双边匹配理论及其在企业管理中的应用研究

李文，武飞，邢肖涵

（内蒙古科技大学经济与管理学院，内蒙古包头 014010）

近年来，随着服务业的飞速发展，双边匹配理论应用研究已经渗透到金融、管理和网络经济等许多领域，受到了国内外学者越来越多的关注 （Roussanov&Savor，2014；Holzmann&Sailer，2014；Jiang 等，2015；姜艳萍等，2015；乐琦，2017；任明仑等，2018）[1-6]，进而获得了丰富的理论与实践成果。其中有部分学者对企业管理领域中的企业能力、信息管理和人力资源管理等方面的双边匹配应用问题进行了大量的探索性分析。基于以上，该文就双边匹配理论在企业管理中的应用研究脉络进行了梳理与归纳，并深入分析和总结了现有研究存在的问题，指明了未来研究方向和机会，希望推动双边匹配理论在企业管理领域中更好的应用与发展。

1 双边匹配理论概念研究

1.1 双边匹配理论的起源与发展

匹配理论作为新兴经济学的分支，最初是由美国学者David Gale和Lolyd Shapley（1962）为了解决入学招生和婚姻匹配问题所提出的[7]，他通过对市场匹配进行系统化的研究并总结得出了使每一个参与主体都尽量匹配到自己合适对象而形成稳定匹配的结果。之后，Roth（1985）明确定义了“双边”和“双边匹配”概念[8]，并用双边匹配理论进行了现实案例分析从而对其进行了新的研究和扩充。他在将Shapley研究成果投入到市场的同时发现，市场成功运行必须保证匹配的稳定性，因此他又将自己的研究理论运用到市场匹配机制中并提高了市场的效率。Roth和Shapley均对学生入学和婚姻问题展开了首次匹配探究，并对是否含有稳定匹配、G—S算法和匹配问题的线性规划等进行了创新性的探索，被认为是双边匹配思想的萌芽（见图1）。

图1 综述框架图

1.2 双边匹配理论的匹配类型

根据参与市场活动的一方主体与另一方主体匹配数量的不同，所适用的双边匹配理论分为三种类型。当参与市场活动的双方均为一个匹配对象时，适用于一对一双边匹配理论；当参与市场活动的一方多余一个匹配对象，而另一方为一个匹配对象时，适用于多对一双边匹配理论；当参与市场活动的双方均多余一个匹配对象时，适用于多对多双边匹配理论。

1.2.1 一对一双边匹配理论

一对一的双边匹配，属于最基本最简单的匹配理论，最初由David Gale和Lolyd Shapley提出并适用于男女双方婚姻匹配问题。而在一对一的婚姻匹配模型中，只要参与者真实的表达其偏好，并且偏好满足严格性、完整性和传递性，就会形成稳定匹配 （张文婧，2015）[9]。稳定的一对一双边匹配如图2所示。

图2 稳定的一对一双边匹配

1.2.2 多对一双边匹配理论

多对一双边匹配理论是在一对一双边匹配基础上的扩展和延伸，它不再是两个单一的个体集合相配对，其中的一方是机构的集合，一方是个体的集合。由图3可知，在多对一双边匹配理论中，任意一个机构可以选择一个或多余一个个体，而任意一个个体只能匹配一个机构。多对一双边匹配理论在我国劳动力市场当中得到了广泛的应用，如大学招生问题，任意一所大学都可以录取多名不同的学生，而一名学生只能选择一所大学去学习；求职者就业问题，任意一家企业可以录用多名不同的求职者，而一名求职者只可以应聘一家企业去工作。

图3 多对一双边匹配

1.2.3 多对多双边匹配理论

相比一对一匹配和多对一匹配，多对多双边匹配理论较为复杂，研究难度较大，因此学者对其研究和探讨相对较少。其活动参与主体双方均为有限不相交集合体，集合元素不仅包括单个个体集合，还包括机构元素。根据某种机制匹配两集合中的元素，且每集合中的至少一个元素可以匹配另一集合中的多个元素，或者说一方集合中多个元素可以和对方集合中一个或一个以上元素相匹配。

2 双边匹配理论在企业管理中的应用研究

在我国企业管理领域，虽然各位学者的研究都不尽相同，但纵观我国众多学者应用双边匹配理论在企业管理领域的研究，至今仍未形成一个完整的体系。目前，主要集中于企业能力、信息管理、人力资源管理等方面。

2.1 双边匹配理论在提升企业能力中的应用

在企业的日常管理中，企业资源必须和企业能力较好匹配才能为企业创造更多的利润和价值，并且企业在选择组织战略时必须注重自身动态能力的调整，才能更好地提升企业竞争力（许晖和郭净，2013）[10]。

一些学者探索了双边匹配理论和企业能力之间的关系，并认为在企业能力中运用匹配理论会对企业绩效水平产生积极的正向影响。郝生宾和于渤（2011）认为创新能力和技术战略管理高度匹配时能够保证企业实现创新，快速进步，并参考空间几何概念建立了匹配测量模型，能够及时发现创新能力和技术战略匹配提升中存在的瓶颈[11]。高丽华和吕清远（2016）探究了企业能力中营销能力匹配问题，通过数据和算法从用户、内容、情景和文化四个维度进行了企业营销能力与顾客需求的匹配研究，有效地对接市场双边资源，提高了企业营销绩效和市场利润[12]。吴伟伟等（2017）构建了“企业技术管理与技术能力相匹配会提升产品创新绩效”的机制模型[13]，有利于深化对产品创新的理论认识，明确技术管理与技术能力匹配的内在机制，也从权变视角拓展了匹配理论的研究。

综上所述，双边匹配理论在企业能力应用可以从三个方面来解释，分别为 “创新能力和技术战略的匹配”“营销能力和顾客需求的匹配”“技术能力和技术管理的匹配”，三者共同作用于企业能力，以提升企业绩效水平。

2.2 双边匹配理论在信息管理中的应用

双边匹配理论在企业信息管理中的应用方面，王谦（2004）创新性地提出了企业信息管理与信息平台的匹配理论，从根本上回答了信息化与信息管理变革的关系问题，也从理论上阐释了 “以信息化带动工业化的”真正含义，澄清了人们对信息化期望过高的错误认识，正确理解了信息化在企业工业化中的作用和地位[14]。黄斯颖（2007）利用发展的观点提出了战略匹配阶段模型和战略匹配动态机制，完善了双边匹配理论在信息管理方面的运用，并通过案例研究总结出了企业信息管理背后规律[15]。张文佳（2013）进行了企业信息化与业务匹配的实证探究，总结得出了信息化—业务匹配影响因素模型，有助于加深企业对“IT—业务”匹配理论理解，针对性地解决企业中信息管理问题[16]。

匹配理论从 “企业信息管理和信息平台”“战略匹配”“信息化与业务”等角度入手，对“信息管理能解决什么样的问题”做了回答。

2.3 双边匹配理论在人力资源管理中的应用

企业管理中，人力资源管理强调组织战略的实施和人力资源管理的契合匹配（Lengnickhall等，2009）[17]。匹配是指人力资源实践与人力资源政策及领域、企业战略和组织情境相一致（Samnani和 Singh，2013）[18]。 从企业边界来说，匹配一般分为两个方面：内部匹配和外部匹配。

在内部匹配角度，曹望虹等（2010）探究了图书馆HRM内部动态匹配，并构建了图书馆HR通常状态上的动态匹配管理模型，有效地提高了图书馆工作人员的效率[19]。熊立和谢奉军（2015）对HRM系统内部水平匹配的概念进行了清晰的描绘，并依据Miles、Snow的战略理论和组织设计理论建立了相应的方法模型，在很大程度上有效地预防了因HR实践活动之间不匹配而造成企业绩效下滑的现象[20]。魏海波（2018）也证明HRM与防御性竞争战略相匹配会对提升企业绩效，并构建了内部化HRM战略—防御性竞争战略匹配模型[21]。

在外部匹配角度，HRM与制造战略相匹配不仅会使生产系统和HRM系统互相协调，更会对企业绩效产生积极的正向影响，让员工获得更高的满意度 （潘妹等，2013）[22]。 徐智华和彭剑锋（2014）认为 HRM 与混合型技术战略相匹配有助于企业实现持续性技术创新绩效，并成功运用于Google公司[23]。而且HRM与组织结构的权变理想型匹配对组织绩也产生积极正向影响（彭娟等，2015）[24]。此外其他学者又通过案例研究进一步阐释了双边匹配理论在HRM中的应用问题。刘善仕（2015）基于权变视角下对第三方物流交易模式的战略HRM进行探索发现，内控式HRM系统与功能主导型交易模式匹配，而参与式HRM系统与供应链集成交易模式相匹配[25]。刘翔宇等（2018）通过海尔案例的纵向深入研究，突破了现有战略人力资源管理多为一种比较静态、脱离特定商业环境和组织情境的研究范式，突出了HRM与企业战略、结构、环境的系统匹配特征[26]，并探究了战略匹配性与柔性的互动整合机制（刘翔宇，2017）[27]。

综上所述，匹配在人力资源管理中可以从内部匹配和外部匹配发挥作用，其中内部匹配包含HRM实践与HRM政策、HRM领域一致，形成捆绑系统，影响企业绩效；外部匹配包含HRM战略与企业战略与其他内部资源或组织、外部环境因素（如组织动态性、技术水平、组织流程等）的一致性。二者共同影响组织战略的实施。

3 研究总结与展望

通过对双边匹配应用理论的综述与回顾可以发现，国内学者对其进行了大量的探索，并获得了丰硕的研究成果。该文首先通过文献梳理对双边匹配理论的起源、发展进行阐述，其次对双边匹配的类型进行了归纳、总结和分类，最后从企业能力、信息管理和人力资源管理三个方面阐述了匹配理论在企业管理中的应用。其中，在企业能力方面，“创新能力和技术战略的匹配”“营销能力和顾客需求的匹配”“技术能力和技术管理的匹配”，三者共同作用于企业能力，以提升企业绩效水平。在信息管理方面，匹配理论从“企业信息管理和信息平台”“战略匹配”“信息化与业务”等角度入手，对“信息管理能解决什么样的问题”做了回答。在人力资源管理方面，内部匹配与外部匹配共同作用于组织战略的实施，内部匹配包含HRM实践与HRM政策、HRM领域一致，形成捆绑系统，影响企业绩效；外部匹配包含HRM战略与企业战略与其他内部资源或组织、外部环境因素（如组织动态性、技术水平、组织流程等）的一致性。

经过多年研究的积累，虽然双边匹配理论的研究已经有了一定的成果，但是应该认识到其仍处于发展过程中，在某些相关方面的研究还有一些欠缺之处，为了更进一步丰富理论并指导实践，有必要明确当前双边匹配理论在应用方面亟待解决的问题。该文在综合已有研究文献的基础上，认为双边匹配理论还应该在以下几个方面加以突破：第一，丰富和完善双边匹配理论在企业管理应用领域的系统性研究。现有文献仅在企业管理中的企业能力、信息管理和人力资源管等几个方面展开探索研究，研究相对分散，未能形成一个完整的多元化体系，因此未来应加强双边匹配理论与企业管理中其他方面的匹配性探索。第二，深化双边匹配理论在企业管理中企业能力和信息管理方面的研究，将两者所含要素进行匹配，以明确其内在互动的有效机制。第三，强化双边匹配理论应用的内在机制研究。虽然少数实证研究表明双边匹配理论应用于企业管理中会对组织绩效和竞争优势有积极影响，但是没有深入探讨这种影响是如何发生的，其作用机制是怎样的（是否存在中介或者调节变量）等问题，这些问题值得未来研究加以关注。