国有企业人才流失问题研究

田荷

摘要：本文侧重于归纳和研究前人在人才流失方面提出的各种问题和相应的对策。以国有企业人才流失为主线，循着提出问题、分析问题、解决问题的思路展开论述和分析，从国有企业人才流失的现状入手，深入阐述了当前国有企业人才流失造成的影响。同时，针对现状，分别从宏观环境、企业经营管理状况和人才个体因素三个方面进行了原因分析与相应的对策研究。

关键词：国有企业；人才流失；成因；对策

一、引言

我国的国有企业是社会主义市场经济最重要的主体，国有经济在我国国民经济中居于主导地位。如何面对和控制国有企业人才流失，稳定人才队伍，已成为国有企业人力资源管理所面临的主要问题。

（一）研究目的与意义。本文旨在通过研究国有企业的人才流失问题，探究如何做好国有企业人才保留的工作。如何保留住国有企业的各类人才不流失，是事关国有企业在新的国际化竞争环境中立于不败之地，事关国家经济安全的大问题，必须予以高度重视。本文在实证研究的基础上为国有企業的人才保留提供了一个完整的思路，对这些问题的研究和探讨都将有利于国有企业改革的顺利进行，对国有企业的人才管理具有一定的实践指导价值和巨大的理论与现实意义。

（二）文献综述。美国心理学家K·Lewin提出了个人与环境关系的公式：B=f（p， e），B代表个人的绩效，P代表个人的能力和条件，e代表所处的环境。由公式可知，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。[1]。

刘伯祥在《国有企业人才流失和开发利用的思考》一文中将人才流失的原因归纳为：一是用人机制上的论资排辈；二是国有企业人性管理的缺乏[2]。

（三）研究内容和方法

1.研究内容。本文共分为五个章节。第一章为本文的引言部分。主要介绍了研究背景，指出了研究的目的与意义。第二章对国有企业人才流失问题的现状进行了分析，包括人才流失现状与流失去向以及国有企业人才流失造成的负面影响。第三章主要研究和分析了国有企业人才流失的影响因素。第四章在国有企业人才流失问题分析的基础上，相应地提出了解决对策。第五章为结束语。主要对国有企业人才流失问题进行了小结。

2.研究方法。（1）文献研究法。利用图书馆和互联网搜索和收集与本课题相关的所有资料，并在大量阅读有关课题文献资料的基础上，获取与本文研究相关的信息，为本文积累并提供详实的资料来源和理论论据。（2）个案研究法。本文研究过程中采用个案研究方法，利用在单位工作的便利条件对论文相关资料、数据进行收集和整理，并以其为论文个案进行调查分析，展开研究。

二、国有企业人才流失问题分析

（一）国有企业人才流失的现状。

1.流向西方发达国家和东南沿海地区。从国际上看，人才总是从发展中国家流向西方发达国家。从地域上看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面，我国大型国有企业在布局上大都集中在北部、西部地区；另一方面，东南沿海地区人才需求大。

2.流向“三资”及民营企业。从企业性质上看，国有企业人才流失的主要去向是“三资”企业和民营企业。中国的三资企业、民营企业，以优厚的工资待遇、住房、技术培训等为诱饵，吸纳人才。

（二）国有企业人才流失的负面影响。

人才流动对社会、企业和个人会产生正面和负面影响。本文主要分析人才流失的负面影响。

1.对社会的影响。人才流动对社会的不利之处还在于会造成发达国家或地区人才济济甚至于过剩，而落后国家、落后地区则人才外流、人才短缺，从而加大国家、地区间差距。

2.对企业的影响。

（1）成本损失。对于人才流动频繁的公司而言，花在招聘和培训新员工上的费用是一笔不小的支出。（2）对工作绩效的干扰。企业人才流失对工作绩效带来干扰。这包括：人才在流失之前心不在焉而造成的效率损失和该职位在被新员工填补之前的空缺成本。

三、影响国有企业人才流失的因素

（一）宏观环境。

国有企业人才流失既是社会经济变革的直接后果，又有国有企业内部机制落后于时代发展的原因。

1.经济发展水平。人才流失与经济发展水平密切相关，不同的经济发展阶段，企业人才的流失比率以及流失形态会有所不同。经济发展往往导致行业结构发生变迁，结构性流失率会大幅度上升。

2.收入分配制度。收入水平是对人才流失影响最大的因素之一。收入对人才流失的影响主要体现在：不同企业的收入对人才流动时择业的引导上，即人才往往流向效益好、工资、福利待遇高的企业。

（二）企业因素

国有企业的行业类型、规模、工资水平、人力资源管理体制等都会影响到国有企业的人才流失。

1.行业类型对人才流失的影响。不同的行业类型对人才流失的影响是很明显的。在美国，金融业及医疗保健业的员工流失率最高，而制造业的雇员流失率最低。对我国国有企业的人才流失的研究也表明这一点。

2.工资水平对人才流失的影响。工资水平同员工的流失有相当密切的关系。工资的稳定增长对于企业稳定雇员来说具有很重要的意义。

四、国有企业解决人才流失问题的对策

（一）政府层面的对策。要真正防止国有企业人才流失，政府有责任为国有企业营造出有利于其成长和发展的制度环境。

（二）企业方面的对策。

1.人才流入环节。人才流入是国有企业人才资源形成的环节。企业在招聘时要注意“筛选”人才。（1）注重人才与企业的匹配，包括：个人应该具备的与职位要求相符的能力和态度。（2）招聘和筛选。保证企业与人才的高度匹配。

2.薪酬管理。通过提高人才的工资待遇 ，合理运用薪水、住房、期权、奖励等，来保证薪酬体系的竞争力，解决了人才的后顾之忧，就可以吸纳和留住人才。针对不同的职务，企业应采用与之相配套的工资形式，以最佳的方式激励人才个体。

五、结束语

本文从人才、国有企业和人才流失等基本概念入手，较全面地对国有企业人才流失的现状、去向以及对国有企业的影响进行研究，从多个角度分析国有企业人才流失的原因并针对问题提出了其治理对策，得出如下基本结论：首先，国有企业人才流失的原因有宏观环境因素、企业因素和人才个体因素等，但是，归根结底的原因只有一个：人才的个体需求没有得到满足。其次，当今社会企业的竞争实际上就是人才的竞争，如何引进人才并且留住人才成为企业竞争的关键。对此，我们就要好好研究人才个体的个性特点和个体需求；同时对企业的人力资源管理模式进行详细的探究，发现问题并找出问题，根据实际情况采取有效的解决办法。

参考文献

[1]张亚莉.人员流动风险分析与控制[J].科学学与科学技术管理，2000（9）.

[2]李付彩.如何有效进行企业人才流失管理[J].人力资源， 2005， （ 1）、第 89 ～97页.