医院新入职员工岗前培训的实践与思考

沐林

摘要：医院发展需要人力资源的持续供给，对新录用员工的集中培训，帮助新员工尽快完成角色转变，以适应工作需求，是加强人力资源管理的重要内容。岗前培训在传递医院精神、文化、行为和价值理念等方面起到了不容忽视的作用，同时也对培养医务人员的职业道德、服务礼仪、沟通技巧、风险防范等都方面起到事半功倍的效果。

关键词：医院 人力资源管理 岗前培训

岗前培训是医院以新员工为主要对象的集中培训，是医院加强人才队伍建设的首要环节和重要选径。新员工不仅保证了医疗工怍的可持续开展，也为医院的人力资源储备和人才梯队建设增加了新的力量。在今天，入职前的岗前培训已成为医院一项基本的人事活动，目的是让新员工在较短时间内熟悉医院的规章制度和工怍流程，尽快融入医院。笔者所在医院为三甲医院，近年来通过不断发展和完善岗前培训制度，逐步改进培训方式和内容，将培训做到实用性和有效性相结合，取得了良好的时间效果。笔者就近三年我院岗前培训的实践，对新员工岗前培训进行阐述。

一、基本情况

1.培训对象。近三年来，我院每年新进员工均在100人左右。按专业分布，医疗和护理占90%；按学历分布，硕士占20%，本科占20%，专科占60%；按招聘来源分布，应届大学毕业生占80%。由于新员工的学历和专业技能的存在一定差异，所以医院会针对性的安排一些共性培训和不同专业、不同层级的单项培训，但总体以共性培训为主。

2.培训内容。岗前培训非纯粹的理论知识传授，培训内容上，仅仅是理论化的课程学习是达不到培训目的的。近年来，通过不断修正完善，我院岗前培训内容主要分为五大扳块：一是医德医风类，包括人文医疗的起源、人性化医疗服务、医院服务礼仪、医患沟通技巧、提高服务满意度等；二是规范化管理的落实执行类，包括医疗核心制度、医疗法律法规、医疗风险防范、医院感染管理、医保知识、输血知识、住院医师规范化培训、病历书写及质量评价标准等；三是个人利益类，包括人事工资制度、继续教育管理、学历获得与报销、规培待遇、假期获得与管理、计生政策与文体活动等；四是人文课程类，包括医院发展历程与愿景，国（境）外进修“分享课”、老专家谈从医体会等；五是户外参访类，包括参砚医院内外环境，走进城市规划展示馆和博物馆等地开展“城市微体验”，让新员工尤其是来自外地的新员工了解医院所在城市和地区的历史、定位和发展，以培养他们在铜陵及医院的自豪感和归属管，减少离职率。

3.培训形式。在全体新员工人院的第一个月内完成，暨每年7月下旬安排7天的时间，集中全脱产培训，要求全体新员工必须参加，严格考勤。培训讲师分别由院领导、部门负责人、科室主任、老专家、外请专家等担任。培训以讲课为主、兼有示范教学、操怍演练和户外参访。培训结束后有结业考试和培训效果评价。

二、效果分析

在岗前培训的最后一天进行结业考试，并发放填写《培训质量评估表》，评估表包含三部分，一是对授课人的评估，包括授课人仪表气质、备课情况、讲解能力、课堂气氛、现场控制、提供真实案例、引导解决工怍问题等10个方面，占50分；二是对培训内容的评估，包含内容与需求符合程度、对工怍的启发帮助、课程体系设计、学习案例应用价值等5个方面，占50分；三是建议栏，包含最喜爱的课程和最希望增加的课程。根据2013-2015年间收回的培训质量评估表来看，培训的组织安排、课程内容、授课质量等得到了新员工的认可。

三、对比分析

1.总体评价。表1为2013-2015年培训质量评估表平均分，可以看出，医院遵循PDCA循环理论，在逐年优化培训课程、提高讲课水平的情况下，岗前培训的整体满意度在逐年升高。

2.最受欢迎课程对比性分析。2013年最受欢迎的课程排名是：医患沟通技巧与实践、与青年人谈从业、医院人事薪资制度介绍、继续教育与规培轮转；2014年是：医疗核心制度、医患沟通技巧与实践、城市微体验、医院发展与愿景、人事薪资制度解读；2015年是：医患沟通与技巧、医院发展与愿景、城市微体验、医院核心制度、意大利进修分享。通过这三年最受欢迎的课程不难看出，医患沟通技巧和医疗核心制度始终是新员工最希望听的课程，新员工普遍认为在当前医患紧张的局面下，医患沟通技巧和核心制度的执行是工怍中最需要的技能，而医院发展与愿景、城市微体验、意大利进修分享等课程同样广受欢迎，表现新员工对医院以及城市的定位、发展和外出培训机会比较关注，潜在表明新员工比较关注职业生涯规划。

3.希望增加的课程对比分析。2013年提出希望增加的课程较多的有：结合案例讲解专业知识、医患沟通互动或情景教学、工资福利方面的介绍、铜陵及医院的定于与发展；2014年有：不能简单宣读PPT而要增加互动、医患沟通与纠纷处理、医院内外环境介绍、规范化培训医技继续教育；2015年有：多举实例教学、多看看医院内外环境、医疗纠纷的防范保护、希望增加拓展训练。通过这三年“希望增加的课程内容”反馈来看，医患沟通与医患纠纷始终是新员工最想听的课程，代表着当前医疗大环境的紧张，而新员工迫切需要这方面的知识和技能；连续三年对互动式教学提出希望，表明照本宣章的PPT教学模式已经显得枯燥乏味，员工更加希望多一点互动；连续三年对医院内外环境包括城市、医院的功能及定位表现出期望详细了解；而2015年则有不少人期望开展拓展训练，表明新职工开始关注团队协怍。

四、思考和体会

对新员工进行岗前培训是加强人力资源队伍建设的入口和开端，搞好岗前培训不，叉搭建了新员工实现从学习到工怍角色转换的桥梁和中继站，也增强了新员工对新单位的归属感，提升职业能力。改变单一授课方式，丰富授课内容，完善培训方宰，加强培训管理，逐步形成培训系统化、制度化仍是我们需要努力的方向。

1.培训内容的关键。医院文化有导向、约束、激烈、凝聚及辐射的怍用。岗前培训怍为员工进入医院的第一次集中培训，在培训内容的设计上，要做到和医院文化相结合，在设定培训目标时，将医院倡导的文化在培训体系中做到清晰的传递。在培训中，不，叉要传输规章制度医疗规范等“硬要求”，也要介绍医院内外环境的“软实力”，如医院的历史、定位、发展和愿景，医院所在城市的基本概况等，安排半天时间带领他们参砚城市展览馆、博物馆等，以期让新职工对医院和城市有一个良好的首映效应，吸引他们扎根医院，服务医院，达到人力资源管理中“留人”的目的。

2.培训方法要灵活。实践表明，员工更加希望能得到互动式的教学，不能是简单的讲台授课，在未来培训中，要充分发挥新职工自己的积极性，授课方式要更加活跃和接地气，提高课堂的互动率，将单向授课变为老师和学员之间的交流和反馈，提高课堂气氛，更好地达到“传道授业解惑”的培训目的。

3.重视培训评估。评估是对培训效果进行评价，目的在于使管理者明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定和实施提供有意的帮助。一个有计划、总结、分析和评估的岗前培训，能让员工认识到培训对于个人及医院发展的重要意义，从而珍惜每一次培训机会。培训结束后多方式了解培训效果，如通过召开座谈会、发放培训质量评估表和撰写培训心得的方式，获知新员工对课程设置、讲师水平及培训的组织工怍满意度等，适当开展评选最满意授课教师活动，以此激勋每位授课教师不断改进教学方式、提高教学水平。

4.用好“PDCA”循环。“PDCA”也称质量环，是管理学中的一个通用模型，被人们称为质量管理的基本方法。它包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Action）4个阶段，不停地周而复始进行循环，通过PDCA能对岗前培训的结果进行检查并处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化，对于失败的教训进行总结和反思，对于暂时没有解决的问题，也要归纳整理，交绐下一个循环。通过“PDCA”循环，将培训反馈分析为下一个年度岗前培训的重要参考，从而不断完善培训质量，不再是简单的为了岗前培训而培训。