浅谈事业单位绩效工资发放和激励机制运行策略

张冬萍

【摘要】本文就事业单位现行工资分配办法中绩效工资发放和激励机制运行策略进行了详细分析和论述，思索和探求有效发放途径，经过走访和调查研究提出了合理化建议，为单位领导决策提供理论支持。

【关键词】事业单位；竞争；发展；绩效；工资；激励机制；策略

在市场经济中，企业面临着竞争，适者生存、发展，不适者，面临淘汰、整合。同样，在这样的大环境中，事业单位也面临着激烈的竞争，尤其是差额、自收自支拨款事业单位，也要通过生产经营、市场竞争，才能获取足够的资金，发放职工工资、保证职工福利。同时，还要圆满完成各项事业职能任务。为了激发职工工作的积极性和创造性，调动职工的工作热情，提高事业单位的竞争力和影响力，管理者需要抓好绩效管理，把激励机制作为一种重要的调节手段。

一、事业单位抓好绩效管理的现实需求

2006年7月，陕西省机关事业单位进行工作人员工资收入分配制度改革，规范收入分配秩序，理顺收入分配关系，进一步调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性。首次把绩效工资纳入工资构成中，并且在其中占有很高的比重。随之，“绩效”一词频繁出现于企业、事业以及工商业中，逐渐成为单位给职工发放工资、奖金的重要依据之一。

绩效，从管理学上来讲，是指业绩和工作效果以及效率的定义名词。在企业中，可以根据生产产品数量的多少，很直观地看出职工的工作效率高低；商品销售，可以根据销售额界定销售人员的工作业绩；管理岗位，可以根据量化管理，考核管理效果等等。然而，差额事业单位由于具有非完全公益性质，为社会提供服务和技术支撑，事业职能的发挥本身不能创造产品，故而就很难判断事业单位职工绩效高低。在这种情况下，如果不能制定行之有效的绩效管理制度，就容易形成平均主义，吃大锅饭的现象，产生人浮于事的消极态度和惰性、依赖思想。

二、用激励机制化解博弈

人力资源管理学中指出，管理者与职工、职工与职工之间不可避免地存在着博弈。单位的主体和职工个体由于站的角度和利益不同，出发点不一样，之间或多或少地缺乏沟通、交流，导致出现意见分歧，产生矛盾，形成相互间的博弈。这就需要行之有效的激励机制来化解和平衡。

具体到我们单位中，由于机关与基层从事的工作内容有很大的区别，笔者认为制定的激励机制不能一概而论，应该区别对待。比如说，从事事业职能和服务职能的部门，也就是机关同志，从工作量化上激励操作性不强，因为在不同的岗位上大家都在完成任务，很难说谁干的多谁干的少，谁的工作重要谁的工作不重要，难以用数量去统计。故笔者认为，可以采用比较法或是公众评价法在机关范围内公平、公正、公开地考评这些部门。然后，对于大家公认的部门、个人给予精神上的奖励，在机关范围内形成科室、个人都积极争当优秀、先进的积极氛围。经营部门作为弥补差额事业单位财政经费不足的重要部门，具有创收性质，经营状况的好坏和经营成果的高低，可以通过利润、产值等财务指标去衡量，比较直观，便于量化对比。目前，从市水利系统的几个差额事业单位的下属经营部门来看，经营的项目主要是水利工程业务，具有相似性，在这个范围内利用经济指标、成本核算等因素综合分析进行考评，制定奖励办法。比如，业绩多的同志提成高，贡献大的同志奖金高，当然，还要进一步细化办法，在此不一一赘述。

三、建立规章制度是实施激励机制的必要措施

曾记得这样一段话：“同样的人，不同的制度，可以产生不同的文化和氛围以及差距巨大的结果。将结果和个人责任、利益联系到一起的制度，能解决很多社会问题。这，就是制度的力量”。的确，一个好的制度是单位健康、稳步发展的重要基石。在单位的管理中，制度往往是实施每一个决策、每一个方案的“指南针”“方向盘”。绩效工资的发放激发了每个职工的潜在能力和工作热情，激励机制也带给大家动力和实惠，然而都要合理、有法可依，更要有符合单位实际情况且行之有效的办法。同样是事业单位，由于每个单位具体情况不同，绩效工资分配办法理当不同。加之每年政策的更新、变化和要求有所不同，制度经过一段时间的运行和检验，也需要不断地维护和完善，不能生搬硬套、刻意模仿，否则易造成混乱，与国家政策相违背，产生更多的矛盾。为了发挥绩效工资的激励导向作用，结合每个单位开展活动的情况，须经全体职工充分酝酿、讨论，职代会决议，才能制定本单位的绩效工资分配办法。当然，并不意味着这样产生的制度就可以运行了，还需要上报主管局同意、人事部门批准，才成为可以运行、使用的制度。

四、绩效工资分配基本原则、核定和分配比例

无论是哪个事业单位，绩效工资分配无外乎有以下基本原则：1.坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。2.坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。3.坚持公平、公正、公平考核的原则。

按照陕西省现行事业单位工资分配制度，绩效工资包括固定发放部分（基础性绩效工资）和搞活分配部分（奖励性绩效工资）。其中，基础性部分是固定的，每月必须足额发放，奖励性部分可搞活分配，应在绩效总量限额内适当拉开差距搞活分配，不可按参考标准固定到人，更不可平均分配。

2015年，陕西省机关事业单位工资进行了一次较大的改革，绩效工资在全部工资构成中所占比例有所下降，将基础性绩效工资中的一部分纳入基本工资，也就是与原来标准相比，基础性绩效工资降低了，和搞活分配部分的绩效工资所占比例基本一样，由此可鉴，搞活分配部分的绩效工资占的比例升高，是国家打破“平均主义、能者多劳、多劳多得、不劳不得”制度的一个体现，这样的制度更趋于合理、公平。

五、如何发放绩效工资才是合理的

工作中产生了高效率，发放绩效工资，才符合工资分配原则，也符合按劳分配的基本原则。自1997年工改后，国家针对“乱发放津补贴”现象进行过多次清理，所以，到底怎么发放绩效工资才是符合国家政策的，把职工通过智慧与劳动创造的财富的一部分分配给职工，激励职工更好地工作，才是当前亟待解决的课题。

笔者多次咨询过人事局工资管理部门，深入了解了绩效工资这方面的发放政策。得知，凡是在人事工资部门审核年度绩效总量的单位，须严格按照有关文件规定发放，绩效工资发放不能超过人事部门核定的绩效总量。并且，当前所发的工资须按照他们当年核定的数目发。即使是原来拖欠的工资、公积金，严格地说，也不能擅自補发，因为当年人事部门，并没有核定这部分的补发量。

经调查了解，在我市卫生系统中有六家医院（市中心医院等）也是事业单位，他们原来是定额拨款事业单位，后来事业单位改革，经过市人民政府会议通过，形成会议纪要，允许其可以不在人事工资部门审核绩效总量，不受总量红线限制，根据单位发展情况自行发放绩效工资。

笔者认为，差额拨款事业单位，不完全依附于财政拨款，具有一定的特殊性，所以在绩效发放上不能完全等同于全额事业单位。就如近期养老保险改革中遇到的问题一样，单位内部的全额单位不是独立的纯全额单位，而养老处制定的全额单位参保政策，到我们单位时总是无法正常使用，养老处、人事部门也没遇见过这种特例，常常是遇到了特殊情况研究后再特殊处理。鉴于此，建议这样的事业单位可以借鉴卫生系统，与自己的主管局、人事局以及纪检部门多沟通、多反映，争取市政府的支持，赋予单位根据自身发展情况，不受绩效总量红线控制的权利，可以接受相应部门的监督。

六、结束语

总之，差额事业单位是一个特殊的团体，与其它事业单位启用同一个工资制度，而实际中，却实实在在存在许多不同，要受到国家对事业单位政策的管理，受到诸多限制，局限单位制度的发展和外延。目前，这类事业单位只能在国家大政策环境下自己不断探寻、摸索，合理制定本单位的绩效管理办法，完善激励机制，最大限度地调动职工积极性、创造性和热情，为单位跨越式发展贡献应有的力量。