城市“人才大战”非理性现象审析

文 （..温州大学，浙江温州 35035）

内容提要：城市“人才大战”如火如荼，对于推动我国新常态下经济发展与城市化转型极具意义。但“人才大战”亦衍生引才目标非理性、人才定价非理性、用才留才非理性、政府作用非理性等现象。就此，城市政府乃至不少用人单位人才管理模式值得反思。基于城市政府立场，矫治“人才大战”各种非理性现象，应以人才开发与服务而非人才管理为指向，实现从人才新政走向人才战略、从高价引才走向环境引才、从管理人才走向服务人才、从政策招才走向体制招才。

一、城市“人才大战”：缘起与理性价值

诚如哈佛大学费正清中国研究中心主任宋怡明（Michael Szonyi）教授感言：“从国际关系和历史状况来看，中国崛起是世界历史上独一无二的大事件！”［1］中国崛起原因何在？从经济学角度看，最主要是40年来“中国做对了一件事——通过改革开放形成了具有中国特色的开放型市场经济体制”［2］。若往细处深究，改革开放路线搞对后，人才决定一切。事实上，改革开放各方面突出成就无一不是通过对于旧体制、旧工艺的大胆突破与创新所取得的，而 “一切创新成果都是人做出来的。硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。”［3］1977-1984 年，我国恢复高考和研究生招生，启动留学生政策；1985-1997年，改革科研经费制度，实行专业技术职务聘任制，改革工资制度；1998年后，全面实行岗位聘任制度，规范人才评价和奖励，高校开始实行扩招。通过这三个阶段的相继发力，人才要素不断激活、丰富并逐步得以优化配置，从而支撑了40年中国经济与各项事业持续创新和迅猛发展。

近年来，中国经济步入“新常态”，更须推动从要素驱动、投资驱动发展为主走向创新驱动发展为主，为此要加快实现从人口红利转为人才红利。鉴于此，城市间“人才大战”不经意间拉开帷幕。2015年1月，杭州在国内较早推出“人才新政”（27条），掀起“人才大战”攻击波；2016年12月深圳印发《人才引进实施办法》，首开一线城市加入人才争夺战的先例；2017年上半年伊始，战火迅速蔓延至成都、南京、郑州、长沙、西安、广州、珠海、苏州、天津等诸多二线城市、省会城市，三四线城市也紧接着卷入其中。北京也终于按捺不住入局“人才大战”，于2017年底、2018年3月先后出台 《关于优化人才服务促进科技创新推动高精尖产业发展的若干措施》《北京市引进人才管理办法（试行）》。上海也继2016年9月出台“人才30条”之后，又提出打造“人才高峰”。值得关注的是，各地抢夺人才，已不局限于“塔尖”人才，也关切“塔基”人才。大学生愈发成为各地引才的焦点，同时，送户口、建房子与发补贴成为各地流行的引才重招。另一趋势是加强对于国际化人才的延揽，杭州仍率先发力，2018年初出台 《关于加快推进杭州人才国际化的实施意见》，提出“全球聚才十条”“开放育才六条”。前者重点对外国人才招引、创业创新等给予政策支持；后者则重点对推进本土人才的国际化培养提出政策意见。城市间“人才大战”如火如荼，各方面积极效应亦或理性价值逐步呈现：

首先，“人才大战”参与城市人才集聚效应不同程度显现，为其城市转型与经济创新打下了基础。例如报道称，杭州人才新政出台一年，即收获人才200万，截止2018年2月，杭州已累计引进海外高层次留学人才2.9万人、外籍人才1.5万人［4］。“海归系”、阿里系、浙大系、浙商系人才并称为杭州“创业新四军”。成都自2017年7月发布《成都实施人才优先发展战略行动计划》至今，超10万本科及以上人才向其汇聚，白领招聘活跃企业数和求职者新增有效简历量超越上海，职场竞争指数仅次于北京，经济活力明显增强［5］。2017年武汉共吸引大学毕业生落户14.2万人，是上一年的6倍，创历史新高。从2017年8月到2018年1月底，长沙新引进10万余名海内外优秀人才［6］。组织行为学证实了群体促进效应的存在，此即个体组成的群体的工作效率要比个体各自独立工作的效率之和大。人才集聚与此相通，大量人才集聚就可能产生“1+1＞2”的集聚效应［7］。当前城市人才大战使得各参与城市人才不断聚集，可以期许不久后这一效应将会不同程度地释放，支撑城市经济的转型和创新。不但如此，对于城市经济发展，人才大规模集聚还会产生其他正外部性。根据Jesse M.Shapiro研究推算，城市受高等教育人口每增长10%，能够带动就业机会、住房价格、工资收入增长分别为0.6%、0.7%、0.2%［8］。人才积聚于城市还会产生改善城市品位的文化效应，带动城市文化消费和产业，活跃城市气氛和精神生活，提升城市居民整体文明素质。

其次，“人才大战”可以倒逼各参与城市强化、优化公共服务。借用经济学“蒂伯特模型”（Tiebout）可以说明通畅的人才流动对于地方政府以及用人单位改进人才服务的倒逼作用。该模型分析指出，如果市民面临着一系列的地域，它们的政府提供不同类型与层次的公共物品与服务，那么每个市民就将在给定条件下 “以足投票”（Vote with their feet），尽可能选择最能满足自己特殊需要的地域。由此就将在地方政府间构造一个公共服务的竞争性市场，倒逼各个地方政府为了吸引稀缺资源，展开激烈的争夺，这其中，当然也应包括人才资源尤其是高素质的人才资源。“人才大战”下，这一效应已然呈现。例如广东省发文要求在省人才服务局以及办事大厅以及广东高层次人才服务网和广东人才网设立“广东省引进高层次人才‘一站式’服务专区”。类似改进公共服务流程以吸引人才做法在各个引才城市十分常见，并且可以产生连锁带动效应。例如作为目前引才大赢家的杭州2014年以来进一步升级人才服务，从理念思路、实践路径、评价体系等多个维度系统打造人才生态最优城市建设，以此为抓手，全面提升了城市公共设施建设与公共服务水平。“蒂伯特模型”也可以用于对人才流出单位改进人才服务倒逼作用的分析。人才流失很大程度上显示用人单位人才服务理念、机制及水平，存在于这些方面的不一而足的问题不断累积，人才就可能“以足投票”，“另投明主”。由此将可以对于人才流出单位改进人才服务观念及机制形成倒逼，驱使其为引人、留人展开服务竞争。

再次，人才流动加快，人才要素价值趋于合理，人才资源配置得以优化。事实证明，人才流动越通畅，人才价值实现越到位，人才的积极性与创新活力将可以得到最大程度的发挥，人才资源就能获得最优配置。反观之下，一潭死水、一成不变的环境并不利于持续激发人才的创新活力。古代农业社会即是如此，人口与土地、住宅及乡情等因素紧密结合，几乎不进行乃至排斥横向社会流动（统治阶层出于维护统治秩序考虑也极力提防“流民”的形成），由此导致社会成员缺乏交流、碰撞，科技创新不仅没有体制支持，也缺乏新鲜力量与元素的加入，从而科技创新水平总体十分低下；我国现有体制下，配偶工作、孩子上学、住房、人事档案、户口、收入待遇等因素就像农业社会的土地和住宅，构成人才流动的制约因素，从而也易于造成人员“凝固”在用人单位，妨碍社会科技创新活力的释放［9］。当前“人才大战”参与各城市正是在这些方面破题，在人才落户、社保、孩子入学、住房（补贴）、资金奖励与资本扶持乃至配偶安置等影响人才流动的若干重要方面进行政策比拼，并且根据人才实际水平“一人一策”确定待遇。这些情况，有利于促进人才自主流动，优化城市间、部门和行业间人才资源配置，以及实现人才价值的回归，进而有效激发人才创新活力。

二、城市“人才大战”非理性现象检讨

查尔斯·兰德利（Charles Landry）在《创意城市》一书中曾指出，人才资源，特别是具有才华、技能和创意的人才，已取代地理区位、资源禀赋、大同小异的劳动力大军与市场通路，成为主要的城市资源。能否认清、培养、利用、提升、吸引、保有内外人才，亦即有效地开展人才动员，将成为城市取得成功的重要因素之一。就此而言，当前城市“人才大战”愈演愈烈，对于参与各方实可谓意义深远，进而对于我国新常态下经济发展与城市转型升级将可以起到重要的保障与促进作用。

尽管如此，当前城市“人才大战”亦显现诸多非理性之处。诚如有学者指出：在引才、用才观念方面，讲“利益驱动机制”过多，讲事业留人、感情留人和鼓励奉献的过少；在处理引才和用才关系问题上，存在“招来女婿，冷落儿子”、“引进住持，气走方丈”的问题；在青年人才选拔和使用上，重洋轻土；重学历、资历和辈分，轻能力；重白领人才，轻蓝领人才［10］。城市“人才大战”显示的不一而足的非理性现象亦可以总结如下：

（一）引才目标非理性

如有学者指出，城市引才首先应明确究竟要引什么样的“才”？与引人单位的发展规划、重大工作目标的达成有怎样的关联？对人才与项目、人才与成果之间有怎样的规划与要求？这些基本问题在操作层面往往转换为列举一个简单的定量化的年度引才工作目标，在年终时又转换为定量化、数字化的成绩汇报单，如此，就造成城市引才往往为了“引才”而引才，为了政绩而引才［11］。一个突出的共性表现是，各城市“人才引进政策的重点是招揽‘高、精、尖’和科技创新领军人才”［12］。研究确也证实，推动一定数量的高层次人才的长期有序流动可以促进科学技术的横向转移，哺育科技萌发，促进科技进步［13］；“蜂王式”人才在汇聚人才团队和引领教育、科研改革等方面的作用尤其突出。”［14］虽然如此，高层次人才对于特定城市产业发展和社会进步是否可以做到人尽其用，却易于被城市政府所忽略。例如温州地方政府2018年出台的“人才40条”，标明引进诺贝尔奖、菲尔兹奖、图灵奖得主、发达国家院士，颇是夺人眼球，然其必要性和可行性却值得商榷。温州企业多为中小型乃至小微企业为主，尽管对于研发人才需求旺盛，但引进如此顶端人才让其“大材小用”，既可谓不必要，也不现实。另外，高层次人才也是由基础性人才成长而来，不注重基础性人才引进和培养，不但使得高层次人才缺失工作帮手，亦使得基础性人才难于获得生长机会，从而使得高层次人才后继无人，导致引进方事业（学科）随时面临中断、崩塌的风险。2017年以来，武汉、西安、成都、杭州等城市明显将引才注意力部分转向大学生，即便如此，很大程度上或许仅是应对城市人口老龄化作出的应激性选择。“有预测称，2020年杭州老龄化率将超24%。所以抢人大战中，虽然各城市积极放低落户门槛，但几乎都标明了对年龄的限制。面对巨大的劳动力缺口和逐年攀升的老龄人口，青壮年劳动力自然成为了炙手可热的‘香饽饽’，此时不抢，更待何时？”［15］。但如此背景原因下争夺青年大学生，立足点仍是追求人口红利，而非人才红利，未免偏离城市引才“初心”，短期的基于城市人口“温饱”需要而非“发展”目的盲目争夺青年人才，很可能疏于后续进一步对于青年人才的呵护、培养与开发。

（二）人才定价非理性

如上所言，“人才大战”中各城市纷纷发力，加大引才力度，尤其将引才重点对准高层次人才、高端人才。然而，一方面，高层次人才认定本身就存在不小的难题，研究证实，学历、单位性质、论文发表、获得奖项、工作年限几方面因素对于高层次人才影响极大［16］，然而偏离业绩导向，忽略高层次人才的个性能力考察，重点基于这些因素认定高层次人才并不一定客观；另一方面，人才资源稀缺，高层次人才更显稀缺。例如以2016年数据为例，当年全国高技能人才总量为4791万人，仅占全国总人口（13.83亿）的3.46%。进一步以当前各城市、高校乃至其他企事业单位纷纷热衷引进的两院院士来说，稀缺性更为明显，以2017年数据为例，两院院士共796名，分布在25个省市，北京386人，上海96人，江苏41人，湖北24人，陕西20人，辽宁19人，广东17人，以上8个省（市）共有院士 603人，占全体院士的 81%［17］。可见，院士一方面数目极其稀少，平均1000万国人中才有院士5-6人；另一方面，院士的分布弹性很小，聚集地点非常集中，以特大城市、大院名校为主。以此观之，当前各地“人才新政”，均将引进院士作为工作重点，列入第一阶梯，这一方面未免不切实际，院士注定会供不应求；另一方面也正由于此，各城市尤其中等以下城市，为吸引院士加盟，竞相开出高价格。比如2018年5月颁布的“温州人才40条”，给予院士综合奖励2000万！其他城市给予院士的待遇也是大同小异。本来，院士主要是一种学术荣誉称号，并且主要是对于院士以往研究工作的一种肯定，所以院士也并非一评定终身，近期国务院办公厅印发的 《关于做好院士退休工作有关问题的通知》就提出了推进院士退休工作的要求。地方政府对于引进院士待遇如此“大动干戈”，大可不必。事实上，中小、偏远城市成功引进院士的可能性也微乎其微，由此柔性引进或双聘院士往往成为一种替代选择。然而实效堪忧，不少城市依托企事业单位设立的“院士工作站”，院士却鲜少光顾，成为了设立单位向政府部门要钱的幌子。

（三）用人留人非理性

引才大战中，诸多城市不考虑自身实际情况，不加强软硬件建设，进而导致人才即便引来也无法用好、留住，此可以归为用人留人非理性现象。其一，不注重平台建设用才留才。各个城市往往致力于经济待遇引才，虽可取得短期抢才成效，但人才特别是高层次人才，其利益偏好复杂、多元。比如针对海归人才的研究就表明，如果团队组建的人才资源支持能力缺乏，创业创新的配套服务缺乏，仅凭政府提供财政支持和优惠政策是无法实现海归创业人才集聚目的的［18］。实践中，相比经济待遇，高水平人才确乎显示对于城市各种创新创业平台更为在意。针对温州企业管理者调研就发现，人才发挥作用迫切需要的平台排名第一为专业技术研发平台（67%）；其次分别为融资平台（28%）、科技成果交易平台（22%）、共性技术研发平台（19%）、公共服务平台（16%）；针对企业人才调研则发现，研发人才普遍反映在本地缺少技术交流的群体、场所和氛围，研究生毕业后在温州待几年会发现跟不上技术前沿［19］。这另外说明了研发团队与科研交流平台的重要。当前很多城市正是在这些平台建设上显现或多或少、或轻或重的缺憾，管理者平时却又疏忽这些方面的建设，从而导致人才要么顾虑重重，轻易不愿 “委身”；要么憧憬而来，很快绝望“抽身”。其二，不重视公共服务改善。相比普通人群，高素质人才很在意舒适的城市环境和更高的生活质量，重视度依次为：公共服务舒适物＞生活舒适物＞生存舒适物。不少二线以下城市虽则房价、物价水平低，生存压力小，从而生存舒适物占优，然而公共服务舒适物、生活舒适物不发达［20］。由此导致对于高层次人才难以产生充足的吸引力，而由于城市舒适系统的升级发展需要时日，短期内据此优势引才较不可能，缘此，中小城市只能加大经济待遇筹码来吸引原本更看重发展平台与城市舒适物的高层次人才，如此，步入一个无解的引才循环。

（四）政府作用非理性

“既然外部性、协调和信息不确定性的市场失灵问题是内生于现代经济增长中的技术创新和产业升级的过程，如果一切依靠企业自己，这个过程很可能不发生，或是发生的速度很慢”［21］。 有鉴于此，“在中国特色国家创新体系中，必须充分发挥政府的主导作用”［22］。这同样适用于作为国家创新体系前提的引才工程中。依此来讲，当前城市政府纷纷主动出击，出台各种人才项目，四处“招兵买马”，这一现象总体上极富意义。但也应看到，当前“人才大战”中，政府主导作用的发挥较普遍受制于两种体制疾患，一是体制机制不活，从而难于发挥。如有学者评价：“在人才的选拔和使用上，论资排辈、求全责备，人为限制太多，使用和吸引人才的政策还有待于创新，人才管理的法规体系建设亟待加强，人才管理没有形成合力，鼓励干事业、支持干成事业、帮助干好事业的环境还没有真正形成。”［10］二是职能越位，导致不当发挥。政府主导与政府全能是两个不同的概念。有学者曾提出，历经40年改革进程，至今我国政府尚未根本上改观全能政府模式，造成市场和社会发展缺乏自主性和活力［23］。在“人才大战”中，亦存在这一问题。人才工作中政府部门包办替代现象十分普遍、突出，人才创新创业过程中政府部门参与度过高，一定程度上影响企业主体作用的发挥，甚至左右企业的人才需求方向，导致“想要的进不来，进来的用不上”。反过来从企业自身来说，引才动力尚显不足。针对温州企业的一项调查即显示，温州“创二代”青年企业家，很多都拥有名校以及海外求学背景，有创业经历及较强的冒险精神，有较强的引才动力。但部分企业家尤其是“创一代”引才动力不足，以求稳为主，加之高新科研项目投入大风险高，导致其对人才需求尤其是高端人才重视度不够［24］。在政府人才补贴政策下，也出现企业或者“猎头”虚假引才套取政府引才补贴的现象。

三、城市“人才大战”非理性现象矫治

针对城市“人才大战”诸多非理性现象，“头痛医头、脚痛医脚”开出药方，或许于事无补。城市政府乃至许多用人单位人才管理模式需要系统性反思。如有学者指出，其很大程度上仍秉持泰罗“科学管理”理论教条，从“经济人”假设出发，将员工视为好逸恶劳、追求经济利益最大化的人，从而倚重“大棒加胡萝卜”方式进行管理。基于此，员工被物化乃至非人化了。各种问题亦由此而生：招聘员工强调资历，逃避培养年轻人的责任，不支持员工培训与发展；人事考核片面强调显性绩效指标，导致员工急功近利，追求表面成绩；人事激励片面使用物质激励，忽视精神激励，造成员工缺乏内生动力；人事管理注重刚性的制度约束，忽视对于员工的人文与情感关怀等［25］。

较之私营部门，政府部门及其所属国企、高校等人事管理模式另具有承继计划体制的行政化特征。表现为偏重管理规章“红丝带”对于员工的控制；实施自上而下的编制管理和人事行政命令；通过建立档案制度为员工晋升、提薪等提供依据，等等。经由这些虽则可以造成一个运行有条不紊的人事行政官僚体制，却又很大程度上束缚了员工积极性的发挥；限制了基层单位人事管理自主权；不利于不拘一格招募、提拔和奖励员工；造成人事管理上的“吃大锅饭”，并且妨碍了员工正常的自由流动。

基于传统人事管理的这些问题，就不难理解以上城市“人才大战”何以显现各种非理性现象：由于重视资历和经验，因而将引才眼光和优势资源更集中于高层次人才身上，比较不重视对于年轻人才的引进和培养；重视引进人才以及对于人才施加各种行政管理控制，通过层出不穷的人事规章管理、役使人才，不愿意以平等协商的方式对待人才，不注重后续用才科学化、留才情感化；重视经济待遇引才，不注重各种人才发展平台建设与城市舒适系统的完善、升级；看重行政部门给予人才所贴的各种标签（例如院士、“千人计划”等），“各种标签人才计划往往也会迅速孕育出将标签做法当成政绩的思维，作为攀比的资源，并进一步演变成进行政策评估的指标”［26］，由此极易导致对于高层次人才定价的非理性。

根本之道，在于推动城市政府与企事业单位人事管理模式的创新与转型，从传统人事管理模式走向人才开发与服务模式。前者以事为中心，以行政控制与物质刺激为途径，以人为工具；后者则反转过来，以人才为中心，以协商服务和共享发展为途径，以人和组织共同成长为目的。

当前城市“人才大战”主要由城市政府引领展开，衍生以上非理性现象。就此，基于城市政府立场，以构建人才开发与服务模式为指向，作如下对策设想：

（一）从人才新政走向人才战略

比较各城市出台的“人才新政”政策文件，同质性十分明显，因此多可谓跟风、应景之作，缺乏清晰的战略指向，显现引才工作的被动性、简单性和机械性。如上所析，引才如何对接城市与产业转型发展的需求？引才是一时之举，还是着眼长远？引才对于体制机制提出怎样的变革要求？城市如何只引 “对的”人才，不引贵的“人才”？如何扬长避短引才？政府、市场、社会如何在其中分工合作？引才之后如何用才、留才？引才如何与培养人才相结合？单纯的“人才新政”显然无法回应这些问题。为求得这些问题的满意解答，避免盲目引才、政绩引才，城市政府应从单一的“人才新政”走向注重愿景规划与人才开发的“人才战略”：首先，打造城市人才战略智库，开展城市人才战略研究、绩效评估、政策咨询、宣传推介、供求对接等方面工作。智库每年度推出城市《人才报告》，基于大数据剖析城市人才总量规模、结构特征、流动情况，调研行业人才供求，出台城市人才指数，研判城市人才环境，从而为政府乃至用人单位编制人才战略提供决策依据。其次，拟定和出台人才战略，确定实施步骤。政府人才开发与服务部门牵头拟定中长期城市人才战略，明晰城市引才意义、目标、方向和规模；资源与公共服务保障；法制、体制和机制调整策略；政府、人才中介、用人单位各自职能作用；人才平台发展规划等；相应确定人才战略实施步骤、工作方案、配套措施、权责分配等。

（二）从高价引才走向环境引才

高价引才不一定能引来人才，亦无法长久留住人才。应通过强化城市吸引力，搭建人才发展的优良平台，改善人才公共服务与生活环境供给，使得人才不引自来。为此：首先，夯实人才发展的卓越基础条件。一是构筑优质产业科技平台。以 “人才特区+产城融合+企业化运营”思路打造1-2个优质产业园区，基于比较优势和市场前景遴选2-3个城市产业予以重点扶持，筑牢这些高端产业科技平台，可以成为城市金名片和人才吸附器。二是营造爱才重研浓厚氛围。引导企业建立按技术、管理、技能等要素贡献分配的激励机制，将人才工资薪金与工作绩效、成果效益挂钩，指导企业开展职称自主评价、股权激励等评价奖励，让人才有获得感。三是加强交通基础设施建设，实现城市与周边中心城市及卫星城镇的通达连接，便于人才事业交往，以及转移市区住房与公共服务压力。其次，构建人才发展的舒适城市环境。一是推进城市高等教育非常规发展。城市为取得良好的引才成效，至少应建设好一所本地高校，高校科研平台优势明显，文化氛围浓厚，社会地位优越，往往更易于吸附优秀人才，也正由于此，一些企业已开始尝试与高校合作引进、共享人才。二是关怀年轻人才，创造理想创业条件。城市引才工作不但要加强对于青年人才的引进，进一步还应为其创业、生活与发展提供完善服务，借鉴杭州“梦想小镇”经验，打造宜居、宜业、宜游的年轻人才创业天堂。三是提升城市法治水平，提供稳定的市场与社会秩序、完善的知识产权保护机制；四是改进城市文化品味，形成开放包容的城市心态。为此重视发展文化创意产业，打造文化创意特色街区，加强城市文化设施建设，鼓励本地人与外来人群的交流，防止政治权利行使、就业与社会保障、生活设施享用等方面的排外现象；五是接受科研风险，宽容科研试错，建立人才科研容败机制。

（三）从管理人才走向服务人才

“创新经济治理中，政府必须摈弃行政本位意识，树立服务主导理念。”［27］人才乃是创新主体，城市政府更应重视为其提供各种细致周到的服务，不断优化服务流程与质量，以利于其在城市地区创业与生活。一是优化科技服务。建立城市创新广场，聚集高端中介服务机构，为人才科研成果转化提供一站式、全流程、高端化的科技公共服务平台；二是优化融资服务。协调金融部门推出“低门槛、低利率”融资产品，服务科技人才创新创业活动；三是优化项目服务；改变目前城市政府招才工作“多龙治水”、协同不力的体制痼疾，高规格设立专门的人才服务局，出台人才服务清单，安排人才服务专员，推行“代办制”、“即办制”，构建一站式人才项目服务体系，提供廉租办公用房、工业厂房、秘书与办公自动化系统等多种服务支持，推动人才项目尽快“落地生花”，实现以项目留人；四是优化生活服务，妥善解决人才及其家庭居住、社保、子女入学等问题，解除其后顾之忧；五是优化联谊服务。发挥各类人才协会、行业协会作用，提供人才联谊服务；定期举办人才交流、推介、沙龙活动；六是优化信息服务。开发人才服务APP，及时发布城市人才政策信息，提供人才安置、项目落地等方面的在线办理和投诉服务；七是注重服务反馈。健全人才走访、信访和城市人才环境评价制度，定期开展人才政策效能评估，从而进一步优化人才政策，完善人才服务。

（四）从政策招才走向体制招才

“企业在社会环境大背景下只是一个微观单元，在人才引进问题上单靠企业自身力量显得力不从心，地方政府应该为企业人才引进提供服务。”［28］尽管如此，并不意味着政府替代企业成为引才主体。经济学者指出，政府由于两方面原因不能替代企业家，一是没有企业家的经营才能；二是没有企业家面临的强激励机制。企业家群体也是最易偷懒的人，如果要让他们对自己的行为负责，唯一办法是让他们承担风险［29］。 基于这些道理，“人才大战”中，应由企业、各用人单位而非政府作为引才主体，根据自身所需和理性判断引才，并且为其引才行为承担相应风险。舍此，“人才大战”不但会扭曲为政府用公共财政资源为企业买人才，亦可能买来大批假人才，或者并非企业急需的人才。“政府提供公平竞争的环境，为创新活动的开展培育营造良好的生态环境，其作用是弥补市场失灵，而不是对微观事宜的具体干涉。”［30］有鉴于此，城市政府引才工作须从根本上改变思路，从比高待遇的政策引才走向体制引才，尤为重要的是重理（Reengineering）政府与市场关系，确立“谁用人，谁评价、谁管理，谁付酬、谁获益，谁承担用人风险”的市场引才用才原则，防止政府引才职能错位、越位。政府行使招才战略规划、人才政策供给与公共服务职能；猎头、中介组织发挥人才中介职能；孵化器发挥孵化作用；企业等用人单位才是引人责任主体，创业型人才由创投机构引进为主，专业人才则由企业等用人单位引进为主。也由此说开去，当前，为应对“人才大战”所致一些地区人才大量外流的问题，有关部委领导提出要加以行政限制，在本文看来，这一思路或许正体现出政府与市场关系的不当处理，尽管用心良苦，但以行政权力调配人才资源毕竟是传统计划体制的做法，市场经济体制下，政府主要发挥人才服务与开发职能，应慎重使用行政手段干预人才资源配置。在一些地区、用人单位纷纷遭遇人才外流危机的同时，何尝不是其痛定思痛、创新人才管理模式的契机所在？