二级医院人才流失现状及对策分析

郭芳　宋丹玲

摘要：目的：了解二级医院人才流失现状和特征，为二级医院稳定人才队伍提供参考依据。方法：以某二级医院为例，通过查阅离职报告和离职面谈的方式，分析二级医院人才流失主要原因。结果：二级医院人才流失原因可以归纳为社会因素、医院管理因素和个人因素。结论：准确定位留人、职业规划留人、福利待遇留人、医院文化留人，规范用工留人。

关键词：人才流失 现状 对策

一、二级医院人才流失现状分析

近年来，人才流失问题成为制约医院发展不可忽视的问题，二级医院整体人才队伍整体素质不高，人才结构不合理，难以满足临床需求，加上管理相对滞后，人才流失情况时有发生，使医院生存和发展面临严峻挑战。

笔者所在的是一家二级甲等综合性医院，通过对医院2011—2015流失人员的数量分布、学历结构、岗位结构、职称结构、用工方式和婚姻状态进行统计，分析二级医院人才流失的现状及特征。

从人员流失数量看，5年共流失49人，2011年至2015年流失率呈逐步上升趋势。

从人才流失的学历结构分析，硕士流失的绝对数较小，但因为医院硕士总人数较少，因此硕士流失的相对数最大，本科流失率明显高于专科及以下人员流失率，可见低学历人员相对更稳定；从人才流失的岗位结构分析，医疗岗位人员流失最严重；从流失人员职称来看，流失的绝大多数为初级或无职称人员；从用工方式看，非在编人员（人事代理和临时人员）流失率明显高于在编人员流失率；从流失人员婚姻状况分析，因未婚人员婚恋和家庭不稳定因素多，未婚人员流失率明显高于已婚人员。

二、二级医院人才流失原因分析

结合2011年至2015年人才流失现状和特征，笔者认为目前二级医院人才流失的主要原因有以下三个方面。

1.社会因素

（1）人才流动。人们生活水平的逐步提高伴随着医学模式的转变，人口老龄化与卫生人力资源总量不足并存，医疗卫生资源和服务供给难以满足人民群众日益增长的需求，医疗卫生人才择业机会较以往大大增加，为医疗卫生人才充分流动提供了外部环境。

（2）人才竞争。市场经济条件下，医院之间发展不平衡，医疗卫生资料配置失衡，优质医疗资源在三级医院相对集中，对二级医院人才队伍的稳定产生极大的冲击。

（3）医患关系。近年来医患关系日趋紧张，医生与病人之间缺乏信任和理解，打乱了正常的医疗秩序，破坏了良好的执医环境。医疗纠纷数量明显上升，恶性伤医事件频繁发生，日趋紧张的医患关系严重冲击着医疗服务市场，医护人员土气低落，医护人员流失现象越来越严重，转行的逐年增多。

2.医院管理因素

（1）选人方面，招聘定位不准确。片面追求高学历，甚至为了高学历忽视岗位本身的专业定位，新进的高学历人员对医院抱有极大的希望，结果医院软、硬件环境不能满足专业人员施展技能，他们会感到发展无望，往往会选择向上级医院流动。

（2）育人方面，重引进，轻培养。有计划地引进优秀人才固然必要，但目前许多二级医院把人才队伍的建设重点放在高学历人才引进而忽视对在职职工的培养，编制、住房、安家费成为吸引人才的筹码，相反却对院内在职职工的培养缺乏热情，在用人上论资排辈，这种情况造成“外来和尚好念经”的假象，使在职职工对前途感到渺茫，加剧了医院人才流失。

（3）管人方面，重制度，轻激励。二级医院管理相对滞后，许多二级医院在管理方式上，过分强调用规章制度管人的“硬管理”，而忽视了如何激励职工内在动机的“软管理”，激励机制不健全，分配制度缺乏合理性和公平性，不能体现重视知识、多劳多得、向重点学科和技术倾斜，还有“大锅饭”现象，不仅挫伤了职工积极性，更加剧了核心人才的流失。

（4）留人方面，医院文化建设薄弱。医院文化是医院历史和发展的沉淀，是医院的内在精神和灵魂，也是医院不断壮大和持续发展的不竭动力。良好的医院文化好似一幅百看不厌的风景画，朴素而高雅，它的影响潜移默化，能凝聚人心、鼓舞斗志。而目前大多数二级医院在文化建设上起步晚、重视程度差，文化建设流于形式，不利于医院人才队伍的稳定。

3.个人因素

（1）身份问题。大多数二级医院用工方式为在编、人事代理和合同制，以笔者所在医院为例，目前医院有在编、人事代理和临时人员（含合同制）三种用工方式，在编和人事代理人员招聘需获得上级主管部门审批并办理编制和人事代理手续，临时人员属于医院自聘人员。虽然法律提倡同工同酬，但医院真正实施起来却很难做到。医院缺乏用人自主权，人事代理手续一推再推，各项福利待遇、晋升晋级都会受到影响，临时人员也不能享受国家政策性增资。大多为临床一线岗位人员，承担着较为繁重的工作任务，与周围人员工资待遇的差异，会使他们产生较大的心理落差，这种落差和不平衡也会导致人才的流失。

（2）期望值过高。个人对医院发展空间、工作环境、薪酬待遇期望值过高，期望越高失望越大，当现实情况不能满足个人期望时，强烈的心理落差感会导致个人离职或考研，寻求更好的发展。

（3）家庭原因。大部分离职人员均为外地未婚人员，他们进入单位工作后觉得离家太远不便照顾家人，或婚恋后无法解决异地的问题，经权衡后选择离职。

（4）其他原因。有些人员离职是因为与科内人员关系不融洽、地域原因、生活习惯等因素。

三、医院人才流失对策

1.准确定位留人

医院到底需要什么样的人，什么样的岗位需要什么样的人，医院必须有准确的定位，对需求岗位人员的任职资格要求如年龄、性别、学历、专业、经验、能力、特长等各方面要求应做到心中有数，同时综合考虑候选人员的性格特征、地域因素、家庭因素等，严把人才“入口关”，坚持“不求最优秀，只求最合适”的原则，选择适合医院发展需求的人才，力争在源头上将人才的流失风险降到最低。

2.职业规划留人

医院管理者要全面评价每一个职工，了解其专业兴趣、想往哪个方向发展，清楚职工的兴趣所在，明确其职业计划，创造尽可能多的职业生涯路线，竭尽所能为每一位医护人员提供培训、进修、交流、深造及晋升的机会，提供良好的个人发展空间和施展才华的平台。做好职业生涯规划有利于吸引人才、发掘人才潜能、留住人才。

3.福利待遇留人

马斯洛需求层次论告诉我们，人有生理、安全，社交、尊重和自我实现的需求，医院管理者应该充分考虑不同层次职工的不同需求，制定多元化的激励政策，将改善工作环境和住房条件、提高薪资待遇、赋予职权、提供个人发展机会、参观、培训等多种激励因素都纳入医院激励机制，切实提高职工的综合待遇，职工才能安居乐业。

4.医院文化留人

医院要留住人才，—方面要提供良好的“硬环境”，更重要的是要有营造具有良好人际氛围的“软环境”，即医院文化。医院文化是医院核心价值观的体现，试想当医院每个职工心l申都有共同价值观时，领导不用监督，他们也不会流失。医院文化建设应充分发挥工会、共青团等党群组织作用，切实解决职工实际工作和生活困难，开展形式多样的文体活动丰富职工的业余生活，为职工营造健康、积极、向上的文化氛围。良好的医院文化能增强职工的归属感和认同感，提高凝聚力和向心力，稳定医院人才队伍。

5.规范用工留人

规范用工留人，二级医院应做到两点：申请增加事业编制和规范人事代理手续。

虽然医疗卫生体制改革倡导医院人事管理由身份管理转向岗位管理，但计划经济体制下传统择业观念仍然深入人心，很多医学类毕业生仍将有无事业编制作为选择医院的一票否决条件。大多数地方政府人事部门对编制严格限制，以笔者所在的二甲医院为例，医院核定编制640人，医院2011年到2015年，编制病床从700增加到1000张，职工从879±曾加到1036人，在编人员退休66人，但核定的总编制数一直未增加。随着医院业务量不断增长，非在编职工人数迅速上升，逐渐成为医院建设发展的主要力量。医院目前只有研究生以上学历的才给予正式编制，如医院能申请增加事业编制，给予985、211重点医疗院校本科毕业生考编的机会，不仅有利于高学历高质量人才的引进，同时也能稳定医院现有人才队伍。

同时，二级医院应向主管政府人事部门争取一定的自主用人权，规范人事代理手续流程，提高办理效率，消除因心理失衡因素造成的人才流失。

综上所述，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院管理者只有坚持“以人为本”的管理理念，认识人、尊重人、激励人、开发人，并运用科学的管理手段，将“事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人落到实处，切实有效地提高医院吸引力，合理控制人才流失，才能使得医院在激烈的竞争中立于不败之地。