公司合并与职工权益保护

于炎

【摘要】在商品经济高度发达的现代社会，为迎接经济全球化的挑战，公司合并成为提高公司自身竞争力的重要手段。然而，公司合并并不是单纯的股权或者产权的交易和转让过程，随着合并中产权和股权交易与转让，合并会对市场竞争秩序、消费者权益保护、职工就业保障、证券市场秩序的管制、金融秩序的稳定等诸多涉及个人、集体与公共秩序的问题产生深远的影响。因此，公司合并中涉及诸多主体之间利益的竞争与平衡。本文着眼于公司与职工的角度，对公司合并过程中保护职工利益进行分析研究。

【关键词】公司 合并 职工 权益

快速发展的中国社会主义市场经济为众多公司提供了在各自的领域中一展身手的舞台。同时，各国市场经济实践屡试不爽的诸多市场法则也成为评价这些公司经营水平的客观标准。这就意味着所有的公司，无论其采用何种组织模式、资本规模如何、进入哪种生产经营领域，均应当在我国社会主义市场经济的大潮中经风雨、见世面，接受日益激烈的市场竞争的考验。在人类社会发展的历史长河中，商品经济出现时就开始有了优势资本吞并劣势资本的经济行为。到了商品经济高度发达的现代社会，以资本运营为特征的收购与兼并，在世界上无时无刻不在发生着。随着经济全球化和相伴而来的跨国公司在世界市场上的经营与竞争，使世界经济成为一个统一的大市场，资本、劳动、人员、技术等各种生产要素开始在世界范围内自由流动。作为市场主体的公司，为应对瞬息万变的经营环境和经济全球化之下国际竞争环境，竞相以合并作为手段来提升自身竞争力。今天的中国已经开始融入全球化的市场经济体系，公司的合并活动也日益频繁，甚至已经成为中国经济运行过程中不容忽视的调整社会资源配置的重要手段。通过合并公司可能有效占领市场，实现经验的共享和互补，或者成功的降低进入新行业的壁垒，降低公司发展的风险和成本。然而，由于我国对合并公司职工利益保护的法律规定存在一定的缺陷，出现了公司合并中大量侵害职工利益的事实。

一、公司合并和职工权益保护相关概述

（一）公司合并涵义

公司合并的内涵非常广泛，一般是指公司兼并和公司收购。从严格意义上来讲，公司兼并和公司收购是有区别的。但在一定的实践过程中，公司兼并与公司收购又是很难区分的。

1、公司兼并涵义

公司兼并是指公司通过购买或其他有偿方式取得其他公司的产权，或施加支配性的影响，这两个公司间便出现了兼并，而兼并的方式包括承担债务、吸收股份、购买和控股等形式。承担债务式指兼并公司以承担被兼并公司的债务为条件来接受其资产的行为；吸收股份式指将被兼并方的资产作为股金投入到兼并公司中，从而成为兼并方的股东；购买式指兼并公司通过与被兼并公司讨价还价出资购买其资产的行为；控股式兼并指兼并方通过购买被兼并方的一定比例的股票，从而达到对被兼并方的控制权或全部产权。

2、公司收购的涵义

公司收购是指获得、取得、买进、资产或产权的购置或购入、接管。可见公司收购指一家公司为了实现对另一家公司的控制和管理，以其现金、债券或股票等形式购买另一家公司的股票或资产。虽然另一家公司的法人资格依然存在，但法人实体发生了变化。即目标公司的经营控制权已经转让于收购方，但目标公司的法人地位并不因此而消灭。

（二）职工权益相关概述

在公司合并的过程中，必然会涉及到公司职工的权益问题，而保护公司职工的合法权益，如工资、保险、失业、住房等与职工的切身利益相关的问题，如不能合理的予以解决，不但不能保证合并活动的顺利进行，而且还会对社会造成极大压力，影响社会的稳定。

1、职工权益的涵义

所谓权益，是权利和利益的简称。职工权益是指职工在公司中所享有的权利和应得的利益。劳动权益是职工“合法”权益的内容之一。除合法的劳动权益之外，职工合法权益还包括职工的民主政治权益、经济权益以及文化权益等等。

2、职工权益的内容

在市场经济条件下，公司与职工处于平等的法律地位，公司是劳动力的使用者，职工是劳动力的提供者，双方主要遵循平等协商和等价交换的原则，国家依照法律的规定为职工提供了生存保障。因此，在市场经济条件下，职工权益具有如下特征：第一，职工具有自主选择职业的权利，同时公司享有用工自主权；第二，职工的工资由公司和职工协商确定，职工的养老、医疗、住房、失业保障、工伤保障等福利待遇由公司按照法律规定向国家交纳相应的费用，除此之外，公司对职工不承担其他责任；第三，国家对职工的养老、医疗、失业、工伤等基本生存条件承担保障责任。职工权益主要有以下几个内容

（1）职工的劳动权益。其包括就业的权利、获取劳动报酬的权利、得到劳动保护和社会保障的权利、休息休假的权利等。在公司合并的过程中，伴随着合并公司与目标公司的重新整合，必然會出现职工的留用与解雇问题。其中，在职工被留用且职工本人同意留用的情形下，劳动合同继续存在，个别劳动关系继续维持。在此情形下，法律规制的重点就在于保护职工的劳动条件不会随着公司的合并而降低，同时对合并过程中留用的决定权和决定期做出明确规定，从各个方面保障留用职工的工资待遇、福利保障、休息休假等劳动权益。

（2）职工的民主政治权益。主要是指职工依法对企事业单位事务进行民主管理、民主参与和民主监督的权利。公司进行合并时，要让职工充分享有“知悉权、建议权”，公司合并过程中的各项文件、政策的制定要在职工代表的参与下出台，公司在合并过程中各种事项的处理要在职工代表的监督下进行，公司对涉及职工权益的各种政策、文件要及时向公司全体职工公示。

（3）职工的经济权益。在这里笔者将主要谈的是经济补偿权益。合并公司取得目标公司的所有权或者控制权后，新公司为了取得合并的综合效果，可能不愿全部承受目标公司的所有职工，因此，在合并公司和目标公司商定不再留用、职工不接受合并公司和目标公司的留用或者职工留用后基于非个人因素终止劳动合同的情形下职工被解雇或者辞职，劳动合同解除，个别劳动关系消灭。在此情形下，用人单位都应当支付一定的经济补偿金。

二、公司合并对职工权益的影响

公司合并活动是一个复杂的交易过程，需要经过谈判、评估、定价、审批、签署协议等一系列的程序来完成。通过合并交易，合并公司获得目标公司的控制权，取得其他公司资产的实际控制权，使其失去法人地位或者对其拥有控制权的行为。合并完成之后，公司还要进行必要的整合，公司内部结构或外在形式随之发生变化，而这种变化往往会对公司职工尤其是对目标公司职工的利益产生重大影响。这种影响突出表现在职工的就业问题上。当目标公司被收购而不复存在时，问题就会显现出来。如果合并公司全部吸收目标公司的所有员工（管理人员）和职工，这的确是一种完美的方案，但是在现实中，对许多公司而言可能非常困难，合并公司有时不得不根据公司发展的需要来决定哪些人留下，哪些人应该离开，因此在公司合并中常常伴随着裁员。而在合并中首先被裁的就是年老的、身患残疾的、体质较弱的或者女性勞动者等弱势劳动者群体。这似乎是一个既符合现实需要又合法的商业决策，但是，一旦解除劳动关系，年老的劳动者在寻找新工作时将处于弱势，而其他弱势劳动者群体在寻找新的工作时也将面临很大的困难。虽然法律赋予劳动者享有平等就业的权利，但是只有当劳动者不具备工作性质所必需的条件或资格时，该劳动者才能被认为不适合某一项工作。除了裁员，公司合并对就业影响的另一方面就是对未裁人员存在降低就业条件的可能性。公司合并完成之后，出于公司管理、控制或者收回合并成本的需要，合并公司经常会对内部管理作出调整，改变目标公司职工（包括管理层）原有的工作条件，如减少福利、降低薪酬、更换岗位等；甚至还有可能降低目标公司职工养老金的支付或增加个人的支付比例另外，《公司法》规定公司实行民主管理，职工有参与公司管理的权利，但在现实中，这种权利也极易被忽视。因为在公司中，股东的意愿往往都比职工的意志更受关注，所以不管在公司合并决策中，还是在公司合并整合中，职工参与公司管理的权利往往被忽视，而更多的只是关注股东的权益。

三、公司合并中职工权益保护的意义

从表面上看，公司合并只是单纯的股权或者纯粹的产权交易，职工安置和权益保障并不是其题中应有之义。然而，在公司合并的过程中，随着目标公司的控制权的变更或者目标公司的消灭，目标公司职工必不可免的面临解雇或者留用的境地。若职工被解雇，则解雇后应给予职工怎样的赔偿，以弥补其损失；若职工被留用，则在留用过程中如何保障职工原来所享有的利益不遭减损，并保障其应有权利，这都是公司合并过程中将面临的问题。而此问题的妥善解决与否，不但关系到劳动者的个人利益，也将关系到经济的顺利发展和社会的稳定运行。因此，在公司合并过程中，保护劳动者的利益，是十分必要的。

（一）保护处于弱势的劳动者的利益，寻求实质公平

公司合并是转让公司和受让公司之间的交易行为，根据私法契约自治的原理，双方都有权在追求自己的利益最大化的前提下从事交易。但是在公司合并中必然会涉及到第三人的利益，即处于弱势地位职工的利益，而在公司合并中职工利益往往最容易受到侵害。

首先，传统民法主要是确认各市场主体的形式公平和意思自治，它的公正性有赖于双方的讨价还价能力。在公司合并中，由于双方经济力量的悬殊，职工相对于公司来说处于弱势地位，由此双方的讨价能力差距很大。劳动力市场是一个买方市场，解除劳动关系后职工将可能面临很大的困难，而公司则可以很快再找到新的职工。如果法律不对职工权益进行保护而放任职工和公司劳动契约自治和自由协商，则形式的平等必将导致实质上的不平等。

其次，职工与公司双方的利益的性质和意义有所不同。劳动权关系到一个人的生活尊严和生存保障，属于基本人权的范畴。劳动者付出劳动获得的回报，是生存与发展的物质保证，是劳动者的物质利益；而公司的经营权所蕴含的物质利益是资本收益，是一种纯粹的经济利益。在法律所保护的价值位阶上，职工的劳动权益应该优先于公司的经营收益。在职工权益的问题上，传统的私法理念已经不能适应劳动社会化发展的要求，“个人本位”理念应向“社会本位”理念转变。劳动法回应着劳动社会化对用人单位的客观要求，矫正着私法对合并中职工权益保护的乏力，在资本利益和劳动利益的平等尊重与保护中突出对劳动关系中的弱者（劳动者）的保障。这也是法律所追求的社会实质公平价值目标的体现。

最后，公司合并后，随着对新公司的重组，公司的权力结构、管理模式将发生新的变化，对合并双方的员工都会产生极大的影响，尤其是对目标公司的员工。在我国，社会保障和保险制度还不够完善的今天，如果处理不当，就会造成严重的社会问题。因此笔者认为，在劳动关系中平衡公司与职工利益的重点在于对作为弱者的职工利益的保护。也就是说，在公司合并过程中，应该重点保护目标公司职工的权益。

（二）实现公司合并的目的，提高公司的综合竞争力

公司合并的动机多为提高合并公司的竞争力，因此合并后面临的首要问题，是对合并公司与目标公司的整合。其包括：战略整合、文化整合、人事整合、管理整合、财务及财产的整合等。而合并能否最终成功的关键要素之一就是要解决人的问题，即人事整合。尤其是在合并双方规模、实力相当，而公司文化背景差异较大的公司合并后，人事安排是否恰当，将直接影响合并效果能否如期实现。现代公司竞争很大程度上取决于人才的竞争。公司合并后能否成功很大程度上取决于能否挽留合并双方的关键人才。目标公司的大多数人没有参加决策的权力，有些往往是在完全意外的情况下被合并的。面对公司的重组，职工往往出于本能来保护自己，有些甚至抵制合并。因此，容易出现士气不足、销售额下降、生产率不佳、竞争优势丧失、收入下降、利润减少等问题。因此在合并过程中保护职工权益，不仅对职工本身十分重要，对合并的顺利完成以及合并后公司的整合与长远发展都有深远的影响。所以，应在合并的过程中设计一系列的法律制度，以保障职工的权益、对合并后整合过程中挽留优秀人才、提升合并后公司的竞争力、保障合并目标的顺利实现有重要的作用。

（三）保障公司长期稳定发展，建设和谐社会

在我国境内，公司尤其是尚未改制的国有公司中，公司与劳动者之间的关系还不是现代民商法上的劳动雇佣关系。在过去的计划经济时代，公司职工的劳动力价值没有充分体现在工资里，他们的住房乃至生、老、病、死均由公司承担，这种做法的实质是国家通过分配机制向公司职工借钱，在公司职工与政府之间形成一种特殊的债权债务关系。而在现代市场经济体制下，公司一旦被合并，随着合并公司的重新整合，需要与职工建立现代民商法上的雇佣关系，按照法律的规定和劳动合同的约定，需要支付劳动报酬和一定范围的保险金。这就涉及公司与职工利益大范围的重新整合与配置，而职工劳动就业关系及其基本生活，进而关系到社会稳定和我国的前途与命运。因此，做好职工权益保护工作，就能在实现自由竞争的同时保证社会公正，确保和谐的社会秩序，而一个稳定的环境又能够推动国民经济又快又好的发展。

四、我國公司合并中职工权益保护的缺陷与不足

目前我国的公司合并活动，不是完全无法可依，而是部分有法可依。因此，从我国公司合并的运作来看，上述法律还远远不能胜任现实的需要，尤其在职工权益保护方面，存在很大的漏洞。但在这些可依的法律规范里，它们不仅零散、不系统，而且有些规定本身也存在着许多问题和缺陷。

（一）公司合并中职工的民主权益缺少细化规定

对于公司合并中职工的知悉权与建议权，是最基本的民主权利，是政治民主在公司层面的体现，同时职工参与公司事务也属于公司民主管理的一种形式。如《公司法》第17条、第18条的规定以及《全民所有制工业公司法》第49条规定的内容，从文义解释的角度判断，这些规定属于职工对于公司合并知悉权和建议权的规定。在实践中需要注意的是要正确理解职工建议权的性质。建议权不同于决策权，它是职工对合并决策提出意见或建议的权利。公司的合并一般需要股东（大）会的特别决议，职工不能直接参与这一决策程序，这是由股东在公司中的地位和公司合并的性质决定的。目前在我国的公司合并中，有些公司无视职工的知悉权与建议权，根本就不向职工告知合并事实，更不要谈行使对合并的建议权了；而有些合并则扩大了职工建议权的效力，甚至改变了建议权的性质，由职工代表大会的讨论，单方面对公司合并进行决定，而忽视了股东的权利。因此这两种做法都是错误的。笔者认为，在公司合并中，往往不容易忽视股东的权利，而更需要保证职工对公司合并的决策享有知悉权和提出意见或建议的权利。然而在实际中，职工对公司转让决定的这种参与权如何行使，用人单位应当如何保证职工的知悉权和建议权，具体承担告知义务的机构，告知的程序、时间、形式、内容，以及不履行告知义务和听取意见义务，或者对该义务不完全履行的责任等，法律都没有具体规定。

（二）公司合并中职工劳动关系的法定继承规定的过于简单

2008年《劳动合同法》的颁布实施第一次正式以法律的形式确立了公司合并、分立时劳动合同自动承继的原则。该法第34条规定，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”虽然这一规定对于处理公司合并、分立时的劳动关系是一个重要进步，但是仍然有许多不足的地方。

第一，没有明确规定公司资产收购（营业转让）中的劳动关系的承继问题。2008年以来，金融危机席卷全球，我国许多公司的发展都遭受重创。在我国沿海地区，大部分外资公司采取出售资产、遣散员工的形式宣告解散，之后纷纷撤离中国，留下一大批待业人员。造成这一事实发生的原因就是立法没有明确规定营业受让方承担继受转让方劳动合同的义务。资产收购中涉及公司转换营业和公司战略的改变，其目的是为了取得目标公司经营某种业务的能力。公司收购包括两个方面：股权收购和营业转让。因股权收购只使股东的身份发生变化，而不会影响职工劳动合同关系的承继，在此不作深入讨论。但资产收购（营业转让）对职工劳动权益的影响却很明显。从转让公司的角度来看是营业转让，而受让公司不但可以收购个别或少数优质的营业，还可以收购重要部分的营业，甚至还可以收购目标公司的全部营业或全部财产，使目标公司成为“空壳”。由此，引发了职工保护问题若转让公司解散，必然会引起职工失业若转让公司转产，则可以以公司转产为由进行裁员。这个问题在我国非常严重，甚至在一定程度上危害到社会的稳定。很多公司特别是民营公司，通过出售资产使公司成为“空壳”，逃避给职工发放拖欠的工资及解除劳动合同的经济赔偿金。因此，为了更好的保护职工的合法权益，并且依据《劳动合同法》的有关规定解除劳动合同，对营业转让中的劳动合同的继承进行规定就显得十分重要。

第二，在公司发生部分转让，而公司主体资格并未消灭时，对职工劳动关系的承继问题缺少法律规制。按照《劳动合同法》第34条规定，只有当用人单位发生合并、分立时，劳动关系才出现法定继承。而在实践中，用人单位发生变动的情形还包括用人单位主体资格不消灭，而只是发生部分转让。这一情形也会对职工的劳动关系承继产生重要影响。以大型公司为例，当公司将其某一业务部门或者生产部门出让给另一家公司时，原公司该部门员工的劳动合同怎么处理，即在公司发生部分转让，而公司主体资格并未消失时，这部分被转让职工的劳动关系是继续还是解除，《劳动合同法》中没有作出规定。同时在公司合并中，对于集体合同的承继又缺乏相关规定。根据《劳动合同法》第51条，集体合同指的是工会代表公司职工与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面协议。可见，我国的集体合同一般只存在于一个公司内部，该公司的全部劳动者都要受到集体合同的约束，而不只限于工会的成员。如果将集体合同看成是一类特殊的劳动合同，则可以认为集体合同的继承同样适用《劳动合同法》第34条中提到的劳动合同的继承，即合并、分立后的公司同样遵守原公司的集体合同。这样就能实现保护劳动者权利的目的。但是在公司只发生部分转让时，同样面临一个问题：新公司是否还受原公司集体合同的约束。即如果一个集体合同本身存在于新公司内部，而原公司的集体合同继续有效的话，则会出现一个公司内部不同劳动者适用不同的集体合同的情况。

五、公司合并中加强职工权益保护的政策措施

（一）制定《公司合并法》

公司合并是公司法人在平等、自愿、等价有偿原则的基础上，以一定的经济方式取得其他公司法人产权的行为，它必须用法律来严格规范。公司合并的程序、方式及善后处理措施等，都属法律的调整范畴；平等、自愿，等价有偿的合并原则，也是公司合并必须遵守的法律原则。以法律的形式将这些东西固定下来，是规范合并行为的必然要求。法律可依。如果合并公司或被合并公司都从本位出发，各行其是，那就谈不上公司合并的秩序了。在公司合并中，为了减少直至消灭旧体制下行政横加干预和合并过程中出现的不合理、不合法问题，为了实现《公司合并法》的历史使命，一定要把公司合并的新秩序诸如政府的指导作用，产权的合理转让，资产、资金的流向等，用法律的形式确立起来，以减少各种漏洞、摩擦和混乱，使秩序的规范体现为法律的规范。因此，制定《公司合并法》是十分有必要的，它是公司合并相關法律制度的立法依据和基础，同时也是克服我国现行合并立法散乱、不系统、不便操作的重要手段。重点是，在《公司合并法》中一定要将职工权益的保障融入进去，由于历史的原因，职工安置是目前我国公司合并中的最大难题之一，因此应单独作出规定。主要包括：

1、职工安置的基本原则。公司合并后由受让公司负责安置转让公司的职工，即职工安置实行充分尊重职工意愿、公司友情操作、区别合理对待的原则，做到服从分配有岗位，置换身份有补偿，内部退休有保障。其原则“四个坚持”，即坚持依法安置的原则；坚持维护公司和社会稳定的原则；坚持统一管理，民主参与、妥善安置的原则；坚持公平、公开、公正和规范操作的原则。

2、职工安置的基本途径和方式。主要包括以下几个方面：1）继续留用原公司职工，重续劳动合同关系；2）经济性裁员，解除劳动关系、支付经济补偿金；3）鼓励创业性再就业；4）职工的内部退养。

3、职工参加社会保险情况和社会保险关系的接续问题。在公司合并过程中将积极做好职工社会保险关系的理顺和接续工作，切实保障职工的合法权益。公司合并后对其接收的职工在社保中心继续为其参加养老、医疗、失业、工伤、生育等各项社会保险，并按时足额缴纳各项社会保险费；而对解除劳动关系且同省、跨省再就业的职工按规定办理转移连续社保手续。

4、职工安置的税收优惠政策。规定合并公司接收被合并公司职工达到一定比例可享受税收减免政策，具体措施可由国务院所发布的合并控制的政策性文件规定。但应该指出的是，上述《公司合并法》的规定与我国现行的《公司法》、《证券法》的规定并不矛盾，因为后二者可视为公司合并的特殊法，只要不与《公司合并法》相抵触，可以有自己特别的规定。

（二）明晰公司合并中职工的民主权利

事实上，在多数情况下，职工并不知晓公司合并的程序和流程，同时也就基本丧失了对公司合并的知悉权和建议权，这一现象导致非股东利益相关方的职工的合法权益得不到保障，更没有相关的法律法规或者政策对其进行具体的保护，进而缺乏法律规制。因此，笔者认为，必须要明晰公司合并中职工的民主权利，完善职工对公司合并知悉权和建议权的保障。我国《公司法》第17条、第18条的规定和《全民所有制工业公司法》第49条的规定，其实都包括了公司合并的范畴，这些法律规定首先是考虑到公司作出合并的决定将涉及职工的切身利益，对职工的工作岗位产生影响。而公司的合并决定，特别是在决定合并和转让资产时，都会直接涉及与劳动生产有关的生产要素的变动。即使是在股份合并中，由于公司控制权的转移，新公司控股方将有权决定公司未来的生产经营。另外，将公司转让的决定告知职工，是对职工行使劳动合同自动承继异议权的保障。职工只有在对合并公司的相关信息，以及对合并的后果有充分的了解以后，才能对自己的去留作出正确的决定。

综上所述，建议立法规定的内容包括：在公司或者公司部分转让时，原公司或者新公司对相关劳动者应当书面告知公司将转让的时间，公司出让的理由，转让将对劳动者产生的法律、经济和社会后果，可能会对劳动者采取的措施，以及新公司未来对生产和经营可能进行的调整等。即使在新公司不对原生产经营进行变动的情况下，对这一不变动的事实也应当告知劳动者。而就股权合并而言，目前主流的观点认为，出让股份属于股东对财产权的自由处置权，不易过多赋予劳动者对股份转让决定的参与权利。但是，为了劳动者更好地了解未来公司的经营动向，应当在《证券法》上市公司收购部分完善对收购要约公开化的规定。收购要约不仅要向证券市场公开，还应当向相关劳动者公开。我国法律还可以规定，收购公司和目标公司的董事会向其各自的劳动者代表机构履行公开收购要约的义务。公司职工代表可以在有关专家的指导下，对收购决定发表意见。这样的规定也可以使新公司控制权人更好地了解原公司的人事状况以及劳动者对转让决定的反应，从而节约公司整合成本。

五、完善社会保障制度

社会保障制度的产生，是生产力发展到一定阶段的产物，是社会文明和进步的重要标志。健全的社会保障体系是社会的“稳定器”、经济运行的“减震器”和实现社会公平的“调节器”。社会保障作为国家的一项社会政策，它是以国家为主体，通过国民收入的分配和再分配，对社会成员的生活权利给予物质保障的各项制度的总称。它是指国家为了保持经济发展和社会稳定，对公民在年老、疾病、伤残、失业、遭遇灾害、面临生活困难的情况下，由政府和社会依法给予物质帮助，以保障公民的基本生活需要的制度。主要包括社会保险、社会救助、社会福利等。可以说，没有完善配套的社会保障制度，市场化的公司合并就不可能出现。

公司合并是经济运行过程中一个长期存在的、不可避免的问题。不论何种形式的公司一旦发生合并，公司职工便有可能失去原有的职业，而且不一定能立即得到新的就业机会。为了使这部分职工在失业期间能维护最基本的生活，并且为职工再就业提供一些必要的补助，就有必要完善社会保障制度。

总之，在市场经济条件下，公司合并是公司进行集中、实现公司扩张的一种重要形式和途径，同时也是调整产业组织结构、优化资源配置的一种重要途径。公司的生存发展，离不开其职工。我们相信，随着我国经济社会的不断发展，以及我国有关法律、法规的不断完善，公司合并中，职工的权益也必将受到越来越好的保护。