师范大学师德考评的现状及完善考评机制的对策

◎刘欣琴

（首都师范大学 人事处，北京 100048）

教师是人类灵魂的工程师，承担着神圣使命。在高校，教师更是推动学校发展的基础。从当前高校教师队伍状况看，绝大多数教师的师德是好的，受到同学们的赞扬和好评，在学校建设和教育教学中发挥了积极作用。但是，也清醒地看到在教师队伍中还存在一些不尽如人意的现象和问题。主要表现在有少数教师思想道德滑坡，价值观念倾斜，在他们的行为中更多的是追求实惠，奉献意识淡化，名利意识强化；团结协作淡化，庸俗思想强化；有少数老师是非标准混乱，他们的善恶、美丑、荣辱标准正在发生变化；还有少数教师对自己要求不严，在群众中，甚至在课堂上发泄不满情绪，散布不健康的思想，在学生中造成不良影响。不言而喻，如果教育者本身缺乏必要的优良素质，就难以承担教育的责任。

2011年，教育部、中国教科文卫体工会全国委员会研究制定了《高等学校教师职业道德规范》（以下简称《规范》）；2014年，教育部又提出了高校教师师德禁行行为“红七条”；2016年，教育部在《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）中明确提出，将师德考核摆在教师考核的首位。师范大学是指培养“堪为人师而模范之”的人才的大学，是教育事业的工作母机；因此，师范大学教师师德的培养及考评所发挥的作用远大于其他大学。为此，笔者结合工作实践，对师范大学师德考评的现状进行了分析，并提出了完善考评机制的对策。

一、师范大学师德考评的现状

笔者从事人力资源管理工作二十多年，对教师的入职培养及考评工作比较熟悉。总体说来，各级领导都很重视教师的师德培养，甚至在干部任免、职称评定时也是依据德才兼备、以德为先的标准；但实际上，关于师德的考评重视程度远不及教师教学、科研、社会活动等方面的考评。具体分析，有以下几个特征。

（一）粗线型

对于教学、科研和社会活动的考评，一般都有相对成熟的考评制度和方法，也有一套科学的指标评价体系；但对于教师师德考评，目前，考评的内容比较笼统，还没有很具体的评价指标体系，一般都是依附于教师年终考评、职称晋升考评等，考评内容也仅限于师德好与差的简单区分。笔者曾调查50名一线教师，仅有5名可以答出《高等学校教师职业道德规范》有6条，甚少有教师可以回答出具体内容。

（二）单向型

目前的教师考评工作主要由大学或二级学院的人事部门组织实施，具体考核主要依据教学督查、教师所在院系领导反映情况，而没有考虑教师同事和所教学生的意见，基本上属于一种单向度的上下监控关系[1]。教师的主业就是教学，而教学对象就是学生，因此，评价教师是否严谨治学、锐意创新学生最有发言权。而对于是否秉承学术良知、恪守学术规范，同行或同事最有评价权。因此，这种单向型的考评机制得到的结果有可能不可靠，甚至让一些忽视教学但却能溜须拍马的教师得到好评。

（三）抓大放小型

目前对于教师师德考评，比较常见的就是考评结果大家基本一样，除非有个别教师出现严重的教学事故，或者被人举报，或者个人品德极差。对于严重违纪或个人品德极差者，学校都能启动调查机制，给予及时的处理；但对于多数人来说，教师师德考评没有明显差别，因此师德考评也不会对教师培养起到明显的鼓励或鞭策作用。

（四）一视同仁型

目前，对于绩效考评，大学能做到不同学院不同专业不同职称，考评的具体要求不同；而对于教师师德考评，采用的内容和方法一样，一视同仁，没有体现出差异性，“一刀切”现象普遍存在[2]。事实上，以《高等学校教师职业道德规范》为依据，对于学院（系）领导，更须关注作为一个领导应该具有的责任、担当和创新精神；而对于新入职的教师，更须关注他的学习、授课、科研等方面的精神状态。不同岗位不同职称考评内容侧重点不同，考评结果才能真实反映教师的职业道德。

二、完善师范大学教师师德考评机制的对策

面对新形势新任务，体制机制建设有待于进一步加强，全员全过程全方位育人工作格局有待于进一步完善，这些问题都亟待研究解决。建立健全师德考核评价体系，将师德考核作为教师考核的重要内容，注重考核教师的理想信念、工作态度、教书育人、为人师表、学术道德等方面的表现，实行师德“一票否决制”。笔者认为，完善师范大学师德考评机制的对策主要有以下几个方面。

（一）加强组织领导

师范大学教师师德考评是一个系统工程，需要加强顶层设计、整体谋划，才能使考评工作健康有序发展。大学教师师德考评工作要在学校党委的领导下，建立健全党政齐抓共管的工作格局[3]。要由宣传部牵头，组织部、学生工作部、研究生工作部、团委、教务处、人事处等部门配合，各院（系）负责具体实施。学校层面上，要大力开展师德师风教育，引导全校教师自觉践行社会主义核心价值观，提高思想政治素质，树立正确的职业理想，提高职业道德水平。院（系）层面上，以学校的指导意见为依据，结合本院（系）特点和人员构成情况，积极稳妥推进教师师德考评工作。

（二）发动学生参与

学生是教学活动的主要接受者，对教学内容了解得最为透彻和深入[4]，因此，教师的表现好坏学生最有评价权。发动学生参与教师师德考评过程中，可以很好地弥补以往仅凭领导和同事评价的片面性。学生参评的时间一般安排在学期结束或学年结束，每一名授课老师授课任务结束后，都要有学生参与的包含师德内容的考评，考评结果存档，作为教师职称、任期考评的一部分。参与考评的学生人数不能太少，要警惕部分学生恶意差评，还要防止某些老师充当老好人形象，对学生放松要求。结果统计中要考虑极端值的情况，必要时对部分学生进行回访调查，争取获得一个代表多数学生认知的评价结果。

（三）设计科学的指标评价体系

考核内容以《指导意见》和《规范》为依据，区分层次、区分对象，设计不同的指标评价体系。参与考评人员包括被评者本人、教学督查人员、教师所在教研室同事、授课学生，不同考评人员采用的评价表不同，考评人员更容易从自己熟悉的角度给出恰当评价。例如，爱国守法主要内容包括：（1）热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护中国特色社会主义制度；（2）积极参加政治理论学习，努力提高自身政治理论水平；（3）遵守宪法和法律法规，贯彻党和国家教育方针，依法履行教师职责，维护社会稳定和校园和谐。对爱国守法的考评主要由教师所在教研室同事及院（系）领导和人事管理人员完成。而对于与学生相关的考评内容则主要由学生完成，例如，敬业爱生和教书育人的主要内容。内容设定以后，需要对末端指标附以不同的分值，定量评价较定性评价更能体现出被评者的差异；同时也有助于结果的快速统计和分析。科学合理的指标评价体系不是一朝一夕就能完成的，需要征求被评者和考评人员的意见，在实践中反复调整和改进，最终达到提高全校教师师德水平的目的。

（四）建立良好的反馈制度

绩效考评中，绩效反馈是至关重要的一个环节，可以确保教师对绩效考评的合理性和可操作性做出明智的判断和建议[5]。因此，教师师德考评结果应该反馈给被评者并与其进行良好的沟通，如果被评者对考评结果有异议，可以提起申诉；考评组织者应充分尊重被评者的申诉意见，从考评过程查起，必要的话组织进一步的座谈和调查分析。师德考评结果关系教师的个人发展，各级组织者一定要遵守以人为本的原则：一方面，在开展教师师德考评工作时，要注重引导教师教书育人、为人师表，尊重学生、关爱学生；另一方面，更要重视和关注教师本身的物质需求和精神需求，尊重教师，服务教师[6]。良好的反馈制度可以促进考评方法的进一步改进和完善，也可以使被评者充分认识到自己的问题和不足。

（五）注重考评结果的使用

《指导意见》明确提出，推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案；将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容；高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。对于师范大学来说，应根据《指导意见》，结合本校教师师德考评方法制定相应的奖惩措施，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。奖惩措施既要有物质方面的，也要有精神方面的；奖惩力度还要有层次性，体现出不同考评结果的差异；此外，奖惩都要对教师灵魂深处有所触动，切忌隔靴搔痒式的奖惩。

三、结束语

做好思想品德教育工作，使学生具有良好的思想品德，是教师的重要职责之一。教师的师德会潜移默化地影响着学生的思想品德、道德品质和行为规范；育有德之人，必先有有德之师[7]。习近平总书记在北京大学考察时提出:“要抓好师德师风建设，引导教师把教书育人和自我修养结合起来，做到以德立身、以德立学、以德施教。”研究探索师范大学师德考评的现状及完善考评机制的对策，事关办什么样的大学、怎样办大学和培养什么样的人、如何培养人，以及为谁培养人的根本问题。师范大学以教师教育为特色，以培养教育合格师资为己任，加强师德考评，培养一支师德高尚的师资队伍，显得尤为重要和迫切。