重点向业务部门倾斜，做到人尽其才。新员工录用后应当优先分配到各业务部门，年富力强的业务骨干也应当重点配置在各业务部门，学历低、年龄偏大但又达不到提前退休条件的员工则应当发挥其经验丰富的特点，优先配置到操作性强、管理能力和政治素质要求较高的内部管理岗位上，使人力资源达到最优组合。

（四）进一步深化改革，建立和完善激励机制。

在目前以行政职务为主的职务体系的基础上，进一步完善技术职务体系，在中心支行一级设立“总经济师”、“总会计师”和“总统计师”等技术职务，对相关专业技术业务负责，并享受副行级领导待遇，让具有业务潜质的人员向技术职务方向发展，避免员工都在行政职务一个方向发展，最大限度发挥员工的潜能。

建立健全中层非领导职务自然晋升机制。要在当前科员自然晋升制度的基础上，综合考虑员工的工作年限、职称、年度考核情况等因素，建立健全副主任科员、主任科员自然晋升办法，努力增加干部职工的工资收入，使工作年限长、成绩突出的同志有干劲，让长期坚持工作在第一线的老员工有盼头，以此增强中心支行机关的向心力。

增加工资制度的灵活性，探索建立以绩效和能力为导向的多元化分配模式。在坚持“绩效优先，兼顾公平”的原则下，适当增加绩效工资比例，适当向关键岗位、关键人才倾斜，体现“优劳优酬”，实现工资收入的内部公平。同时用好、用足政策，缩小干部职工实际收入与期望收入之间的差距，提高基层央行工资收入的吸引力，实现基层央行工资水平的外部公平。■

作者简介：刘伯岳（1962-），男，广东海丰人，助理政工师，现供职于中国人民银行海丰县支行。