新医改下混合所有制医院超声科的绩效改革探索

李依亭

【摘要】随着新医改的不断深入，混合所有制医院作为新的探索形式进入医疗卫生领域。超声科是医技科室的一个重要组成部分，在临床应用的范围非常广泛，也是现代临床医学中不可或缺的诊断方法。在新医改的大形势下探索合适的绩效分配方式，充分调动超声科工作人员的积极性显得尤为重要。本文从混合所有制医院的实际出发，探索以技术难度为基础的服务项目绩效系数奖金分配方法，为医院实现全成本核算方案奠定基础。

【关键词】混合所有制医院;超声科;绩效改革

1 混合所有制医院

新医改启动至今，国家先后出台了多项推动社会资本办医的政策， 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》也明确提出，混合所有制经济是基本经济制度的重要实现形式，并指出“鼓励社会办医，优先支持举办非营利性医疗机构”[1]。

混合所有制医院是将不同所有制归属的资本在同一医院中混合，由公有资本（包括国有资本和集体资本）和社会资本（包括私人资本和外国资本）按一定比例共同参股出资建设的医院，并组建医院法人治理机构对医院进行组织经营[2]。由于两种资本融合在一起，提高医院整体的运营及经济效率变得至关重要。

2 超声科绩效改革方案介绍

2.1 第一阶段超声科的绩效考核及分配方式

我院是一所非营利性、新型混合所有制医院，由重庆医科大学与重庆捷尔医疗设备有限公司联合建立。医院实行理事会领导下的院长负责制，按照国家三甲医院标准进行建设，集医疗、教学、科研、预防保健于一体，目前在职员工超过1000人，开放床位近1000张，2018年底预计开放床位超过1350张。在实施第二阶段绩效分配方案之前，我院超声科的獎金核算完全建立在科室收支结余（即收入一支出）基础上，结余按特定的比例2%计提科室月度奖金。收入以超声科（执行科室）当月实际执行的检查总收入计提80%核算，如超声检查项目总收入100万，超声科核算收入即为80万;支出项目则包含人力成本、设备折旧、卫生耗材、水电气费、房屋使用费、网络通讯费等，由于开院初期，人力和折旧成本较高，核算绩效时未计入成本内。因此，第一阶段超声绩效一（科室收入一科室成本）x2%x医疗质量考评得分百分比土经济奖罚，其中科室成本不含人力和设备折旧。

以上所述核算方法通俗易懂，在医院的发展初期可以起到良好的激励作用，但随着医院业务量的增大，也逐渐暴露了第一阶段绩效方案的许多不足。核算绩效时，虽然将医院每月“医疗质量考评得分百分比”列入核算中，但具体实施时未将该比例计入，对科室的经济奖罚额也未落到实处。支出方面，由于没有计入人力和设备成本，不仅导致科室部分人力闲置，还大大降低设备的整体运营效率[5]。

2.2 第二阶段超声科的绩效考核及分配方式

2017年国务院公布的十三五医改规划提出“医务人员绩效考核突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术难度、风险程度和服务对象满意度等指标。”

在新医改的形势下，结合超声第一阶段绩效管理的实际情况，通过前期的多方调研、学习其他医院的绩效改革方案，我院对绩效数据进行了试算及结果分析，通过反复讨论修订，最终确立了第二阶段超声科绩效方案的改革。新方案在突出工作量指标的同时，也兼顾了检查项目技术难度、服务品质和经济效益。第二阶段的奖金核算指标包含基本奖金、服务量奖金及医疗服务质量奖金;科室收支结余采用全成本核算（即成本加入人力和设备折旧）;基本比例由2%提升至4%，服务量奖金引入服务量（即超声检查量和技术难度系数）的增长率，医疗服务质量奖金引入质量指标（即医疗纠纷和有效投诉）的百分比。具体方案如下：

超声科月度绩效=基本奖金+服务量奖金+医疗服务质量奖金

收支结余=科室收入一科室成本（全成本核算）

①基本奖金=收支结余x4%

②服务量奖金=收支结余x4%（1+服务量增长率）

服务量增长率=（检查人次增长率+技术难度系数增长率）÷2

增长率计算方法：以2016年第四季度月均数据为基数，改革后每月数据与其对比，计算科室服务量增长率。

技术难度系数参考表1原则，按临床超声检查项目，将各类项目确定对应的“单位技术难度系数”。

因此，技术难度总系数=∑某项目数量X该项目单位技术难度系数

③医疗服务质量奖金=收支结余x（4%土质量指标增减百分比）

质量指标增减百分比规则：发生1例医疗纠纷，扣0.5%;发生有效投诉1例，扣0.1%;未发生医疗纠纷和有效投诉，本项不扣分。

3 超声科绩效方案数据测算结果

3.1 改革前后超声科工作量变化情况

2017年5月，超声科开始实施第二阶段绩效考核方案。2017年5月至2018年4月的一年时间里，超声科共完成各项检查89485人次，与2016年5月开业至2017年4月相比，增长了31844人次，增幅为55.25%，改革后超声科每个月的业务量较去年同期均有明显的提高。

3.2 改革前后超声科绩效奖金对比

改革后一年内，以超声科为执行科室进行统计，超声科的总收入同比增长66.23%。改革后超声科月均总绩效奖金同比增长152.96%，而以超声科改革前原方案测算，月均总绩效仅增长78.44%。超声科工作人员数量没有变化，所以人均月奖金增幅与科室总奖金的增幅一致。在新的绩效方案下，科室发展从过去的人员扩张转变为效率提升。因为工作量在二次分配中占绝对主导地位，科室绩效的二次分配也由原来的以职务、职称等因素为主逐步过渡到以个人工作量、操作难易程度等因素为主的分配原则刚，完成大部分工作量的年轻员工奖金增幅最为明显，而之前职称和职务较高但工作量较少的员工的奖金则变化不大。

3.3 超声科员工对新绩效方案的调研

绩效方案改革后，通过访谈超声科工作人员的形式，对新方案执行情况进行反馈。总体上，超声科员工对改革后的绩效方案较为满意，科室奖金总量和人均奖金也有明显增长，员工的积极性得到了很大地调动。在绩效改革前，有些月份虽然工作量大且存在员工满负荷的工作情况，却仍然拿着固定的绩效奖金，员工负面情绪较大。新方案修正了工作量、不同项目技术难度和服务质量对绩效的影响，在新的核算方式下，员工认可度越来越高，工作起来也更有目标。

新方案体现了科室人员的实际付出情况，相对公平。在新绩效方案的激励下，超声科效率逐步提高，也为新项目的发展带来了更多的空间，且技术难度作为考核指标之一，科室有更大的动力开展难度较高、利于学科发展的检查项目，同时也能增加科室的绩效奖金总额，一举多得。

混合所有制度医院改革，更加注重医疗质量和服务能力，更好地体现经济效益，医院建立新的绩效核算模式，激发员工创造力，促进诊疗水平的提高。

参考文献

[1]赵大仁，何思长，孙渤星，刘志会，张瑞华.新医改背景下混合所有制医院相关问题探讨[J].卫生经济研究，2016 （03）：3-5.

[2]方鹏骞，张凤帆.发展混合所有制医院怎么就难了[N].健康报，2014-12-05.

[3]兰茜，孙树学，张凡，赵冠宏，张健.医药分开下医技科室绩效管理改革的探索[J].中国医院管理，2015，35 （08）： 65-66.

[4]朱永生，闻浩，张棣.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2012，23 （04）：05-07.

[5]尹燕玲，徐冰.医技科室绩效奖金分配改革实践与探讨[J].医院管理论坛，2016，33 （07）：19-21.