我国集体劳动争议研究综述

(首都经济贸易大学 北京 100070)

从2010年的“南海本田罢工事件”，到2014年的“广州大学城环卫工人罢工事件”，再到同年的“番禺利德鞋厂工人罢工事件”，无论规模大小，集体劳动争议事件无一不因当事主体采取集体行动产生的社会影响而引发广泛关注。虽然事件本身早已因争议的协商解决而得以平息，但其在学界内掀起的研究浪潮，仍在不断启发学者们进行新的探讨。

集体劳动争议之所以能成为社会热点问题，往往与伴随其产生的劳方集体行动密切相关。在大多数市场经济国家(地区)中，劳动者集体争议行动作为一种具备“生产破坏性”的侵权行为被予以有限制的法律保护，而我国则以消极立法的形式规避对于集体行动合法性的探讨，集体劳动争议大都是在行政和司法的有限干预下，寻求协商途径来解决(侯玲玲，2013)。在“既不提倡也不禁止”的立法现状下，我国的集体劳动争议呈现出怎样的特点？集体劳动争议的处理机制存在哪些问题？集体争议规制的未来走向如何？对这些问题的归纳梳理，能够在此领域内提供有意义的思考与借鉴。

一、集体劳动争议概况

(一)集体劳动争议的分类

在既往研究中，部分学者尝试通过对我国集体劳动争议的具体情形进行分解细化来划分类型。如常成(2013)、常凯(2017)认为，我国集体劳动争议可以分为三种类型：第一种是多个劳动者同时与雇主产生个别争议，即个体争议的叠加；第二种包括因集体合同的签订过程产生的利益争议和因合同履行而产生的权利争议；第三种是由集体谈判中争议的进一步激化而形成的集体行动争议。而肖竹(2014)则将集体劳动争议分为两种类型，即因集体合同签订、变更和履行产生的集体争议，和个体劳动争议经人数叠加产生的群体性个别劳动争议，此种分类方法与前者并无本质差别。

大多学者则依循劳动争议的二分类法，将集体劳动争议划分为集体权利争议和集体利益争议两种探讨，前者由既有合同条款履行问题引发，后者则由集体合同签订或集体协商中的意见不一致引发(彭光华，2007；刘菲，2012；陈旭，2012；雷晓天，2013)。

(二)我国集体劳动争议的特点

在我国集体劳动争议的特点方面，学者们有着较为一致的论断。王甫希(2010)、黄毛毛(2012)指出我国正处在个别劳动关系向集体劳动关系转型的过程中，并未形成严格意义上的市场化的集体劳动关系，目前集体争议所占比重不高，但有日益加重、集中爆发的趋势。其他一些学者则从争议案件统计的角度探讨我国集体劳动争议的总体状况，如刘永胜(2012)指出虽然集体争议所占比重不高，但其涉及人数却能占到年劳动争议涉及总人数的30%～40%，季丽琛(2015)指出单从案件数量角度看，我国当前劳动争议仍主要以个别劳动争议的形式存在，但从涉及人数上看，集体争议规模及处理难度往往较大。

此外，潘泰平(2010)则从集体劳动争议引发集体行动的角度，指出我国集体劳动争议的特点在于经济利益取向突出而无政治目的参与，争议发生乃至集体行动产生的范围有限，具有自发性、短时性的特点，暴力性倾向有所增加。李强则(2014)提到，在我国单纯的集体争议并不具有暴力因素，而一旦集体争议转化为“群体性事件”，即有可能产生社会危害性。

二、集体劳动争议处理机制

(一)集体劳动争议处理机制的中外比较研究

劳动关系规制体系相对成熟的市场经济国家的集体劳动争议处理机制对同属市场经济体制的我国有较大借鉴意义，因而不少学者应用比较研究方法对英、美、日等国的集体劳动争议处理机制进行了探索。

在英国，政府干预贯穿于集体协商处理的始终，但随着工人运动的衰落，劳资双方更倾向于追求一种伙伴关系，因而政府对集体争议的调整方式也从原先的通过就业法庭等司法程序进行直接干预，转向设立与支持第三方调解、仲裁机构(如ACAS)等间接干预方式，而当集体争议直接或间接影响到社会劳资关系稳定时，政府才会选择充当调停人直接介入集体劳动争议之中(杨芳霞，2009；李文沛，2011；侯玲玲，2013；肖竹，2014)。

在美国，政府并不直接参与到集体劳动争议的处理过程中，争议大都在企业内部自行解决。其中，涉及合同、法律确定的权利义务实现的权力争议通常经由不满申诉程序(企业内部)解决，涉及合同变更等的利益争议通常经由集体谈判、协商等方式解决，而涉及反歧视性行为等的争议则由国家劳资关系委员会通过行政程序解决。发生企业自身难以解决的争议问题时，则由政府支持设立的第三方机构(如FMCS)通过调解、仲裁等手段解决(李文沛，2011；陈旭，2012；雷晓天，2013；肖竹，2014；陈春，2015)。

在日本，集体劳动争议的处理依托宪法、基本法和司法解释形成一套完备的体系。大多数集体劳动争议在企业内部通过劳资协商谈判得以解决，在这一过程中，劳动行政部门通过宣传教育、提供建议、制裁不当行为等方式，使劳资双方认识到劳资关系稳定对双方的益处，进而自发地推动集体谈判的平等、友好进行。对于企业无法解决的争议问题，劳动行政部门则参与构成第三方机构，通过斡旋、调解和仲裁等方式予以解决(陈春，2015；黄鑫，2015)。

借鉴别国经验，李文沛(2011)、雷晓天(2013)等指出，在我国现阶段，政府仍应承担集体劳动争议处治的主要角色，支持专业第三方调解机构的建立，同时着力培养具备专业素质的调解员以提升调解在争议解决中的作用。陈旭(2012)则谈到，我国劳动行政部门在集体劳动争议处置的过程中也应明确权利争议与利益争议的不同处理手段从而提升争议解决的针对性。

(二)我国集体劳动争议处理机制存在的问题

我国集体劳动关系规制尚未步入成熟阶段，因而集体劳动争议处理机制尚存在缺陷。针对目前我国集体劳动争议处理机制中存在的问题，学者们从立法、仲裁制度、参与主体、协调手段等多个角度进行了阐述，主要观点如下：

其一，立法尚存诸多不足。一方面，劳动立法存在滞后与缺失。集体劳动争议的概念界定混乱，个别争议、集体争议、权力争议、利益争议错位交织致使集体劳动争议案件在处理过程中出现无法可依的情况；另一方面，现有立法层次低且较分散。目前规制集体劳动争议的《集体合同规定》和《企业劳动争议协商调解规定》均属于部门规章，其法律效力难以保证，并且存在用词模糊、规定原则空泛等情况。(陈旭，2012；刘菲，2012；陈春，2015；2015；黄鑫，2015；廖珊，2015)

其二，角色障碍与错位。参与集体劳动争议处理的劳动者、工会和政府行政部门都多多少少存在角色上缺陷。例如，当前我国集体劳动争议处理过程中存在严重的劳方主体分离现象，工会不能肩负起维护工人权利的责任。同时，政府在介入集体争议处置过程中时很难保持中立，因而或出于经济发展需要偏向企业，或出于社会稳定考量而偏向劳动者，从而使原本的劳资争议衍生出政企、政工矛盾(黄毛毛，2012；黄鑫，2015；陈春，2015)。

其三，经验不足下的协调机制不健全。我国目前的集体劳动争议协调缺乏强制性的行政协调方式和终结机制，一旦公安、司法部门介入便很难得到妥善的解决。同时，协调机制不健全还体现在缺乏独立的专业的利益争议处理机构，调解等协调手段在非专业情境下收效较差。而由于缺乏集体行动应对预案，群体性事件发生后政府行政部门和司法机关往往处于不利局面，各地方通常在事件发生后临时制定解决方案，但由于职责不明确、标准不统一，致使群体性事件难于快速平息(刘菲，2012；陈旭，2012；季丽琛，2015；程延园等，2015；黄鑫，2015)。

三、完善我国集体劳动争议处理机制的建议

针对我国集体劳动争议处理机制的现存问题，学者们从立法建设、机构建设、主体建设等方面提出了建议，主要观点如下：

立法建设方面，学者们普遍认同应以立法形式对集体劳动争议、集体合同争议、群体性个别争议等多个容易混淆的概念予以明确界定，尤其应明确权利争议与利益争议的分类方法，并尽快制定专门适用于集体劳动争议处理的法律(杨芳霞，2009；刘菲，2012；黄鑫，2015；姚鑫，2013；程延园等，2015)。

机构建设方面，一众学者提出应借鉴英美的第三方调处机制，由政府主导育成我国的第三方专业机构，通过斡旋、调解等手段化解劳资矛盾，并适当将仲裁权下放，认可具备资质的第三方机构的仲裁行为(雷晓天，2013；程延园等，2015；黄鑫，2015)。

主体建设方面，李强(2014)、陈春(2015)、季丽琛(2015)等认为，应加强工会作为集体劳动争议处置中劳方代言人、代理人的角色建设，依托直选等手段提升工会的代表性和独立性，使工会能够且能不失理性地维护劳动者的权益。同时应对劳动者群体进行积极引导，促进理性维权，尽量减少集体行动的发生。刘永胜(2012)则指出，政府在集体争议调处中应尊重劳资自治为主，主动调控为辅，并根据争议情形的不同而进行相应角色变化，不能一成不变地强压或是回避。

此外，程延园等(2015)、陈星(2017)等还探讨了集体争议行动责任豁免问题，指出应健全豁免机制，建立群体行为正当性审查机制，而不是涉及集体争议行为即给予豁免。

四、总结与讨论

综观而论，本文认为既往研究有如下特点：

首先，从研究地域范围上看，只有很少的学者立足于某一特定省市地区的实际情况进行研究，大部分学者仅就我国整体集体劳动争议态势与相关规制办法进行阐述。本文认为，在我国社会主义市场经济情境下，全国范围内的集体劳动争议及规制机制必然会在很多方面存在相同之处，但由于相关的国家层面立法较为模糊，集体协商的规制在很大层面上有赖于地方性劳动规章与行政干预，单独针对特定地区进行分析更能够发现集体劳动争议调处过程中存在的问题，相较于前者更有现实意义。

其次，从研究视角看，大多数学者选择从法学、社会学和公共管理学视角切入，法学视角下学者们主要关注集体劳动争议规制的立法渊源及立法建设，社会学制度下学者们关注争议事件的社会影响，公共管理学视角下学者们关注政府在调整争议过程中应扮演的角色。综合来看，虽然学者们或多或少都会从劳动者角度进行分析，但真正从劳动关系视角切入对争议事件的原因、过程与协商解决途径进行的分析则少之又少。

最后，从研究方法上看，学者们普遍采用比较法、案例法进行研究，擅于将发达市场经济国家的集体劳动争议调处机制与我国相比较并指出可借鉴之处。笔者认为，“在相互借鉴中成长”有利于我国集体劳动争议调处机制从不足到健全的进步，但在我国社会主义市场经济情境下，探索一种符合自身发展的模式更为重要，而以往学者研究中对他国经验的罗列较多，对我国机制的探索性思考较少。

此外，以往研究中也出现了建议原则空泛缺乏可行性、重复研究、长篇大论理论分析而缺乏对现实的考量等问题，希望在之后的研究中，这些问题能得以避免。