基层青年公务员个人—组织匹配对敬业度的影响研究

黄梓婷

一、引言

目前，我国已经进入全面建成小康社会的决胜阶段，基层青年公务员将作为新时代的重要力量，推动政府转型与改革。作为人力资源的重点，敬业一直都是提升工作绩效的主要因素之一，无私奉献作为敬业的核心，在公共部门需更加重视，继而随着“人岗匹配”理念的深入，公务员个体与公共部门的匹配、融合成为提高个人与组织绩效的关键。从学术研究中可以发现，影响敬业度的因素主要从个人和组织两个层面出发，但大多都是从企业人力资源管理实践出发，或是单独站在一致性、互补性两个角度进行解释，很少有站在个人、组织互动层面上对其进行整体探究。本研究选择从个人-组织匹配出发，展开对基层青年公务员敬业度作用路径的研究。

二、研究框架与假设

1.研究框架。本文研究框架将由自变量“个人-组织匹配”与因变量“敬业度”两部分内容构成，采用学界最常用的个人-组织匹配二维划分法，即一致性匹配与互补性匹配，以社会交换理论为基础将二元维度进行拓展，将互补性匹配分为需要-供给匹配和需求-能力匹配，另外基于社会认同理论，利用价值观、组织文化、工作氛围来描述一致性匹配。为避免多重共线性误差，本文将敬业度分为工作投入、组织认同与额外付出三个部分，三种量表在多个国家（包括中国）已经得到了很好的验证，再通过认知、情感、行为三个层面对其进行考察。

2.研究假设。Organ等人在企业研究成果中表明个人特征变量对人与组织匹配、员工工作态度和工作绩效有影响。同样个人-组织匹配也会随着组织内外环境变化而发生改变，由此第一个假设：

H1：个人特征对个人-组织匹配呈现显著差异

Julie研究结果证明个人与工作的高匹配将带来高的员工敬业度与生产能力。从国内来看，李小剑以通信企业为例，将POF量表分为相似性匹配、互补性匹配，相似性匹配带来积极地态度与行为，而互补性匹配则带来工作资源，两者均对敬业行为有积极的影响。由此第二个假设：

H2：基层青年公务员的个人-组织匹配各维度对敬业度呈现显著相关

H2a：基层青年公务员一致性匹配对敬业度呈现显著相关

H2b：基层青年公务员互补性匹配对敬业度呈现显著相关

Robertson曾指出，政府部门基于其使命，需要回应社会需求、降低行政成本、提高行政效率、完成行政目标，而这些都要求公务员工作投入。此外，有学者分别做了个人-组织匹配对敬业度三个维度（奉献、活力、专注）的回归分析，并得出回归方程，表明存在一定的预测作用，由此最后两个假设：

H3：基层青年公务员个人-组织匹配对敬业度各维度呈现显著相关

H3a：基层青年公务员个人-组织匹配与工作投入显著相关

H3b：基层青年公务员个人-组织匹配与组织认同显著相关

H3c：基层青年公务员个人-组织匹配与额外付出显著相关

H4：个人-组织匹配对敬业度有显著的预测作用

三、实证分析

1.问卷实测与信效度检验

问卷共发放240份，回收有效问卷208份，有效率达86.7%。对量表进行信效度检验，最终量表整体α系数为0.924，说明量表整体的内在一致性很高。此外，量表整体的KMO和Bartlett检验结果为0.763，说明各变量之间存在显著相关，可以对有效问卷的结果进行分析。

2.假设检验

（1）人口统计变量的差异性分析。在95%的置信区间下，各维度的均值差异概率均大于显著性水平0.05，且Sig（双侧）值也大于0.05，说明尽管个体特征的差异会产生不同的结果，但基层青年公务员的个体特征在个人-组织匹配对敬业度影响中不存在显著差异，假设1得到验证。

（2）相关分析。从Pearson简单相关系数中可以得到，一致性匹配、互补性匹配对敬业度均存在正相关关系，按照r值规定，两者均呈现为中度相关。同时，在互补性匹配不同维度上，对敬业度也呈现出中度相关，并且互补性匹配对敬业度的影响大于一致性匹配，假设2得到验证。

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同理，通过SPSS数据分析，个人-组织匹配对敬业度呈现出中度相关，其中，与组织认同呈现高度正相关，与工作投入、额外付出呈现中度相关，假设3得到验证。

（3）回归分析。通过回归分析，探讨变量的解释和预测能力之间的关系。

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POF与工作投入回归分析结果如表，相关性再次得到验证，判定系数为0.527，调整后的判定系数为0.518，因此，所测自变量工能够解释因变量51.8%的变异量。在Anova的显著性整体测验中，sig值为0.000，小于0.05，在95%的置信区间下已经达到了显著性水平，那么上述的解释变量在统计学中就具有意义，被解释变量（工作投入）于解释变量（一致性匹配、互补性匹配）的线性关系显著，可以建立线性模型。

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在2个预测变量中，互补性匹配对因变量的回归系数显著性较强，t值为3.794，说明互补性匹配对敬业度中工作投入的解释作用较强，而一致性匹配维度的各系数仅有一般解释力。按照相同步骤对POF与组织认同、额外付出、敬业度整体分别进行回归分析，根据回归结果，得到以下回归方程：

工作投入=1.313+0.247*一致性匹配+0.503*互补性匹配

组织认同=1.732+0.459*一致性匹配+0.359*互补性匹配

额外付出=1.612+0.261*一致性匹配+0.402*互补性匹配

敬业度=1.707+0.340*一致性匹配+0.454*互补性匹配

根据POF的两个维度与敬业度的三个维度之间的回归方程可知：个人-组织匹配对于基层青年公务员敬业度具有预测作用，利用以上方程式可以对基层青年公务员的敬业度进行预测，预测效果互补性匹配大于一致性匹配，假设4成立。

四、结果讨论

本文研究主要产生以下结论，并提出相应的管理启示：

首先，基层青年公务员与单位的互补性匹配水平高于一致性匹配，作为公共部门的工作人员，其在比较短的时间内都能够适应单位和部门的整体氛围，并且在进入公共部门之前，就已经有价值观作为基础。另外，在互补性匹配中，尽管要求-能力匹配的波动性较大，但是整体均分在POF中最高，说明当前基层青年公务员认为自身的能力能够满足单位要求，呈现出“人岗匹配”的效果，但由于测量对象单一，有可能与客观产生差异，但从人力资源管理来看，研究所需要解决的正是研究对象的主观感受，因此能够作为探索性结果。而需要-供给整体水平相对较低，一方面，人是“经济人”，人的需求也不断增加，基层青年公务员希望单位和部门能够更多的提供良好的工作环境、福利；另一方面，随着工龄的增加和年龄段的增高，个人-组织的匹配程度更高，这与基层青年公务员在组织中的不同阶段的认知有一定关系，是习惯和认知共同作用的结果。

其次，尽管7个人口统计变量与敬业度之间均不存在统计学意义上的显著相关，但是，从方差分析中可以看到个体特征对敬业度也产生了影响，主要是：第一，年龄与敬业度之间也存在这一共变规律，随着年龄段的提高，对组织的认同度和工作的投入度都明显增加，呈现出平稳增长的趋势，但额外付出与此相反；第二，学历与敬业度各分维度之间的关系呈现为U型；第三，从工龄层面上看，工龄越长的基层青年公务员敬业度得分较高，说明工龄可能会通过组织文化、人际关系等中介变量来影响敬业度。另外，不论是对工作还是组织，基层青年公务员的行为敬业相较于认知和情感较低，行为需要付诸行动，可能会考虑更多因素，例如成本等，因此如何将较高的认知和情感敬业转化为行为敬业是今后公共部门要关注的。

最后，从影响路径与程度上看，在解释工作投入这一变异量时，起到显著作用的是互补性匹配；一致性匹配对敬业度中组织认同的解释较为显著，说明从组织层面来讲，基层青年公务员个体的价值观等特质与单位越相似，那么基于组织层面的敬业度会越高；对于额外付出这一点来讲，基本基于社会交换而形成作用的，公共部门对这一点应当有特殊的激励或是管理措施。

参考文献：

[1]决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[N].人民日报,2017-10-28(001).

[2]李小剑.个人与组织匹配对员工敬业度的影响机制研究[D].南京邮电大学,2012.