民办特殊教育机构人力资源管理研究

王来宾+宋健

[提要] 民办特殊教育机构在特殊教育领域占有重要作用，但面临管理落后、教师难招和办学困难等诸多困境。人力资源是民办特殊教育机构的重要资源，优化民办特殊教育机构人力资源管理体系，具有深远的现实意义。在剖析民办特殊教育机构人力资源管理现有问题的基础上，提出了增强机构领导者的人力资源管理意识，建立科学的复合型人力资源培训体系，构建多渠道的人力资源激励机制，提高人力资源管理信息化程度的对策。

关键词：民办特殊教育机构；人力资源管理；培训；激励机制

基金项目：池州学院国家级大学生创新创业计划项目（编号：201711306027），指导教师：王来宾；安徽省社科规划项目（编号：AHSKQ2016D68）；项目组成员：王来宾、宋健、尹成亮、张天宝、纪海阔、王鹏

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2018年1月25日

一、引言

残疾儿童虽然在心理、生理或身体结构上存在缺陷或者异常，但依据联合国教科文组织《萨拉曼卡宣言》中所说：每个儿童都有其独特的特性、志趣、能力和学习需要，因此基于教育对象的特殊性，特殊教育通过独特的教育制度设计和实施，最大限度地满足特殊儿童的教育需要，发展他们的潜能，使他们增长知识、获得技能、完善人格，增强社交能力，成为自力更生并对社会有用的人才。承担特殊教育任务的机构一般包括公办的特殊教育学校和民办的特殊教育机构，公办特殊教育学校是义务教育机构，承担着适龄残疾儿童的教育责任，这些残疾儿童无法在普通小学获得融合的机会。其他的由企业事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人依法举办的专门对残疾儿童、少年实施教育的民办特教机构，也是特殊教育体系中的重要力量，最近几年来，随着国家对特殊教育事业的重视，民办特教机构得到快速发展，在某些地区很大程度上弥补了特殊教育的空白，但与整个社会的发展和现实的需求相比，还有不小的差距，特别是自身内部管理方面有待发展和完善，其中人力资源管理方面的问题尤为突出。因此，从人力资源管理的角度分析如何促进相关制度的建设，如何促进自身发展，如何促进政府职能发挥，进而推动民办特教事业的发展，都有着重要的意义。

二、民办特殊教育机构人力资源管理现状

（一）领导者缺乏正确的人力资源管理意识。由于民办特殊教育学校的创办者大多为企业家或是具有一定经济实力的爱心人士，还有一部分是特殊儿童的家长，他们有足够的热心投入到教育事业之中，但大多对特殊教育没有进行过深入的研究，而且缺乏人力资源管理相关的知识，机构内部人员管理上完全凭个人的主观经验进行，管理的科学性和艺术性难以体现，这在一定程度上影响了民办特殊教育学校的教学质量，也影响了学校的长远发展。以某民办特殊教育学校为例，学校的校长只是个体户，学校的日常管理工作基本交由另一位专业老师负责，但是这个专业教师并没有足够的管理经验，导致学校内部管理一盘散沙，严重影响了特殊教育教学质量的提高。事实上，任何一个组织的领导者的战略管理能力、系统优化能力、人力资源管理意识等，对组织的长远发展有深远影响。

（二）民办特殊教育机构教师队伍不稳定。从事自闭症儿童、脑瘫儿童、智障儿童等特殊儿童的教育工作要比普通中小学教师付出得更多，但由于是民办的性质，很难和公办学校一样获得国家的资助，导致民办特殊教育机构中老师的待遇与公立特殊教育学校相差较多，有的民办特教机构给教师发的工资甚至低于当地平均工资水平，相关的社会保险福利基本没有，工作累，待遇又低，而且缺乏职业安全感，导致民办特教机构教师组织承诺感较低，离职率较高，任职时间普遍不超过一年。离职率过高最直接的后果就是影响了正常的教学进程，导致教学质量和教学效果大打折扣。

（三）特殊教育专业教师人力资源匮乏，无法满足日益增长的社会需求。师资严重不足已成为当前特殊教育面临的最大瓶颈。以某特教机构为例，该学校有10个班级，按照标准应该配备40名教师，但目前在编教师只有24名，师资严重缺乏。一旦要进行教师培训转岗，或者教师外出参加培训，学校的正常教学可能会受到很大影响。造成这种情况的原因可以从两个方面进行分析，一方面社会对特殊教育老师需求量增加。以自闭症为代表的精神残疾、智力残疾儿童数量逐年增加。中国残疾人联合会公布的一项中国0～6岁残疾儿童抽样调查结果显示，全国约有0～6岁残疾儿童139.5万人，每年新增0～6岁残疾儿童约19.9万人，其中智力残疾所占比例最高。在中国0～14岁的儿童中，有残疾的儿童900余万人，占全国同龄儿童总数的2.66%；另一方面特殊教育人才的供给严重不足，目前大约有41所高校设有特殊教育专业，根据国家统计局和教育部最新发布数据显示，全国共有在校特殊教育学生49.2万人，应届特殊教育毕业生5.9万人，特殊教育学校新招生9.2万人。尽管特殊教育毕业生数量在每年递增，但毕业之后从事特殊教育专业工作的人数比例较低，因为教学对象大部分是自闭症儿童，每个孩子都不一样，如果没有巨大的耐性和爱心是很难坚持做下去的，很多招聘过来的教师过了试用期就离开了。也有一部分教师认为特教工作太单一和枯燥，每天进行的都是相差无几的重复劳动，很容易产生职业倦怠，进而产生离职的想法。

（四）民办特殊教育机构人员专业素质有待提升。《中国特殊教育教师发展报告2014》显示，我国特殊教育师资质量稳步提高。专任教师学历不断提升，专科以上学历的教師占比逐年增加；职称结构不断改善，中级以上职称的比重增大；受特殊教育专业培训教师的比例逐年增长。教师教育质量明显提升。职前培养体系逐步完善，教师培养改革不断深化。举办特殊教育教师教育本科院校50所，专科院校15所。培养模式趋于多样。培养过程突出专业性和复合型。培训体系逐步走向规范，培训质量逐步提升。在特殊教育学校就读的多是中重度残疾儿童，这就要求教师既要懂康复理论和实践知识，又要懂心理学、教育学，甚至信息科学。目前，大部分的特殊教育老师来自学期教育、心理学等不同的专业，缺少兼具特殊教育能力、学科教育教学能力、康复能力、普通教育能力等多领域知识和技能的复合型特殊教育教师。

（五）民办特殊教育机构教师培训不足。从培训内容上看，培训缺少针对性，特殊教育教师专业培训比较少，大部分学校缺乏完善的培训体系，无法针对教育中的实际问题开展培训，导致培训效果不佳。尽管一些学校每年都会派出老师参加在职培训，但参与培训的员工比例还是比较低，培训时间比较短。另外，针对特殊教育教师自身心理问题的培训较少。据调查，从事特殊教育的教师，有一半以上有心理健康问题。这可能与长期的工作劳累，工作对象无法正常沟通等导致的职业倦怠有关。因此，针对这一群体的心理健康培训尤为重要，如果不及时开展心理疏导，他们有可能承受不了而离开教师岗位。

特殊教育教师的职前职后培训制度不完善，培训管理不规范。目前，从事特殊教育工作的不乏高学历人才，但普遍缺乏系统的特殊教育实践培训，理论知识扎实，但实践能力不足。对在职教师而言，参加继续教育或者其他的在职培训，也比较随意，没有进行科学的培训需求分析，培训过程难以控制，培训效果也没有进行科学评估，导致培训流于形式。

（六）民办特殊教育机构人力资源管理信息化程度低。人力资源是民办特殊教育机构的生存根本，人力资源管理的信息化对于特教机构的人才招聘、培训、考核和薪酬福利管理有重要意义，有利于整合机构人力资源，提高人力资源管理者的工作效率，加强机构管理者和员工的沟通，让管理者更从容地做出管理决策。目前，信息技术在特殊教育机构教学中的应用较为广泛，但在学校管理中的应用仍然不够，尤其是人事管理，信息化程度极低，即使有些应用，但也流于形式，做表面文章，信息化过程中面临传统管理模式的挑战尤为突出，传统的人事管理仍是主流，人力资源管理信息化较为落后。

三、对策建议

根据以上民办特殊教育机构人力资源管理的现状与问题分析，结合国家颁布的特殊教育相关政策，探讨如何改善当前的民办特殊教育机构人力资源管理问题，可以从以下4个方面进行分析：增强机构领导者的人力资源管理意识；建立科学的复合型人力资源培训体系；构建多渠道的人力资源激励机制；提高人力资源管理信息化程度。

（一）增强机构领导者的人力资源管理意识。领导者正确的观念影响组织的长远发展。很多民办特教机构生命周期很短，这和领导者的管理理念密切相关。民办特教机构的领导者应该树立正确的人力资源管理意识，把人才当作机构的第一重要资源，制定并实施“以人为本”为思想核心的人力资源管理制度；改善引人和用人机制，不拘一格、视才为用，做到能岗匹配，发挥个人特长；完善机构培训体系；实施激励机制，以尊重人、关心人、理解人、爱护人为创立激励型企业文化；树立全面质量管理意识，建立健全质量检查制度，严格执行质量管理制度。只有这样，才能推动特殊教育机构健康发展。

（二）建立科学的复合型人力资源培训体系。特殊教育教师资源的匮乏和人员专业综合素质偏低的问题都可以通过培训解决。特殊教育的最大特点在于教育对象的特殊性，每一个学生的教育诉求都不同，所以不同的机构应该创建适合自身的培训体系，通过培训需求分析明确培训对象，根据学生特点和专业需求选择有针对性的培训内容，并由此确定最有效的培训方式，最后要在实践中检验培训效果。目前，有不少机构都有专门的培训老师，有独特的教学视频文件、教学文本、考核方式以及练手课程等。除了机构自己培训之外，还要鼓励教师多走出去，参加一些短期的相关专业与技术培训，加强和同行的交流，可以获取最新的特殊教育信息，拓展知识领域，把教师培养成为懂特殊教育、心理学、教育学和康复医学等知识的复合型人才。尽管外出培训的成本比较高，但只有整个教学团队不断充电，才能更好地服务在机构进行干预的学生和家长。

（三）构建多渠道的人力资源激励机制。民办特殊教育机构人员的不稳定，归根结底是由于机构管理者没有制定并执行有效的人力资源激励机制。要想留住优秀员工，必须建立有效的激励机制，用制度留人。其一，要建立以绩效工资制度为主的薪酬福利制度，多劳多得，保证薪酬的内部公平和外部公平。目前，民办特殊教育机构教师待遇不同单位、不同地区差异较大，但即使是发达地区，其待遇和劳动的付出还不能成比例。薪酬福利作为重要的激励手段，必须放在首位；其二，从大环境上加大民办特殊教育机构的政策支持力度，提升特殊教育教师的社会形象。从外部积极寻求政府部门的支持，从编制、资金补贴等方面获取资源。机构内部制定人性化的人力资源管理制度，创建积极的企业文化，营造和谐的工作氛围和团队氛围，打造机构长期留人机制。

（四）提高人力资源管理信息化程度。在信息时代，组织管理信息化是组织发展过程中的必然趋势。虽然目前民办特殊教育机构人力资源管理体制尚不成熟，但对于这方面的思考和行动应该提上日程。由于人力资源管理信息化较为简单，特殊教育机构可以由此推广到学生管理、教务管理、财务管理等部门的管理工作。随着大数据技术的发展，民办特殊教育机构借由大数据加强和政府、家庭、同行机构、社会之间的沟通。但在信息化过程中，必然会遇到一些障碍。目前，很多民办特殊教育机构管理水平较低，缺乏信息化所需要的技术人才，因此，改变管理人员观念，建立科学的管理制度，培养技术人才是民办特殊教育机构人力资源管理信息化的必须前提。

四、结语

民办特殊教育机构承担着特殊儿童康复和特殊儿童家长培训的重要职责，是特殊教育的重要力量，比如“星星雨”、“以琳”、“四叶草”等民办特殊教育机构在特殊教育领域的影响力很大，但当前很多规模较小的民办特殊教育机构面临师资不足、人才流失，甚至生存的挑战，在大环境难以改变的情况下，民办特殊教育机构需要对自身存在的人力资源管理问题进行深入剖析，找到解决对策。在改变机构领导者意识的基础上，构建多渠道人力资源激励机制，建立复合型人才培养体系，并從信息化的角度提高机构人力资源管理效率。民办特殊教育机构人力资源管理的改善，对于特殊教育人才队伍的培养、民办特殊教育的发展具有重要意义。

主要参考文献：

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[2]丁莉，恽建波，恽俊，丁一坤.浅谈疾控机构公共卫生人力资源现状与管理对策[J].管理观察，2017.2.

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