组织社会化视角下酒店实习生留职意愿的动态研究——基于职业承诺的调节

周小曼 温碧燕,* 陈礼跃 王晓巍 吴清津

(1.暨南大学管理学院,广东广州 510632; 2.汉江师范学院外国语学院,湖北十堰 442000;3.广东外语外贸大学商学院,广东 510420)

0 引言

对于酒店业而言,实习生是员工队伍的储备力量和有益补充,对他们进行有效培训,不仅能够节约酒店的人力成本,还可以为酒店注入新生力量。长期来看,实习这一环节为酒店提供了观察、考核和选拔“准员工”的机会,如果表现出色的实习生选择留在酒店工作,又将成为潜在的优秀人才。然而,实习生离职率居高不下是全球酒店业长期面临的一个问题(Kim et al.,2016)。实习生的流失增加了酒店的招聘、培训等人力成本,不利于建立稳定的工作团队,在一定程度上对酒店提供持续的优质服务产生负面影响。

在实习期间,实习生会对酒店进行评估。倘若他们感受到来自酒店的重视与诚意,受到合理有效的培训,建立了良好的人际关系,那么他们工作积极性和工作技能将会显著提高,进一步融入新的工作环境,对酒店产生认同和归属感,进而产生毕业后继续留在酒店(业)工作的愿望。相反,如果实习生认为酒店只把自己当做短期帮工、廉价劳动力,又得不到酒店相关的培训与指导,他们不仅较难掌握业务知识和技能,还会降低对自己的标准,得过且过。更糟糕的是,他们会产生“现实震惊”和“逃离心理”(Nifadkar et al.,2012),工作积极性大打折扣,实习结束后甚者实习期内就离开酒店。

通过对酒店实习生及管理者的深度访谈,我们认为可从两个角度分析实习生离职问题:一是从实习生个体角度,如果实习生具有较高水平的正面心理资本,将有助于他们主动学习新的知识和技能,与酒店其他成员建立良好的人际关系,积极地适应组织,更好地被组织认可,最终表现出较高的留职意愿。同时,职业承诺这一体现着实习生对从事酒店服务工作的态度与承诺的变量对其留职意愿也有显著影响。二是从酒店管理角度,员工是否愿意留在酒店工作与他们是否理解、认同组织的价值观,具备工作所需的知识与技能,与组织成员建立良好关系有密切联系。如果酒店重视实习生的贡献,给予他们支持与鼓励,并采取一系列有针对性的措施,如提供培训、建立系统的规范化的职业生涯指导、给予实习生心理辅导以帮助他们更好地融入组织,其工作热情和留职意向就会提升。这个融入、适应酒店的过程就是组织社会化,它为了解员工如何由组织“外部人”转变为“内部人”打开了一扇窗,对企业做好人力资源管理工作具有重要的理论和实践意义。

在积极组织行为学的倡导下,正面心理资本这一话题受到广泛关注。在研究内容和对象上,研究者较少探讨正面心理资本与员工组织社会化、职业承诺、留职意愿之间的关系,尤其缺乏酒店业的相关研究。在调研设计上,现有研究主要采用横断调研法,即在同一时点进行数据收集。同时,目前关于组织社会化的研究集中于对组织社会化策略、过程、内容以及对其主效应模型的探讨等方面,较少关注个体差异对组织社会化的影响,组织社会化影响因素的研究有待进一步拓展(张燕红 等,2018)。组织社会化不是某一方的单向行为,而是组织与员工双方乃至其他因素等多方交互作用的结果,是一个循序渐进的过程,而现有研究多为横截面设计,难以纵观员工组织社会化的过程。鉴于此,本文将视角集中在员工正面心理资本亟待改善的酒店业,采用纵断调研法,从“组织社会化”这一组织层面因素与“正面心理资本”和“职业承诺”两个个体因素切入,分别收集酒店实习生正面心理资本、组织社会化、职业承诺及留职意愿的数据以检验变量间的关系,并在理论与实证研究的基础上,提出通过开发酒店实习生正面心理资本、建立相应的支持系统以促进实习生组织社会化进程,改善职业承诺,进而提高留职意愿的相关建议,以期为酒店帮助实习生发挥工作潜力,将人力资源转化为酒店优势、降低人力成本提供新的视角。

1 文献综述与研究假设

1.1 员工正面心理资本与组织社会化

Luthans等(2005)将正面心理资本定义为个体一般积极性的核心心理要素,能够通过有针对性地开发和投入使个体获得竞争优势。正面心理资本是个体发展过程中的一种积极心理状态,包含4个维度(Luthans et al.,2007):(1) 自我效能感,即个体相信自己能够通过努力完成具有挑战性的任务;(2) 乐观,即个体对现在和将来持有积极态度;(3) 希望,即坚持目标并且能在必要时调整实现目标的路径;(4) 坚韧,即遇到困难时能够坚持不懈,振作精神。拥有高水平正面心理资本的员工在面对工作压力及各种矛盾时,能够有效调整心态、化解问题,甚至会在组织中传递正能量,缓解人际氛围,有助于与其他成员建立良好的人际关系。

组织社会化是新员工学习和调试的过程,其目的是使新员工适应组织文化、接受组织价值观、获得相关技能、符合组织规范,成为被组织接纳的“内部人”(Fogarty,2000;Filstad,2004)。组织社会化并不是一种单向行为,而是个体与组织互动的过程。一方面,组织会采取社会化策略与措施帮助员工融入、适应组织(Jones,1986)。另一方面,员工也会做出相应的反应或采取主动社会化行为,如反馈与信息搜集、建立关系、参加相关活动、观察和模仿等(Griffin et al.,2000)。

正面心理资本不仅有助于改善员工的工作态度与行为,还会使其对未来抱有期待,增强自信心,克服不安和落差感,更好地融入组织。成功的组织社会化不仅需要员工与组织有情感共鸣,更需要实际的行动投入。自我效能感高的员工喜欢有挑战性的工作,善于学习新知识,这些正是加快组织社会化的有利因素。已有研究表明,自我效能较高的新员工在组织社会化过程中有更多的角色尝试、寻求信息与反馈以及建立关系的行为(Jones,1986;Gruman et al.,2006)。田喜洲等(2010)指出,正面心理资本对酒店实习生的组织社会化有积极影响。毛凯贤等(2015)认为,人格特质、目标取向和自我效能对新员工主动社会化行为有正向预测作用。因此,我们提出以下假设:

H1:酒店实习生的正面心理资本对其组织社会化有显著的正向影响。

1.2 组织社会化与留职意愿

由于研究视角、研究对象以及对组织社会化的界定不同,当前学界就组织社会化的维度与测量问题尚未达成共识,以Chao等(1994)的六维观点和Taormina(1994)的四维观点最具代表性、应用最广。本文采用Taormina(1994)的观点,认为组织社会化包含接受培训、理解组织、同事支持和未来展望4个维度:接受培训是指组织为新员工提供与工作相关的知识与技能培训;理解组织指新员工了解他们在组织中的角色和相应的职责以及如何在组织内发挥作用;同事支持指新员工能否在组织内与其他成员建立良好的人际关系,其他成员能否帮助新员工适应组织;未来展望强调新员工对组织未来的发展以及自身在组织中职业生涯的预期。

组织社会化被看做是影响员工工作态度与行为、工作团队与组织绩效的重要因素(Bauer et al.,2007)。Saks 等(1997)总结了组织社会化的结果变量,其中,低缺勤率与离职率是组织社会化重要的远端结果。从组织社会化的维度来看,提供培训有助于员工掌握工作技能,更好地胜任工作;理解组织能够帮助员工明晰自身工作职责、组织目标和经营方式;同事支持可以缓解新员工的焦虑和冲突感,帮助其适应组织;当员工认可自身的发展前景和晋升机会,认为继续工作能够提高自己时,就会对未来充满期待,有较强的留职意愿。对组织而言,成功的组织社会化能够吸纳、培养一批具备相关知识和技能、被组织认可且愿意继续留任的新生力量;对新员工来说,成功的组织社会化能够使他们转变为组织内部人,实现自身与组织的相互肯定与匹配,这样的良性互动无疑会增加员工留职意愿。Ashforth等(1998)指出,成功的组织社会化有助于新员工适应新环境,提高其工作积极性与主动性,新员工的社会化程度越高,其对组织的认同与承诺越强,留职意愿也就越高。Carr等(2006)认为成功的组织社会化可以降低新员工的离职倾向和焦虑感。田喜洲等(2010)发现组织社会化与酒店实习生的留职意愿有正相关关系。张光磊等(2016)采用纵断研究设计,通过对多个研发团队的新员工的跟踪研究表明,偏向制度化的社会化策略能够降低新进研发人员的离职意愿。因此,我们提出以下假设:

H2:酒店实习生的组织社会化对其留职意愿有显著的正向影响。

1.3 正面心理资本与留职意愿

通过文献梳理并结合本文的研究对象,我们将留职意愿定义为酒店管理、旅游管理专业毕业生在实习结束后,愿意继续在实习酒店或酒店业从业的意向。正面心理资本会对员工工作态度、行为和绩效产生积极影响,降低缺勤率和离职率(Abbas et al.,2012)。与低希望水平的领导者相比,希望水平较高的领导者带领的部门盈利能力更高,并且下属的工作满意度和留职率更高(Peterson et al.,2003)。Luthans等(2005)发现,护士的正面心理资本水平与他们的留职意愿、情感承诺存在正相关关系。Teng(2008)以483个台湾酒店专业本科生为研究对象,指出具有外向型性格特质的学生对在酒店业从业持积极态度,是留职意愿的重要预测指标。包亚芳等(2012)指出,外倾性、勤勉正直性人格特质对实习生的留职意愿有显著的正向预测作用,情绪敏感性特质与留职意愿存在负相关关系。李洁等(2018)的研究表明,员工正面心理资本负向影响离职倾向。因此,本文假设:

H3:正面心理资本对酒店实习生的留职意愿有显著的正向影响。

1.4 职业承诺的调节作用

职业承诺是个体对职(事)业的态度,从事选定职业的动力强度,被视为个体对职业生涯的一种承诺,它不同于工作嵌入或组织承诺(Blau,1985)。个体对职业的态度会影响其工作态度和行为(Blau,1988;Lee et al.,2000),当员工怀着职业规划进入一个能够满足其职业发展需求的行业或企业时,他们就会表现出更高的工作积极性和更强的就职意愿。Aryee等(1992)的实证研究发现,在组织中的发展机会、职业满意度、工作角色清晰度和组织承诺等因素会影响护士的职业承诺,高职业承诺会促进他们提高技能,降低离职意愿。Ashforth等(1998)发现,成功的组织社会化有助于新员工适应新环境,增加他们的职业承诺。Chang(1999)通过对韩国多个商业机构的研究发现,职业承诺不同于组织承诺(包括情感承诺与持续承诺),它调节了员工情感承诺对离职意愿的影响。Chuang等(2007)通过对360名酒店管理专业本科生的研究显示,职业承诺是预测酒店管理专业毕业生留职意愿的重要指标,具备相关技能和工作经验的学生更愿意留在酒店业工作。裴宇晶等(2015)指出,职业承诺正向影响知识型员工的工作满意度和组织承诺,负向预测其离职意愿。当实习生在酒店的帮助与支持下,形成较高程度的组织社会化时,他们会进一步明晰自己在酒店(业)的职业规划和发展前景,对酒店(业)产生认同和归属感,表现出较高的留职意愿。此时,如果实习生的职业承诺较高,希望在酒店业有所发展,喜欢并不会放弃这一职业时,组织社会化对其留职意愿的积极影响会进一步加强。因此,提出以下假设:

H4:酒店实习生的职业承诺正向调节组织社会化对留职意愿的影响。

根据以上假设,提出本文研究模型。

图1 研究模型注:T1代表数据收集时点一; T2代表数据收集时点二

2 研究设计

2.1 问卷设计与修订

问卷分两部分,第一部分为样本(酒店实习生)的人口统计信息,包括性别、年龄、学历、工作部门、职位类别、月收入和实习时长;第二部分是对正面心理资本、组织社会化、职业承诺和留职意愿的测量。我们选用在国内外被广泛使用的具有较高信度、效度的成熟量表,所有计量条目均采用李科特7点尺度计量,选项从1到7表示同意程度逐渐增强。采用Luthans等(2007)编制的正面心理资本量表,包括自我效能感、希望、坚韧和乐观4个维度,共24个条目。采用Taormina(1994)的组织社会化量表,包含接受培训、理解组织、同事支持和未来展望4个维度,共20个题项。该量表的开发过程体现了跨文化的视角,并在众多研究中表现出良好的信效度,适用于多种组织类型。采用Blua(1985)编制的单维八条目量表测量职业承诺。采用Teng(2008)的单维四条目量表来测量酒店实习生的留职意愿。

本文测量量表均来自国外成熟量表,为避免翻译造成的语义偏差,我们采用平行翻译法(马尔霍特拉,2009)对英文量表进行翻译和修正。随后通过预测试和现场访谈,对初步问卷中可能存在的表述问题和填写时间等进行询问。根据测试结果,经过讨论,将“我认为如果在工作中我要出错,即使我仔细检查,也会出错”改为“如果工作中在某件事情上会出错,即使我再怎么明智,也会出错”;将“大多数同事都接受我成为这个酒店的成员”改为“大多数同事都认同了我是酒店的一分子”;鉴于反向题目在中国情境下较难被理解(Wong et al.,2003),我们将“选择酒店业作为职业发展是一个错误的决定”改为“选择酒店业作为职业发展是一个正确的决定”,最终形成正式问卷。

2.2 数据收集与样本概况

本文以酒店实习生为研究对象,根据方便抽样法,采用纵断调研设计,2017年5月～10月先后两次在广州、福州、厦门、杭州、武汉、西安、北京、张家界、合肥、深圳、汕头、东莞12个城市的19家高星级酒店(其中2家四星级酒店,17家五星级酒店)收集相关数据。第一次数据收集时点为实习生入职两周后,此阶段酒店通常组织较为系统、集中的培训,并采取相关的组织社会化策略以帮助实习生适应新的工作环境、熟悉业务技能,是实习生组织社会化的“进入阶段”。第二次数据收集时点为实习生入职两个半月后,此阶段实习生正式进入工作岗位,逐渐熟悉相关的知识和技能,并能较好地完成工作任务,是实习生组织社会化的“社会化阶段”或“适应阶段”。两次调研对象一致。

在问卷发放前,我们向酒店管理者说明本研究的目的是探究实习生留职意愿的影响因素,操作方式不涉及酒店机密及员工隐私。在获得酒店管理者的支持后,根据实习生的实际情况以及配合程度,我们采用酒店人力资源管理部门间接发放、调研人员在酒店现场发放、旅游院校专业老师代为发放和问卷星线上发布等4种方式来收集问卷。第一次问卷回收491份,剔除无效问卷29份,获得有效问卷462份,有效率为94%;针对462份有效问卷的样本进行第二次问卷发放,共回收问卷446份,有效问卷401份,有效率为89.9%。第一次调研样本中,女性占 62.1%,男性占37.9%;实习生年龄主要集中在16岁～19岁(37.2%)和20岁～23岁(61.0%);学历以大专为主(49.4%),本科生占19.3%,中专学历占31.4%;实习部门以餐饮部为主(58.4%),前厅部占18.6%,客房部占13.6%,财务部占1.9%,销售部占1.7%,人力资源部占1.5%,其他部门共占4.1%;其中,一线员工占比91.3%,后台职员占8.7%;实习工资均低于3000元;实习生在酒店的实习时长主要集中在6个月～1年(74.2%),3个月～6个月占19.2%,3个月以下占6.5%。

3 数据分析与假设检验

我们用第一次收集到的462份有效数据进行正面心理资本、组织社会化、职业承诺和留职意愿的信度检验与探索性因子分析;用第二次收集到的401份有效数据做正面心理资本、组织社会化、职业承诺和留职意愿的确认性因子分析;用两次均填写完整有效的401份样本(T1正面心理资本和职业承诺,T2组织社会化和留职意愿)进行相关分析与假设检验。

3.1 共同方法偏差检验

为了避免共同方法偏差[注]由于同样的数据来源或评分者、同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变的系统误差。,本研究采用成熟量表,在预调研的基础上对问卷中不易理解或有歧义的地方进行语义修订。同时,改变测量条目的顺序,设计了两个平行版本的问卷以减少位置偏差。在发放和回收问卷时,确保受访者信息保密。此外,本文采用纵断调研设计,两次收集数据,也能够有效避免共同方法偏差。采用Harman单因素检验,结果显示第一主成分解释15.75%的方法变异,表明本研究不存在明显的共同方法偏差。

3.2 信度检验与探索性因子分析

我们对数据进行信度检验以确认量表的可靠性。正面心理资本除“乐观(O)”维度的Cronbach’α值为0.694,略低于0.7外,其他变量及其各个维度的Cronbach’α值均大于0.8,表明量表信度较好,其中,自我效能感(S)、希望(H)和坚韧(R)维度的Cronbach’α值分别为0.875、0.842和0.874。组织社会化的接受培训(TR)、理解组织(UN)、同事支持(CS)和未来展望(FP)维度的Cronbach’α值分别为0.939、0.851、0.909和0.897;职业承诺(CC)与留职意愿(WR)的Cronbach’α值分别为0.889和0.930,内部一致可靠性良好。

基于信度检验结果剔除O2指标,“乐观(O)”维度的信度提升至0.780。我们对剩余指标进行探索性因子分析,以初步检验正面心理资本、组织社会化、职业承诺及留职意愿的结构效度。结果显示,正面心理资本KMO值为0.949大于0.7,球形Bartlett检验显著。采用主成分分析法,选取方差最大正交法进行因子旋转。析出的正面心理资本的4个因子中,H1、H4、H5、R1、O1落在了原设定维度之外的其他维度或在多个维度上有较大负载,因此将其删除。对剩余指标再次进行因子分析,4个因子累积变异解释率为66.810%,即正面心理资本由自我效能感(S1、S2、S3、S4、S5、S6)、希望(H2、H3、H6)、坚韧(R2、R3、R4、R5、R6)和乐观(O3、O4、O5、O6)4个因子组成。同理,组织社会化KMO值为0.953,删除UN5后,4个因子累积变异解释率为74.451%,即组织社会化由接受培训(TR1、TR2、TR3、TR4、TR5)、理解组织(UN1、UN2、UN3、UN4)、同事支持(CS1、CS2、CS3、CS4、CS5)和未来展望(FP1、FP2、FP3、FP4、FP5)4个因子组成。职业承诺KMO值为0.886,删除CC1、CC3、CC7后,析出的一个因子累积变异解释率为71.580%。留职意愿KMO值为0.837,析出的一因子累积变异解释率为82.709%,职业承诺与留职意愿的单维度结构良好。

3.3 确认性因子分析

我们采用AMOS21.0对正面心理资本、组织社会化、职业承诺和留职意愿进行一阶确认性因子分析,分析结果见表1。正面心理资本一阶拟合指数良好(χ2/df=1.708<3,RMSEA=0.044<0.08,NFI=0.940>0.9,CFI=0.974>0.9,SRMR=0.062<0.07)。4个维度各项测量指标的因子负荷均大于0.5,且在0.001水平上显著,组合信度(CR)在0.770～0.876之间,均大于0.7,平均变异量抽取值(AVE)在0.493～0.549之间。正面心理资本的一阶确认性因子分析结果显示,自我效能感、希望、坚韧和乐观是4个独立因子。组织社会化一阶拟合指数良好(χ2/df=2.001<3,RMSEA=0.052<0.08,NFI=0.952>0.9,CFI=0.975>0.9,SRMR=0.053<0.07)。4个维度各项指标的因子负荷均大于0.6,CR在0.846～0.940之间,AVE在0.581～0.760之间,表明接受培训、理解组织、同事支持和未来展望是4个独立因子。职业承诺的一阶测量模型与数据拟合良好(χ2/df=2.126<3,SRMR=0.049<0.07,CFI=0.996>0.9,NFI=0.993>0.9,RMSEA=0.053<0.08)。5项测量指标的因子载荷均大于0.6,CR为0.896,AVE为0.635。留职意愿的一阶测量模型与数据的拟合度良好(χ2/df=1.431<3,RMSEA=0.034<0.08,NFI=0.979>0.9,CFI=0.987>0.9,SRMR=0.019<0.07)。各项测量指标的因素负荷在0.829～0.917之间,CR为0.930,AVE为0.769。

表1 一阶确认性因子分析结果

注:***表示p<0.001。

为了进一步检验自我效能感、希望、坚韧和乐观是“正面心理资本”这个高阶因子的子因子;接受培训、理解组织、同事支持和未来展望是“组织社会化”这个高阶因子的子因子,我们对正面心理资本和组织社会化的四维度结构进行二阶确认性因子分析(见表2)。由表2可知,自我效能感、希望、坚韧和乐观这4个一阶因子的因子负荷均大于0.7,CR为0.936,AVE为0.790。正面心理资本的二阶拟合指数良好(χ2/df=1.886<3,RMSEA=0.049<0.08,NFI=0.931>0.9,CFI=0.966>0.9,SRMR=0.066<0.07)。组织社会化的二阶确认性因子分析结果显示,接受培训、理解组织、同事支持和未来展望的因子负荷均大于0.8,CR为0.940,AVE为0.796。组织社会化的二阶拟合指数良好(χ2/df=2.089<3,RMSEA=0.054<0.08,NFI=0.949>0.9,CFI=0.972>0.9,SRMR=0.056<0.07)。

表2 二阶确认性因子分析结果

注:***表示p<0.001。

3.4 相关分析

本文运用相关分析以初步判断各变量间统计关系的强弱程度。由表3可知,T1实习生的正面心理资本与T2组织社会化呈显著正相关关系(r=0.452,p<0.01),与T2留职意愿呈显著正相关关系(r=0.343,p<0.01),与T1实习生的职业承诺呈正相关关系(r=0.490,p<0.01)。T2实习生的组织社会化与T2留职意愿呈显著正相关关系(r=0.663,p<0.01),与T1实习生的职业承诺呈显著正相关关系(r=0.398,p<0.01)。T1实习生的职业承诺与T2留职意愿呈显著正相关关系(r=0.493,p<0.01),且各变量的各维度之间均存在显著的正相关关系。

表3 相关分析结果

注:**表示p<0.01。

3.5 假设检验

为了减少结构方程模型分析中待估计参数量及减少计量项目的随机误差对模型结果的影响,增强参数估计稳定性,我们采用正面心理资本四维度与组织社会化四维度的各自指标得分的均值作为计量指标(Bagozzi,1994)。模型构建完成后,采用两次均填写完整的401份有效问卷对模型进行确认性因子分析。结构模型与数据拟合良好(χ2/df=2.868<3,RMSEA=0.068<0.08,NFI=0.960>0.9,CFI=0.973>0.9,SRMR=0.059<0.07)。正面心理资本的4个测量指标因素负荷分别为0.728、0.846、0.740和0.792,CR为0.859,AVE为0.605。组织社会化的4个指标的因素负荷分别为0.883、0.845、0.803和0.840,CR为0.908,AVE为0.711。留职意愿的4个测量指标的因素负荷分别为0.897、0.916、0.822和0.856,CR为0.929,AVE为0.763。

数据分析结果显示,T1实习生的正面心理资本对T2组织社会化的路径系数达到显著性水平(β=0.501,p<0.001),表明正面心理资本正向影响酒店实习生的组织社会化,H1得到验证。T2实习生的组织社会化对其留职意愿的路径系数达到显著性水平(β=0.714,p<0.001),表明组织社会化正向预测酒店实习生的留职意愿,H2得到验证。T1实习生的正面心理资本对T2留职意愿的路径系数未达到显著性水平(β=0.015,p>0.05),表明第一阶段的实习生正面心理资本与下一阶段的留职意愿不存在显著的直接因果关系,H3未得到验证。

我们采用Bootstrap方法检验组织社会化的中介效应。Bootstrap样本量选择2000,根据间接效应在95%的置信区间上是否包括0来判断中介效应是否显著。结果表明,组织社会化的中介效应显著,置信区间为[0.280,0.455],不包含0。为了进一步明晰组织社会化是完全中介还是部分中介,我们构建了一个完全中介模型,并对完全中介模型与部分中介模型进行比较。结果显示,当自由度相差1时,卡方值之差为0.763小于3.841,表明完全中介模型更优,此结果与Bootstrap直接效应区间[-0.110,0.134]包含0为完全中介一致,即组织社会化完全中介酒店实习生正面心理资本对其留职意愿的影响。

我们采用有调节的中介效应的检验四步骤(温忠麟 等,2008)来分析酒店实习生职业承诺对组织社会化在正面心理资本与留职意愿之间中介效应的调节效应。表4中模型c显示,自变量正面心理资本的系数显著(β=0.489,p<0.001;R2=0.269,p<0.001)。接着检验自变量与调节变量对中介变量的预测模型(模型b),自变量正面心理资本的系数显著(β=0.443,p<0.001;R2=0.210,p<0.001)。可进行下一步检验(见模型d),中介变量组织社会化的系数显著(β=0.401,p<0.001;R2=0.352,p<0.001),至此说明中介效应显著。接着进行调节效应检验(见模型f),中介变量和调节变量职业承诺的交互项系数显著(β=0.073,p<0.05;R2=0.607,p<0.001),说明职业承诺对组织社会化中介效应的调节效应显著,支持H4。

为了进一步明晰职业承诺的调节效果,以职业承诺均值4.24加(减)一个标准差1.23为界,将401个总样本分为高、低职业承诺两个子样本,并对两个样本的组织社会化对留职意愿的关系作回归分析,结果显示两组回归方程调整R2与F检验显著,常量与方程系数均显著。其中,高组回归方程为Y=2.493+0.679X;低组为Y=1.380+0.440X。

表4 职业承诺的调节效应检验

注:***表示p<0.001;**表示p<0.01;*表示p<0.05。

图2 职业承诺调节效果

4 研究结论与管理启示

4.1 研究结论

本文采用纵断调研,检验了酒店实习生正面心理资本、组织社会化、职业承诺与留职意愿之间的关系。研究结果表明:(1) 实习生的正面心理资本正向影响其组织社会化,此结论与Gruman等(2006)、田喜洲等(2010)、毛凯贤等(2015)的研究结论一致。正面心理资本是一种积极的心理资源,可以对个体的工作态度、行为和绩效产生促进作用;高水平的正面心理资本有助于实习生克服不安和落差感,激励其学习新知识和技能。当实习生在面对工作压力及各种矛盾时,正面心理资本可以有效调整心态、化解问题,与酒店中的其他成员建立良好关系,从而促进其组织社会化。(2) 成功的组织社会化会改善实习生的工作态度,提高工作绩效,降低缺勤率及减少离职行为。(3) 酒店实习生的组织社会化正向预测其留职意愿,此结论与Chuang等(2007)、张光磊等(2016)的研究结论一致。(4) 酒店实习生的职业承诺对组织社会化在正面心理资本与留职业意愿之间的中介效应有显著的调节作用。

本研究显示,时点一的酒店实习生正面心理资本对时点二的留职意愿并未产生直接影响,而是通过组织社会化间接地影响留职意愿,即组织社会化完全中介正面心理资本对实习生留职意愿的影响。然而,我们发现时点一的正面心理资本不仅会通过组织社会化间接地影响同时点的留职意愿,还会对实习生留职意愿产生直接的积极作用。因此我们认为,在入职初期,实习生的正面心理资本不仅会促进他们的组织社会化进程,还会使其对在酒店(业)就职持正面态度,这一时段实习生的个人主观能动性发挥着积极且尤为重要的作用。在入职的第二阶段,实习生正式进入工作岗位,在具体的岗位中逐渐熟悉相关的知识和技能,这一阶段是酒店实习生组织社会化的“社会化阶段”,他们的组织社会化程度进一步提高,组织社会化对留职意愿的作用更加突出。同时,实习生的正面心理资本和留职意愿或因更深入地接触、了解工作中的其他要素而发生改变,组织社会化在正面心理资本与留职意愿之间起完全中介作用。

4.2 管理启示

第一,酒店应采用多种方式改善实习生正面心理资本。具体措施如下:酒店管理人员可以组织塑造、提升实习生正面心理资本的心理培训以及关于如何有效分解、完成工作任务的技能培训,并通过分享自己或他人成功的经验以提高实习生的自我效能感。让实习生参与任务制定的过程,提高其任务控制感和目标承诺感。帮助实习生设定明确的具有一定挑战性的目标,减少任务的不确定性。酒店工作环境复杂,需要投入大量情绪劳动,然而实习生收入微薄且工作内容单一,难免产生疲倦和耗竭感,因此,酒店应重视实习生的情绪变化,为其提供心理咨询与情绪疏导服务,组织适当的业余活动、培训和比赛等,丰富实习生活,帮助他们缓解不良情绪,保持积极心态,使其感受到来自酒店的关心与支持。酒店应给予工作积极、表现优秀的实习生一定奖励,肯定其为酒店做出的贡献,鼓励实习生更好地融入酒店。

第二,酒店应寻找有效途径,促进实习生的组织社会化进程。例如,选拔正面心理资本水平高的员工作为师傅,经过一定的培训后,指导实习生的日常工作,共享、教授专业技能,布置恰当合理的任务,提供咨询和支持,使实习生逐渐熟悉酒店的文化和制度,加快其组织社会化进程。相较酒店大环境而言,来自实习生工作部门或班组的支持更加重要。实习生的上级应主动关心他们的想法与福利,与其建立良好的关系。在工作上为实习生提供一定的工具性支持,帮助他们克服工作障碍,缓解角色压力;在实习生遇到挫折时,给予情感性支持,使他们对集体环境中“友好因素”更为敏感,进而产生信任感。酒店应营造互助、友爱的组织氛围,使实习生感受到自己是酒店的一分子。

第三,酒店可以通过职业生涯规划培训,改善实习生职业承诺。实习生数量一般要占酒店员工总数的一半以上,年龄多在25岁以下,酒店实习往往是他们走出校园、进入社会的第一份工作,此时他们对自己的职业发展尚缺乏明晰的规划。对此,酒店可以组织职业生涯规划培训,使实习生有机会理解酒店的目标,了解酒店经营各层面的知识与内容,以及各部门员工的主要职责和职业发展路径,从而帮助实习生形成较为明确、具体的职业发展规划,尽早找到适合自己的职业路径,使其能够看到职业发展机会,预期到在酒店的晋升前景,并将自身发展与酒店发展联系起来,有计划地充实自己的知识与技能,提高工作能力,改善职业承诺。

第四,高校在改善酒店实习生的实习体验、效果与留职意愿问题上发挥着不可忽视的作用。为了提升实习质量,高校应设定更加实际的、与行业相结合的实习目标,这些实用技能的内化在一定程度上影响着实习生进入酒店业的意愿(Tse,2010)。同时,高校应尽可能选择工作环境与实习生就业愿景匹配的酒店,并及时监督实习情况,鼓励受过相关培训的教育工作者积极参与学生的实习过程,并对整体实习情况进行评估、反馈。

4.3 研究不足与展望

首先,本研究数据均来源于高星级酒店,尚且无法检验研究结果是否适用于其他行业,一定程度上限制了结论的普适性。未来的研究可继续扩大样本来源,从更多地区的不同类型企业采集数据。其次,本研究仅检验了酒店实习生正面心理资本、组织社会化、职业承诺与留职意愿之间的关系,其他可能会影响三者关系的因素尚未加以考虑。后续的研究可进一步探讨其他可能的因素,如组织氛围、领导成员交换、人-组织匹配等变量对员工组织社会化与留职意愿的影响。再次,由于实习生的实习期从3个月到1年不等,甚至有的仅为一个月的体验实习。因此,本研究根据所调研酒店实习生的实习时长,结合酒店组织社会化的关键阶段,仅收集了两个时点数据。未来的研究可继续延长跟踪调研时间,多时点收集数据,更准确地研究酒店实习生组织社会化各个阶段的重点与变化。