基于岗位胜任力的应用型物流人才能力需求分析

张小雪

[摘要]为了更好地了解物流企业对人才能力的需求，文章调查了部分物流企业，利用胜任力模型从基准性胜任力和鉴别性胜任力两方面，采用模糊层次分析法对应用型物流人才能力需求要素进行定量分析，明确界定这些影响因素的重要性权重，以期为物流行业可持续发展提供人才保障。

[关键词]岗位胜任力；应用型物流人才；能力需求

[DOI]1013939/jcnkizgsc201807177

1前言

“胜任力”的概念最早是在1973年，由美国学者戴维·麦克利兰提出的。他给出的“胜任力”定义为：在一项工作中能够区分高成就者和普通者的一系列特质，具体包括自我认知、专业知识或技能、态度和价值观等任何可以被测量且能够对优秀和一般做出评价的个体特征。此后，国外学者麦克拉根、博雅兹、斯潘塞夫妇等都相继做了胜任力的研究。在所有关于“胜任力”的定义中，最具有代表性的是斯潘塞夫妇提出的定义，他们给出的定义也是较为全面，国内外学者比较认同的，因此本文选取斯潘塞夫妇的定义，即胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任特征，以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任特征。

本文通过走访京东仓储、苏宁易购等物流企业，找出企业对应用型物流人才的能力需求分析，通过胜任力模型进行能力需求因素的分解，利用模糊层次分析法建立指标体系，以期找出企业对应用型物流人才的能力需求方向，为高校及社会物流人才的培养提供帮助。因物流人才分类较多，不同层次的物流人才的能力需求存在较大差异，无法放在一个指标体系里面，本文主要分析基层的物流管理人才的能力需求，这也是物流专业高校毕业生初入职涉及最多的岗位，因此更具有代表性。

2应用型物流人才能力需求指标体系构建

21应用型物流人才能力需求指标体系的建立

依据斯潘塞夫妇的观点，我们将胜任力粗分为基准性胜利力和鉴别性胜任力，继而基于模糊层次分析法对应用型物流人才能力需求分析，共建立了三级指标体系，分别为总指标层、分指标层和子指标层，体系架构具体如下。总指标层应用型物流人才能力需求因素A。分指标层分为基准性胜任力B1、鉴别性胜任力B2两部分。其中，基准性胜任力B1分为行业基础知识掌握能力C11、岗位专业知识掌握能力C12、物流设施设备操作能力C13、物流信息技术应用能力C14、物流企业操作基本技能C15、国际货代及通关等技能C16、计算机和外语应用能力C17、成本意识及数据分析能力C18八个子指标层。鉴别性胜任力B2分为服务意识C21、责任心C22、人际沟通能力C23、人际敏感性及洞察力C24、乐于接受挑战C25、自信、自我认知C26、团队精神C27、个人品德与职业道德C28、独立工作和抗压能力C29九个子指标层。

22应用型物流人才能力需求指标解析

221基准性胜任力B1

基准性胜任力是能够从事物流管理相关工作的基础条件和行业准入门槛。用于衡量相关物流从业人员在知识和技能方面需要具备的条件。通过走访调研，根据企业物流部门的反馈信息，本文将基准性胜任力细分成了行业基础知识掌握能力C11、岗位专业知识掌握能力C12、物流设施与设备操作能力C13、物流信息技术应用能力C14、物流企业操作基本技能C15、国际货代和通关等相关技能C16、计算机和外语应用能力C17、成本意识和数据分析能力C18八个部分。

222鉴别性胜任力B2

鉴别性胜任力是从动机、特质、价值观、自我认知等角度给出的能够区分绩效优异与绩效一般的员工的个人特质，是更深层次的区分。根据胜任力冰山模型，这些特质处于冰山之下，更加难于识别，但对绩效产生的作用却更加明显，并且是能够产生持久绩效提高的关键。本文根据企业或部门相关专家的总结，结合物流行业的特点，将鉴别性胜任力分成了服务意识C21、责任心C22、人际沟通能力C23、人际敏感性及洞察力C24、乐于接受挑战C25、自信和自我认知C26、团队精神C27、个人品德与职业道德C28、独立工作和抗压能力C29九个方面。

223指标权重的确定

根据层次分析法，在一级和二级指标层内构造判断矩阵Am=（aij）n×n，判断矩阵元素的值反映了人们对各因素相对重要程度的认识，通过采取专家打分的形式，用数字1～9标度法判定两两要素相比时前者比后者的重要程度，从而构造出判断矩阵。具体计算过程如下：

（1）构造判断矩阵A=a11a12…a1na21a22…a2nan1an2…ann，每行元素的乘积Mi=∏nj=1aij。

（2）计算Mi的n次方根Wi=nMi（i=1，2，…，n）。

（3）∑对向量M=W1W2Wn正规化如下：Wi=Wi/∑nj=1Wj=

（∏nj=1aij）1n∑nj=1（∏nj=1aij）1n（i=1，2，…，n），即W=W1W2Wn为所求A的最大矩阵特征值的特征向量。

（4）一致性检验。为了消除矩阵阶数的影响，对于n阶矩阵A定义以下的一致性检验指标：CI=（λmax-n）/（n-1）。为了度量不同阶判断矩阵是否有满意的一致性，引入判断矩阵的平均随机一致性指标RI值。在CI、RI已知的情况下，可以利用一致性指标CI和平均随机一致性指标RI做一致性检验，即CR=CI/RI。若CR<010，即认为判断矩阵具有满意的一致性，反之，则需要调整。

本次研究通过企业走访及调查问卷的方式对京东商城沈阳仓储中心、苏宁易购沈阳仓储配送中心、黑河跨境电子商务产业园区、俄品多跨境电商仓储配送中心、黑河市丰泰机电产品交易有限公司、利源达集团中机电子商务有限责任公司等相关企业和部门进行了访谈。并邀请了人力资源部门和仓储管理部门的相关领导人员共12人对指标的重要程度通过两两比较法进行了打分，通过计算得到评价指标的权重表（如表1所示）。对各阶权重指标进行一次性检验，CR值均小于01，具有满意的一致性。

224指标权重排序

根据指标权重进行总排序，用分指标层权重值分别乘以子指标层得分，求得子指标对总指标的重要性权重。结果如表2所示。

3结论及建议

31准则层数据分析

从准则层角度，鉴别型胜任力要高于基准性胜任力，这和我们前文关于两者相关性和区别的论述是一致的。但从数据来看，基准性胜任力占比4209%，鉴别型胜任力占比5791%。两者的差别并不大。由此可以看出，对于物流管理基层岗位来说，行业基础知识掌握能力、岗位专业知识掌握能力、物流企业操作基本技能等知识技能方面对于员工绩效的影响还是很大的。

32方案层数据分析

321基准性胜任力方案层分析

从指标排序看，C15物流企业操作基本技能排在该准则层的第一位，可见对于物流基层管理人员而言，操作技能要比专业基础知识的掌握更重要。排在第二、三位的分别是岗位专业知识掌握能力和物流设施设备操作能力，占比分别为1726%和1472%。而行业基础知识掌握能力排到了第四位。由此我们可以看出，对物流人才培养应该更加注重技能的培训，而不是大面积、高密度的基础知识的灌输。

322鉴别性胜任力方案层分析

从方案层排序来看，排在前面的依次是C28个人品德与职业道德、C22责任心、C23人际沟通能力和C27团队精神。由此看出，企业更看重的是物流管理从业人员的品德、责任心和合作精神，但这些冰山下的特質是很难测评的，也很难通过系统学习进行培养。对于高校而言，应该强化职业道德教育，在课程体系中，重视德育教育的相关内容。通过组织实训形式，提高学生的团队合作能力。

参考文献：

[1]杨丽丽物流企业基层管理者胜任特征模型研究[J].物流工程与管理，2017（5）

[2]王慧颖“互联网+”背景下高职院校物流专业人才培养模式探索[J].物流科技，2017（8）

[3]Spencer LM，Spencer SM.Competence at Work： Models for Superior Performance[M].New York： John Wiley & Sons Inc.，1993