A公司人才流失问题及措施

李楠

【摘要】在我国的经济体制中，非公有制经济所发挥的作用越来越大，其强大的活力使得我国经济发展出现新的局面。在此这进程中，各个公司企业又发挥着不可替代的作用。然而，随着经济全球化的深入发展和日益激烈的竞争，我国企业的发展现状不容乐观，企业普遍存在着各种等问题，其中最突出的是人才问题。如何面对和控制我国企业人才流失，稳定人才队伍，已经成为我国企业人力资源管理所面临的主要问题。本文通过分析企业人才流失的现状，指出我国企业人才流失的原因所在，并据此提出我国企业人才流失的应对策略。

【关键词】我国企业 人才流失 应对策略

一、人才流失概述

（一）人才流失的概念

企业人才流失是人才流出的一种形式，也是员工离职的一个种类。人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brain Drain”，意思是智力外流，字面直译是“大脑干枯”，因为它比较形象，同时也说明流失是一个逐渐发展的过程，流失的是智力精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。

（二）中小企业的界定

中小企业是指人员数量、销售额、资产总额都相对小的单位，企业人员少，资金都是由经营者个人出资或几个人合伙筹集的。在中国市场经济的发展下，中小企业在国家社会主义市场经济中所占的分量愈加重要，为带动中小企业的成长，国家在人员数量，销售额还有资产总额等方面制定了相关法规。如表1-1所示。

二、A公司人才流失的现状分析

（一）企业简介

A公司地处武汉市江汉区。公司于2009年在武汉市工商行政管理局江汉分局登记注册，注册号为420103000085953，企业类型是有限责任公司（自然人投资或控股）。目前的经营范围是通信工程设计、施工、计算机网络维护；通信产品（不含卫星电视广播地面接收设施）销售：计算机系统集成。年营业额达到3000万元。

（二）A公司人才流失现状分析

1，人才流失比率居高不下

近年来，随着A公司的不断发展壮大，人才的需求量也越来越大。公司一方面在不停地从外界招聘新的员工，一方面又面临着越来越多的老员工离职。人才流失问题困扰着公司的发展。2014年到2016年这三年来，A公司的新进员工数量分别为：22人、18人、29人，每年流失人数为8人、6人、12人。从这些数据可以看出，A公司的人才流失率较高。这种不正常的员工离职意味着组织核心竞争能力的丧失。A公司2015-2016年人才引进与流失对比如表1所示。从此表可以看出，A公司从2015年到2016年的这五年时间内，人才引进与流失的比率一直居高不下，到2016年达到了顶峰。

从表2.1可以看出，A公司从2012年到2016年的这五年时间内，人才引进与流失的比率一直居高不下，到2012年达到了顶峰。

2.流失员工学历状况

从表2.2来看，近五年流失人员中，专科流失人数最多，占到了53.85%，因A公司未招聘中专及以下人员，因此流失比例为0。同时，因公司研究生学历员工较少，所以人才流失比重也为最低。所以，拥有大专和本科学历的员工具有很高的不稳定性，如何留住这两类人才是A公司需要考虑的重点。

3.流失员工岗位分布

据表2.3分析，A公司在近五年内，流失的人员中以一般员工最多，所占比重为48.72%，其次是主管类员工，其比例为23.08%。其中，见习生中以应届毕业生为主，他们都是参加工作不久，人数也相对较少，所以流失数也非常少。可见A公司需要加强对一般员工的激励。

四、A公司人才流失的问题分析

（一）缺乏有效的激励机制

要想留住人才，A公司就必须建立一套科学有效的激励机制。相当一部分国有企业的分配制度不够灵活，工资薪酬定得过死，没有根据企业的发展状况来进行相应的调整。当然，对部分专业技术人员，很多企业都能做到高薪用人，但是在付给高级人才高额薪酬的时候，往往一步到位。在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由他们的贡献所决定的。由于没有形成科学有效的激励机制，没有一个为员工提供富有刺激性的奖励方案，结果只能是严重挫伤员工的工作积极性，并最终导致公司人才流失率的不断上升。

（二）员工薪酬不合理

在A公司中，员工经常加班，每天正常的八小时工作时间不能满足企业的生产需要，尤其企业临时接到订单的时候，往往要加班到深夜，周六周日的法定休息日对公司员工来说很难保证，粗略地估算一下，企业员工一年中大概有三分之二的时间需要加班。超时劳动的员工并没有得到相应的报酬，企业的管理者仅仅象征性地得到一点加班费，与员工的付出不成正比。久而久之，公司员工对加班工作产生了抵触情绪，工作积极性逐渐降低，工资本来就不高，再加上经常加班，有些员工因此离开企业，这对其他员工产生了一定的示范效应，对企业的人员稳定带来了一定影响。

（三）缺乏制度化战略管理

A公司在人力资源管理中不仅没有战略发展眼光，而且缺乏一整套符合自身特点的人力资源管理方法，A公司的主要管理者对人力资源管理重要性的认识并没有发生任何根本性转变，导致企业的人力资源管理始终停滞不前，为企业发展留下许多潜在隐患。A公司没有科学详尽的岗位分析，绩效评估制度和薪酬制度的实行没有牢固的基础和前提，缺乏客观公正的参照标準，员工认为企业的内部发展环境缺乏公平性，对企业的满意度随之降低。

四、解决A公司人力资源问题的对策

（一）加强薪酬与福利管理

如果A公司所在的地区由于新兴产业的发展，正在吸引大批从外迁入的劳动力，企业必须估量新的产业的出现对当地人才市场的影响。预先对新产业的工资和福利的影响进行估量，可使企业对自己应该采取的战略进行及时调整。当得知本地区已经有新兴产业进入，企业就应该马上制定并采取新的工资策略。其二，在竞争特别激烈的职业上也应该采取特别的策略。公共部门管理者必须针对这些职业调整工资战略，对这些市场短缺的职业的工资提升给予特别的政策。总的来说，在具有高度竞争性的地区和职业上，公共部门必须保持灵活性，以便在工资竞争中立于不败之地。

（二）加大员工激励制度

1.情感激励

A公司在应用情感激励手段时，可以从帮助员工解决私人问题、营造信任氛围、尊重和宽容员工、重视沟通、表达细节关怀等几个方面入手。举个例子，公司领导要多关注公司引进的新员工，因为新员工刚加入新集体，适应能力不强，而这时如果领导能多关心新员工并了解他们的需求，那么新员工在感受到领导的关心后，必将充满信心、实心实意为公司做事。

2.荣誉激励

A公司应充分运用好荣誉激励这个简单易行的激励办法。荣誉激励往往都是既定的形式，既有荣誉称号，也有荣誉证书等形式。比如在开展员工活动时，可以多设置一些能吸引员工的称号，比如优秀工作者、十佳技术能手等称号。荣誉激励也可以是发放一些荣誉证书。当然荣誉激励不仅仅局限于发放奖金，最好是要发放更具价值的纪念品。

（三）做好企业的人力资源管理战略规划

人力资源规划可以使企业清楚地知道在什么时间，在哪些部门，需要什么样的员工，可以为企业提供机会均等的升职机会尽量营造公平的竞争环境。在培训方面，可以尽量满足不同员工的培训需求。工资在人力资源管理的成本中占很大一部分，要综合考虑员工的数量，员工的职务、学历、工作年限等跟员工实际工资挂钩的情况，工资还会受到物价、劳动力的供求关系等因素的影响，企业要综合考虑这些影响，合理调整员工的岗位，使人力资源管理的成本维持在可承受的范围内。

结语

目前我国企业人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，应引起足够的重视。我国企业必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，积极培育健康上向的企业文化，结合企业自身的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以优质的人力资源配置为企业发展服务，从而使企业实现可持续发展和更高层次的规模经济。