高校工会对青年教职工精准帮扶研究——基于马斯洛需求层次理论的视角

李书巧，李 寒

（东华大学 人文学院， 上海 200051）

一、马斯洛需求层次理论视角下青年教职工需求分析

马斯洛需求层次理论是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛在一篇关于“人类的激励理论”的论文中提出的。马斯洛从人类需求的角度探析人类的行为以及激励措施，并结合人类的发展特点将人类需求从低级到高级依次分为：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我实现需求[1]。同时，马斯洛需求层次理论指出,在人类发展的某个阶段，这五种需求可以同时存在且其中一种需求占据主导地位，主导性需求是激励人类行为的关键。

（一）生理需求

从整体上来看，青年教职工从事工作的年限一般较短，大部分青年教职工都是刚结束了十几年、甚至二十几年的求学生涯，从学生的角色逐渐转变为教职工的角色，因此大部分青年教职工都面临着婚恋、住房、子女教育以及赡养父母的现实问题。普遍偏低的收入水平与多方面的生活压力,使高校青年教职工无法潜心于科研、教育工作，部分青年教职工通常选择在校外做兼职来减轻生活负担，但承接大量的校外兼职工作，势必会分散青年教职工的精力，影响校内科研、教育工作的开展。当前青年教职工面临较大的生活压力与薪酬福利水平有很大关系，在一项关于五所高校青年教师的调查研究中，期望在薪酬福利上能增加保障的青年教师的比例达到了92.1%，在提高住房待遇的问题上达到了78.3%，在增加津贴和奖金的问题上比例达到了72.6%[2]。因此，提高青年教职工的薪酬福利水平是满足青年教职工生理需求的关键，也是减轻青年教职工生存压力的有效途径。

（二）安全需求

青年教职工安全需求的满足主要来源于校园环境的安全、工作环境的舒适、工作的胜任感以及职业稳定性等方面。安全的校园环境是青年教职工潜心工作的重要前提，但接连发生的校园暴力事件也给教职工带来了心理阴影，使教职工产生了人身安全隐忧。舒适的工作环境有助于提高青年教职工的工作效率，但部分工作单位由于规划问题或经费原因没有为青年教职工提供一个较好的工作环境，使得青年教职工对于工作环境的满意度较低，这在无形中影响了工作质量。参加工作时间较短的青年教职工，由于经验不足，基本功欠缺，面临着多方面的压力。在五大城市青年教师生存现状的调查中，有72.3%的青年教师感觉“压力大”，他们的压力主要来源于科研、教学、经济收入以及考核晋升等方面。在多项压力源中，科研任务占比72.10%，教学任务占比71.20%,家庭经济收入占比70.10%，职务、职称晋升占比68.40%，行政事务占比57.00%，人际关系占比54.00%，孩子入学、入托占比34.00%，其他占比25.50%[3](p248)。多重压力造成了青年教职工对于工作胜任感以及职业稳定性的隐忧。外部环境安全稳定的保障，以及青年教职工内部自我成长发展的保障，是青年教职工基本的安全需求，也是青年教职工潜心于日常工作的重要保证。

（三）社交需求

青年教职工加入高校的大集体，一方面是为了实现职业理想，另一方面对归属感也有着强烈的渴求，尤其是外来就职的青年教职工，对于归属感的需求更为强烈。良好的人际关系有助于工作的开展，青年教职工也都渴望自己在工作单位中有良好的人际关系，并且希望得到他人的接纳。但由于青年教职工思想上的不成熟以及社交能力的不足，导致部分青年教职工在工作中不能妥善处理人际关系，时常出现人际关系紧张的情况。与工作单位的目标协同一致是融入集体的有效途径，但部分青年教职工仍存在协同意识弱、协同能力不足以及与工作单位的目标不能很好融合等问题，从而造成与集体的分离感强、归属感较弱等问题。同时，青年教职工的归属感还表现在期望得到领导更多的人文关怀与关注，但很多工作单位的领导找青年教职工谈心的次数非常少，未能对青年教职工的成长发展给予更多的帮助，导致面对多重压力的青年教职工的工作热情不断被削弱。此外，高校未婚青年教职工学历高，期望大，但社交圈子窄且年龄偏大的特征造成了婚恋问题凸显的情况，给其在爱和归属感的需求中造成了很大的困扰。

（四）尊重需求

青年教职工群体普遍表现出积极进取、思维活跃以及注重参与的特征，他们希望通过自身的努力，在工作中有所成就，并期望得到他人的认同和肯定。但在部分高校，青年教职工所取得的成就得不到相应的认同，在工作中缺乏成就感与尊重感，甚至产生对自我能力的质疑。高校严格的教学、科研管理制度与考核制度使缺乏工作经验的青年教职工难以适应，在缺乏激励因素的条件下，容易产生职业倦怠[4]。而且，高校的职业晋升制度使工作年限较短的青年教职工处于相对劣势的地位，大部分青年教职工表示职业晋升压力大，对当前的职业晋升制度不太满意。一份比较有影响力的针对全国5000多名青年教职工的调查显示：高达68.4%的受访者认为目前的高校职称晋升制度通常以年龄划线，其中“论资排辈”的现象严重，对青年教职工造成了较大的晋升压力[5]。此外，高校青年教职工所拥有的选举权、知情权、监督权以及表达权等民主权利，在高校的民主决策中不同程度地被剥夺，他们的提议得不到相应的重视，利益诉求的表达也得不到相应的关注，这些问题都加大了青年教职工在民主参与中的失落感。所以，无论是从内部角度来看，还是从外部角度来讲，青年教职工的尊重需求都还有很大的提升空间。

（五）自我实现需求

高校的大部分青年教职工都有着自我实现的美好愿景，他们希望通过自己的努力与学校资源的供给，能够在工作中实现自我价值。青年教职工渴望通过主持科研课题，接受定期培训，深造进修以及与国内外同行的交流来提升自身的能力，从而在工作中能够更好地发挥自己的潜能，取得相应的成就，实现自我的超越。但青年教职工进入科研领域的时间较短，在人际关系、职称和经验等方面都和中老年教职工存在一定的差距。在项目申请时，即便质量相同，申请不到项目的可能性也比较大。据调查显示：在课题申报的影响因素（除项目质量外）中，人际关系占比72.30%，职称占比63.40%，学校名气占比57.00%，研究方向占比42.10%，其他占比31.60%[3](p271)。另外，青年教师参与学术交流的频率也相对较低，一方面和高校没有学术交流平台有关，另一方面，青年教师参与学术交流的积极性并不高。有关调查显示：高校没有设立青年教职工学术交平台的比例达37.00%，高校设有青年教职工学术交平台，偶尔参加的青年教职工占比38.40%，经常参加的占比16.50%，从不参加的占比8.10%[3](p276)。这些不利因素对青年教职工的晋升和自我实现都产生了很大的阻碍，降低了青年教职工对自我实现需求的满意度。

二、高校工会帮扶青年教职工的困境分析

（一）职能缺失

高校工会作为高校党委联系教职工的桥梁和纽带，具有维护、参与、建设以及教育的重要职能，是维护教职工合法权益的群众性组织，是促进教职工参与学校民主管理与决策的重要渠道。但在高校工会对于青年教职工帮扶的调查中，发现部分高校工会职能定位不清晰，职能发挥不到位，表现出职能缺失的现象。《中华全国总工会关于加强教育工会工作的若干意见》明确指出并详细阐述了高校工会的四项重要职能：维护职能、参与职能、建设职能、教育职能[6]。但在青年教职工对高校工会职能认知的调查中，大部分青年教职工认为高校工会工作就是为教职工送福利、送温暖、举办文体活动以及组织教职工旅游等。工会最基本的维护职能被模糊化，工会的主要职能被普遍异化为了“福利工会”或“文体工会”[7]。而对于维护青年教职工的合法权益，帮助青年教职工参与学校建设，帮助青年教职工通过参政议政等方式参与学校的民主管理、民主决策、民主监督以及引领青年教职工的思想政治教育工作等方面，青年教职工的认同感较低。高校工会的职能缺失还表现为在帮扶青年教职工的过程中往往出现缺位、越位和错位的问题，在履职过程中，职责不到位，话语权丧失，作用和效果被大大弱化[8]。

（二）维权乏力

维护教职工的合法权益是高校工会最重要的职能，教代会是教职工维护自身合法权益、参与学校民主管理的重要组织形式，但综观各高校教代会工作的开展情况，其显现出对青年教职工维权乏力的特征。首先，教代会制度不完善，在民主管理、民主参与、民主监督等方面没有建立起有效机制，教职工依法享有的各项参与权得不到实际的制度保障，形成了参与权的虚置化。其次，在教代会的教职工代表中，青年教职工的比重偏小。青年教职工在教代会代表中的比重过小就会减少青年教职工发声的机会，使得他们的诉求受到阻碍，他们的建议也不能得到有效的表达。最后，青年教职工的参与热情不高，且提案未受到足够重视。在调查中发现，很多青年教职工对高校工会的维权机制缺乏了解，更是很少参与工会的维权活动，有维权需求时一般也不会主动寻求工会的帮助。而且很多青年教职工反映的提案由于落实度较低，现状无法得到有效改善，这也削弱了他们的参与热情。

（三）帮扶着力点与青年教职工实际需求相脱节

由于青年教职工在成长背景、现实状况与自身发展目标等多方面都存在着差异性，因此青年教职工的发展需求也相应地呈现出多元性。目前，高校工会对青年教职工的帮扶方式多为“漫灌式”帮扶，且以举办休闲活动、趣味运动会、联谊会以及送物质福利等形式为主，但调查显示，青年教职工更渴望高校工会在薪酬待遇、工作环境、人文关怀以及民主参与等方面为他们提供支持与帮助。

处于不同发展阶段的青年教职工在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求的需求层次中的主导性需求是不尽相同的，但高校工会在工作开展中往往缺少相应的调研活动，并在对青年教职工真实需求认识不清的基础上开展“漫灌式”的帮扶工作，形成了帮扶过程中供给与需求的错位。帮扶过程的“错位”既浪费了帮扶资源，又未能让青年教职工真正受益，大大降低了高校工会对青年教职工的帮扶效率。高校工会依赖自上而下的工作机制，在实际工作中较大地偏离了教职工需求，是影响工会发挥应有作用的直接因素[9]。

三、高校工会帮扶青年教职工面临困境的原因分析

（一）各利益群体对工会职能定位缺乏清晰认识

维护职能、建设职能、参与职能与教育职能是高校工会的重要职能，但在工会的实际工作中，各利益群体对工会职能的定位仍然缺乏清晰认识，由此间接地导致了工会工作不力。

1.高校领导对工会职能定位缺乏清晰认识。高校领导历来以高校的科研、教学为工作重点，对工会工作缺乏足够重视，对工会的职能认识存在偏差，认为工会主要是为教职工“送温暖”，忽略了工会在青年教职工成长发展中的重要作用，以及工会作为群众性组织在参与民主管理、民主监督与学校建设等方面的重要职能。

2.工会对自我职能定位缺乏清晰认识。工会作为高校党委与广大教职工联系的桥梁与纽带，理应权衡好“自上而下”和“自下而上”的角色定位，但是在实际工作中，工会的工作指向明显偏向于“自上而下”的角色定位，习惯于接受党委的领导，维护行政部门的权威，导致自身功能弱化，工作脱离了实际和群众组织的定位[10]。

3.青年教职工对工会职能缺乏清晰认识。青年教职工面临着较大的教学、科研和其他工作事务的压力，其主要精力放在工作方面，对工会工作了解较少，对工会职能认知模糊。在调查中发现，青年教职工普遍认为工会在维护权益、民主管理与民主监督等方面发挥的作用较小，并表示自己在需要维护权益、有发展需求时也不会第一时间想到寻求工会的帮助，表明工会在青年教职工心中的维权形象较弱。

（二）工会自身建设不力

高校工会功能发挥不到位与工会自身建设有很大的关系，高校工会自身建设不力的主要表现为：理论研究缺乏，内部组织结构不合理，对高校党委依附性强。一方面，工会对理论研究缺乏足够的重视，在理论研究方面较为薄弱，高质量的研究成果较少，尤其是在对于青年教职工的发展需求方面，对青年教职工的特点、面临的问题以及促进青年教职工成长发展的关键点等方面具有针对性的理论研究较少，在帮扶青年教职工的实践中缺少相应的理论指导。另一方面，高校工会内部组织结构体现出人才队伍的老龄化和兼职化的特点。工会的中高层领导通常由校内临近退休的领导担任，这些人员虽然经验丰富，但工作模式较为传统，缺乏创新意识，在以学校行政事务为主兼顾工会工作的情况下也很难做出创新举措。工会干部大部分是由兼职人员担任，这些兼职人员会将主要精力投入在自己的科研、教学或管理工作中，对工会工作显得较为被动，工作形式和方法创新性不足[11]。此外。由于高校工会决策层由高校党委或行政领导进行兼任的特点，使高校工会逐渐成为高校行政管理层面的派出机构，经常依附于党委做出各种决定。在日常工作中，对青年教职工的实际权益和发展需求不能做出及时的回应，帮扶青年教职工的独立性被弱化。

（三）工会实践能力弱

高校工会在对青年教职工进行帮扶的过程中呈现出实践能力弱的特点，主要表现为执行能力弱和活动开展形式化。

1.执行能力弱。工会在高校未受到足够的重视，地位不高，发言权也较微弱，民主建议权的行使远高于民主决策权[12]，在各权力机构的夹缝中求生存的工会的民主决策权的执行能力更是被弱化。因此对于青年教职工的提案、呼声和需求，高校工会则是心有余而力不足，执行能力的弱化使得青年教职工的提议得不到真正落实。

2.活动开展形式化。高校工会工作理应紧紧围绕帮助教职工成长发展的目标以及自身职能展开，但部分高校工会开展活动依旧照搬传统模式，既缺乏创新性，又无法抓住矛盾的主体，最终使帮扶工作流于形式。

（四）缺乏对青年教职工需求差异化的认识

高校工会的帮扶供给只有与青年教职工的需求实现精准化的对接，才能对青年教职工的成长发展起到真正的帮扶作用。在当前的高校工会工作实践中，普遍缺少对青年教职工发展需求的调研和分析，致使工会对青年教职工的帮扶工作呈现出供给与需求不对称的情况。目前，高校工会对青年教职工的帮扶并未建立在对其需求进行精确分析的基础上，通常是不分群体、不分阶层、不分目标的对所有青年教职工进行“漫灌式”的帮扶。但实际上，青年教职工由于各种原因，发展需求也有很大的差异性。青年教职工参加工作的时间、积累的人脉关系、获得的工作经验以及对于培训的需求等各方面存在明显的差异。处于不同发展阶段的青年教职工具有不同的主导性需求，而大部分工会在帮扶青年教职工的过程中并未对青年教职工的发展需求进行精确定位，更未对其进行分层分类的帮扶，造成了帮扶资源的浪费以及工作实效的弱化。

（五）法律制度不健全

《工会法》《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》《中国工会章程》和《学校教职工代表大会规定》等法律法规的出台，在一定程度上明确了高校工会的权利和义务，但这些法律法规均是在宏观层面对工会工作给予指导，细化到微观层面，工会的很多工作则无章可循。在实践层面，工会工作相关配套的规章制度不健全，针对高校工会特点的具体规定缺失，粗线条的法律框架使工会组织在行使具体权利的保障上缺少有力的支持[13]。青年教职工在薪酬福利、工作环境、考核评价、晋升以及深造等方面需求的决策权依然由高校的权力机关掌握，高校工会的决策权得不到切实的法律保障进而被弱化。高校普遍没有对工会设立细化的规章制度，使得工会在帮扶青年教职工的过程中，无法按照相关条例解决矛盾，也无法依照规定更好地满足青年教职工的发展需求。具体法律规章制度的缺失，使得工会在工作中常受制于学校的权力机构，当自身权益受到侵犯时，也无具体法律依据维护自我权益，这些都严重地制约了工会工作的顺利开展，阻碍了工会对青年教职工的帮扶工作。

四、精准帮扶——高校工会走出帮扶青年教职工困境的有效对策

（一）精准蓄势：工会工作顺利开展的保障

1．争取高校党政的重视和支持。为保障高校工会依照《中国工会章程》及《工会法》等相关法律法规在上级工会与高校党委的领导下独立自主地开展工作的权利，高校工会应积极争取党政的重视和支持，为高校工会工作开展创造良好的条件。要将工会干部纳入学校干部队伍体系，允许高校工会参与有关青年教职工权益的决策，并为高校工会工作制定详细的规章制度，减少工会对高校党委及各权力部门的依附，保证工会工作的独立性，并进而避免“缺位、错位及越位”情况的出现。助力青年教职工的成长发展是高校工会的重要工作，具有系统性和长期性，高校领导的重视和各相关部门的积极配合和支持是该工作的重要保障[14]。

2.引导青年教职工积极参与。高校工会对青年教职工精准帮扶的有效性既取决于工会工作精准化开展的程度，又取决于青年教职工的积极参与，因此青年教职工的积极参与是工会帮扶青年教职工成长发展必不可少的要素。高校工会要加强对自身工作的宣传，通过学校官网、微博、微信及校报等多种渠道，对自身的职能、工作范围、工作内容、工作流程及工作成效等方面进行积极的宣传，从而引导青年教职工对工会的正确认识，动员青年教职工积极参与工会工作。要注重工作方式的创新，将现代化技术以及社会新元素融入到工作中，以青年教职工乐于接受的方式与青年教职工进行互动，并吸引青年教职工积极参与创新化的活动。此外，积极倡导青年教职工参与工会的理论研究，对青年教职工的理论研究工作给予经费支持，并对取得优异成果的青年教职工给予奖励。

3.积极的法律援助。健全而专业的法律知识，是高校工会维护青年教职工权利和合法权益的重要基石。高校工会在对青年教职工帮扶工作的开展中难免会遇到与法律相关的问题，但高校工会中具备法律知识的专业人员比较少，甚至缺少法律领域的工作人员，因此为高校工会提供积极的法律援助是必不可少的。高校工会的法律援助来源可以来自校内，也可以来自校外。对于高校内精通《工会法》《教师法》及《中华人民共和国高等教育法》等工会工作相关法律的教师，高校工会应积极主动地寻求其帮助，邀请其参与工会工作。另外，高校还可以从校外为工会引进法律资源，为工会日常工作中遇到的法律难题答疑解惑，对工会工作的开展予以必要的法律支持。

（二）精准定位：确保职能发挥到位

1.优化工会组织结构，打造高效率的工会工作团队。工会组织要更多地选用思想先进、积极拥护党的领导、热衷于群众事业、具有专业知识的年轻人组成干部队伍，实现干部队伍的“四化”（革命化、年轻化、知识化、专业化）建设。督促工会干部积极学习中央及相关部门下发的有关工会的政策规定，积极了解青年教职工的新问题，结合高校发展趋势及工会工作特点，加强工会的理论创新研究，并在此基础上，加强工会工作团队人员在思想建设、心理、法律以及科学研究等各个领域的培训，从而为高效率的工作打下坚实的基础。

2.要明确自身的角色定位。一方面，高校工会要理顺自身与上级工会、高校党委以及青年教职工之间的关系。高校工会要做好“自上而下”和“自下而上”的沟通工作。“自上而下”要求高校工会接受上级工会和校党委的领导，按照上级工会及校党委的指示制定工作计划并实施，配合校党委做好青年教职工的思想政治工作。“自下而上”要求高校工会要依法维护青年教职工的合法权益及其主人翁地位，帮助青年教职工参与学校的民主决策、民主管理与民主监督，促使青年教职工积极参与高校的改革与发展。作为校党委和青年教职工之间沟通的“桥梁”，高校工会需要在“自下而上”和“自上而下”的关系中找到平衡点，不可偏失任何一方。另一方面，高校工会应明确自身“维护、建设、参与和教育”的职能定位。在对青年教职工的帮扶中，要紧密围绕工会职责，结合青年教职工的实际需求，将维护青年教职工的合法权益、协助青年教职工参与学校建设以及注重思想引领的职能发挥到位，以实际行动获得校党委及广大青年教职工的认同。

3.切实加强制度建设，完善工作机制。积极完善高校工会的维权机制，对于青年教职工的维权诉求要认真对待，并对处理结果进行及时反馈。在学校改革进程中要做好监督工作，当学校利益与青年教职工利益产生冲突时，要积极进行协调，切实维护好青年教职工的合法权益。注重完善教代会制度，切实保障青年教职工的参与权、知情权以及评议权等权利能够得以实现。教代会中青年教职工的代表比例与青年教职工的话语权关系密切[15]，因此要扩大青年教职工在教代会中的比重，引导青年教职工提升提案的质量，尊重并认真对待青年教职工的需求与建议，对于与维护青年教职工合法权益有关的规章制度要征求青年教职工的意见，从而增强青年教职工的归属感与认同感。

（三）精准帮扶：以青年教职工实际需求为发力点

1．精准识别。由于青年教职工所处的发展阶段不同，因此在不同发展阶段的主导性需求也不尽相同，只有精准识别青年教职工的主导性需求，才能使工会的帮扶资源得到最大化利用。对青年教职工实际需求的精准识别工作要建立长效沟通机制，且以主动调研为主，辅之以被动征询。青年教职工群体的特殊性使得高校工会不能仅依靠行政命令、发文件和开会等自上而下的方式进行推动，更需要采用深入青年教职工群体的自下而上的工作方法[16]。

青年教职工是高校发展壮大不可缺少的生力军，帮扶青年教职工成长发展理应是高校工会义不容辞的责任和义务。青年教职工在将主要精力投入到科研、教学或管理工作的同时还面临着较大的压力和诸多需求，高校工会应对青年教职工的需求进行主动调研，采用问卷调查、访谈以及召开座谈会等形式深入基层，与青年教职工进行深层次的沟通，从而精准识别青年教职工的实际需求，为帮扶青年教职工的成长发展找准发力点。此外，高校工会要为青年教职工寻求帮扶设置相应的需求反映渠道。教代会是青年教职工反映需求的主要平台，高校工会应积极引导青年教职工借助教代会的平台积极发声，提出在当前个人发展中遇到的困惑与需求。在教代会闭会期间，高校工会应通过设立信箱、开通网络渠道、设置通信渠道等方式，拓宽青年教职工的诉求渠道，进一步帮助青年教职工及时有效地提出需求，以便于高校工会能够进行精准识别。

2．精准对接。在精准识别青年教职工需求的基础上，要使帮扶资源与青年教职工的实际需求进行精准对接。精准对接指的是青年教职工目前的主导性需求是什么，高校工会就以该主导性需求为发力点，使帮扶资源与青年教职工的主导需求实现精准对接。同时，应建立起相应的分类分层帮扶机制。由于青年教职工人数较多，高校工会的人力资源有限，因此要以分层分类的维护机制为主的精准对接帮扶方式进行帮扶。分层分类帮扶机制就是采用科学合理的调研方法，精准识别青年教职工主导性需求，根据马斯洛需求层次理论，将青年教职工的主导性需求进行分类，然后制定出基于不同需求的帮扶计划，对青年教职工依据帮扶方向进行精准化帮扶。

3．精准追踪。帮扶青年教职工成长发展需要建立帮扶长效机制，对青年教职工的帮扶计划的落实情况要进行精准追踪，要在完成既定帮扶计划的基础上，在更高的需求层次上对青年教职工进行帮扶。以需要满足生理需求的青年教职工为例，在完成对其生理需求的帮扶计划的基础上，要继续对其进行安全需求的帮扶，继而对其进行社交需求、尊重需求及自我实现需求的帮扶。也可以定期对完成某层次帮扶计划的青年教职工进行重新评估，对其当前的主导性需求进行精准识别，以当前的主导性需求为准对其进行精准化帮扶。精准追踪青年教职工主导性需求还要建立在职业发展规划的基础上，一方面促进青年教职工的职业发展，在帮助青年教职工实现职业发展的同时促进高校整体的发展；另一方面，通过对青年教职工帮扶计划的精准追踪，逐步帮助其实现自己的理想，完成自我实现的目标。