出版传媒上市公司薪酬激励问题研究

2018-03-27

传媒论坛 2018年10期

（东北师范大学出版社，吉林长春 130117）

一、引言

随着知识经济的快速发展，出版传媒上市公司之间的竞争愈演愈烈。要想使公司在迅速发展的社会中站稳脚跟，建立合理、有效的激励机制是其取胜的重要方式。科学合理的薪酬激励机制可以促进员工的工作主动性、创造性，激发员工的潜在能力，增强员工的自我满足感和对公司的忠诚度，从而达到公司提高竞争力的目的。

二、理论基础

美国心理学家赫茨伯格(F.herzberg)曾提出过关于企业发展的“激励因素—保健因素”理论，简称双因素理论。保健因素即指福利津贴、工资、员工工作的稳定性、工作环境及人际关系等。而在激励因素中，激励就是增加。对于公司员工来讲，工作本身就是激励因素。除此之外，奖金、发展空间、职位、绩效等都是激励因素。公司如果能够合理地运用激励因素，就能提升员工的工作效率，使员工找到在企业发展的价值感和存在感，为企业献言献策，企业自身由此也会获得长足发展。

三、出版传媒上市公司薪酬现状及主要问题

（一）薪酬激励机制欠缺灵活性

出版传媒上市公司在最初建立薪酬激励机制时，大多是为了确保本公司的工作成果，这就很容易导致其薪酬激励机制欠缺灵活性，主要表现在以下几个方面。一是管理模式固化。公司一旦确定其管理机制，薪酬激励机制必定会从属于公司的管理机制，很难彻底改变。二是薪酬激励设计固化。公司最初建立的薪酬激励机制会采用比较统一的标准。例如，在设计职位时忽视影响职位价值的变动因素，导致薪酬体系中职位价值相对死板，而实际职位价值变化后又没有相应的薪酬等级与之对应。此外，福利机制内容单一，大多员工福利待遇一致，这一体系未能满足不同层次员工的价值需求。

（二）薪酬分配机制欠缺合理性

从目前来说，我国大部分出版传媒上市公司的薪酬主要包括基本工资和绩效工资两部分，但是大部分公司的工资分配仍采取以基础工资为主的传统方式，没有真正将绩效工资计入员工的薪酬中，这就会导致公司员工收入分配的不协调。在企业中，能够创造巨大价值的员工因为入职时间短，或者没有走到领导岗位上，只能接受公司长期以来固定的薪酬体系，或者工资比例中绩效的工资占比过低，员工的创造性价值无法得到真正的体现。

另外，出版传媒上市公司的薪酬分配机制也没有充分显示出以技术要素和知识要素为主，忽视了这两个重要因素对公司发展的影响，久而久之就会限制公司内部技术型员工和知识型员工的发展。

四、出版传媒上市公司薪酬激励建议与措施

根据对上述问题的研究，我们可以实施以下措施。

（一）建立有效沟通机制

出版传媒上市公司应建立积极、有效的沟通机制，在公司内部积极倡导沟通文化、拓宽员工沟通渠道。将公司规章制度、薪酬机制透明化、公开化，通过员工培训、与员工面谈、调研、举行员工大会等各种途径促进员工与公司之间的相互理解与交流，在此基础上强化团队协作能力，为员工树立多劳多得、薪酬公平的观念，从而让激励机制落到实处。这样才能使员工全身心投入到实际工作中，才能心平气和地面对各种压力及挑战。

（二）制定与公司战略相符合的薪酬激励机制

在出版传媒上市公司的管理体系中，薪酬激励体系与公司发展水平的统一性越来越突出，制定与公司战略相吻合的薪酬激励机制逐渐成为了薪酬体系的重中之重。当出版传媒上市公司调整了公司战略时，薪酬体系也必须随之优化完善，这样才利于员工积极性的调动，而且还能与当下公司的发展需求和方向相适应。如果公司实施出版创新战略，在薪酬设计上就需要考虑激发员工的创新意识，吸引和激励具有创新能力的人才，而且要短期激励与长期激励政策并存，才能促进公司的长期发展。

（三）优化薪酬考核，建立长效机制

薪酬考核是为了持续提升公司员工的能力，使其不断进步，进而促进企业的长效发展。薪酬考核要与员工岗位挂钩，实行薪酬绩效考核，考核标准要将数量与质量两者相结合，充分体现公司的人性化管理，使奖金分配向创造更多经济效益的部门和人员倾斜。这就需要公司为员工制定长期的绩效激励计划，将薪酬绩效的考核细化，绩效考核的标准也就是公司对员工发展途径的引导。同时，公司对员工的绩效考核结果给以分析，对员工的绩效成果进行定期反馈，及时提出相应的整改措施，从而继续优化考核体系。