用人单位不能侵犯女职工生育权益

【2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例】之九

案情简介：2015年4月27日，梁某到某专科医院上班，担任住院医师，月薪6000元。2015年7月1日，双方正式签订劳动合同，合同期限为一年。双方在劳动合同中约定，在合同期内梁某不得生育，若违反约定，某专科医院不支付梁某孕期诊疗及产假期间的工资，且期间的社会保险费由梁某全额承担。2015年11月17日，梁某称因怀孕期间身体不适向某专科医院请假，时间为2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某专科医院递交了请产假的请假条，某专科医院同意了梁某的请假。2016年2月21日，梁某产下一女婴。2016年5月16日，某专科医院以短信方式通知梁某于2016年6月30日终止劳动合同。2015年11月17日至2016年6月30日期间，某专科医院未支付梁某病假、产假工资，并由梁某承担了此期间应由某专科医院缴纳的社会保险费9540元。

2016年9月，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某专科医院返还孕期哺乳期请假期间违法收取的社会保险费用9540元、支付怀孕期间和产假期间工资47720元、支付违法终止劳动合同经济赔偿金12000元。

处理结果：裁决某专科医院返还梁某社会保险费9540元，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金等共计48808元。

案例解析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，某专科医院与梁某在劳动合同中约定梁某不得生育的条款，不符合法律规定，属于无效条款。根据《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止”，其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期的情形。某专科医院在2016年6月30日终止梁某劳动合同的行为属于违法终止。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资标准”，梁某产假期间工资应由某专科医院按照产前工资标准支付。根据《劳动法》和《社会保险法》规定，在劳动关系存续期间，用人单位和劳动者应当依法共同缴纳社会保险费。某专科医院要求梁某承担应由医院缴纳的社会保险费，违反法律规定，属于无效约定，应予返还。

综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某专科医院返还梁某社会保险费，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金。