绩效考核在人力资源管理中的应用分析

李俊平

摘要：随着现代事业单位管理水平的提高，绩效考核已成为事业单位重视和应用的—个重要目标。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要手段，运用得当，员工的工作热情高，凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失等。

关键词：绩效考核 人力资源管理 应用

绩效考核的实质是对职工工作的一种管理方式，是依照单位的相关规定，针对职工在一段时间内的工作情况进行科学的全面考察与评价。该制度是对包括职工的工作态度，工作效率及工作能力等方面做出实质性的评定，并以此为根据，对职工的酬劳、奖金、职位等进行适当的调整。

一、事业单位绩效考核的具体流程

由于我国的事业单位绩效考核管理工作开始的较晚，相比于西方一些较为发达的国家，有关绩效管理制度和管理流程的设计等都显得不够成熟，也没有对每个绩效考核细节做出明确的规定。本文认为事业单位应该遵守以下几个原则：第一，系统性。系统性也即全面涵盖的意思，意味着绩效考核体系应该涵盖事业单位相关业务部门工作的所有方面，不可遗漏。第二，经济性。经济性指的是绩效考核体系中的指标选择不能太过复杂与繁多，要考虑实施的成本。第三，可实践性。可实践性，是指指定的绩效考核体系要与本单位的实际情况相适应，能够为组织内部人员所接受。

本文认为我国事业单位绩效考核的流程如下：一是明确该事业单位的最终使命；二是制定单位的整体目标；三是将整体目标分解到各个部门；四是各部门根据下达的目标采取相应的活动；五是制定对应的绩效考核指标；六是根据部门的工作结果采集数据，计算各考核指标；七是根据指标权重汇总考核结果，编制报告；八是反馈考核结果，要求业务部门做出调整与改进。

二、绩效考核指标体系的建立

1.选取合理的考核指标。由于各个事业单位类型不同，所以本文并未就详细的评价指标给出例举，而是从指标选择上给出了一定的指导意见。在考核事业单位绩效时，指定考核指标是最为核心的内容，只有找到恰当的评价指标才能够有效地衡量事业单位的绩效，最后的评价结果才有意义。为了适应现代绩效考核的发展，事业单位在指标选择中不应仅仅将目光聚集在财务指标范围内，应该同时考虑非财务指标，同时要定性指标与定量指标相结合。

2.为每个考核指标分配权重。在目前的指标权重分配方法中较为常用的是变异系数法。变异系数计算公式的原理如下：专家会在开始对每个指标指定一个他们认为合适的权重，绩效考核小组人员在拿到各个专家的打分结果后，针对每个指标来计算权重平均数，再在平均数的基础上计算方差，变异系数及每一个指标的平均值除以其方差后得到的值，最后每一个考核指标的变异系数除以所有指标的变异系数之和得到的结果就是核算需要的指标权重，每一个考核指标对应一个权重。

三、加强事业单位绩效考核体系作用发挥的建议

1.促进事业单位业务流程再设计。业务流程再设计能够从根本上将单位的绩效考核机制引入到单位的日常管理中去，而不是流于形式。在事业单位业务流程再设计进程中最难的就是改变企业文化，然而企业文化若能够改变也会使效果事半功倍，因为文化的改变意味着单位员工日常工作方式与观念的重塑，是流程再设计过程中最大的突破点。

2.对业务单位的绩效考核应与对个人评价相分离。尽管在理论上，我们认为绩效考核可以分为企业绩效考核、部门绩效考核和个人绩效考核三个层层细化的层次，企业业绩、部门业绩良好归根到底还是因为个人业绩表现优秀，但是实际上这是不合理的。主要原因如下：一个业务部门内往往有几个项目组，并且每个项目组都有相应的负责人，如果其中一个项目负责人在自己所负责的项目中都有很好的表现，其它项目负责人由于某些原因没能表现得较好。

3.要及时地对考核结果进行沟通。事业单位绩效考核是一个完整的考核体系，最终目的是为了提高事业单位的经营效率，提高财政资金的使用效率，加强其职能的实现。但是目前有较多的事业单位将视角放在片面追求评价分数上，忽视了最为关键的步骤一即寻找构成已有分数的原因，这样最终导致的结果是永远无法长期持久地提高绩效考核结果。

四、结束语

作为人力管理重要组成部分的绩效考核，应能够使职工清楚的意识到自身的缺点，尽快的加以改正。这将有助于单位采取合理的措施，激发职工的工作热情，从而使单位真正的提高核心竞争力。