高校青年教师教学能力培养的理论思考与体系构建

陈平

摘要：全面提高高等教育质量的宏观要求及应对慕课等网络视频课程挑战的实际需要，均对高校教师尤其是青年教师的教学能力提出了明确要求。当前，高校在青年教师教学能力培养方面不同程度存在入职弱化教学任务、上岗淡化教学素养、考核方式较为单一等问题。由此，构建了青年教师教学能力培养的三个体系：以课程需求为导向的新教师入职选拔体系，以授课质量为重点的新教师教学资格准入体系，以发展性评价为主体的教师教学评价体系。

关键词：青年教师；课程需求；教学准入；发展性评价；教学能力

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1001.7836（2018）02.0028.03

引言

作为高校的青年教师，从入职之日起，便承担了人才培养的重要职责。在全面提高高等教育质量的宏观背景下，高校教师尤其是青年教师需要不斷完善教学方法，提高教学技能，努力实现高校的人才培养职能。近年来，一大批由国内外知名高校专家学者讲授的公开课、共享课、慕课等优秀视频课程逐渐盛行，由于此类课程受众不受国籍、校别、时间和地域的限制，以及可自行操控教学进度等优点，受到越来越多的关注和认可，这也给传统的课堂教学带来了挑战。因此，青年教师在教学过程中如何实现全面提高高等教育质量的宏观要求，如何应对慕课等网络视频课程带来的挑战，已引起了高等学校和高校教师的广泛思考和深入研究。系统、规范、有效提升高校青年教师的教学能力势在必行。

一、当前高校青年教师教学能力培养的困境

人才培养是高校的基本职能，教学工作是高校的中心工作[1]。作为“传道、授业、解惑”的高校教师，其教学水平和教学能力是课堂教学质量的重要保证，也在很大程度上决定学生的学习成效和素质发展。从2014年全国普通高校专任教师年龄结构统计情况看，34岁以下教师占40.12%，39岁以下占57.91%，44岁以下教师占72.49%，青年教师已成为高校教师的主力军。然而，据了解发现，高校在青年教师教学能力培养的入职、上岗、考核等三个关口不同程度存在一定的不足和问题，集中表现为入职弱化教学任务、上岗淡化教学素养、考核方式较为单一等问题，这在很大程度上影响了高等学校的人才培养质量。认识和厘清这些问题，有助于我们系统做好青年教师教学能力的培养工作，搭建利于人才培养的教学支持体系。

1入职弱化教学要求

目前，高校新聘青年教师在一定程度上存在教学要求弱化的现象。从新教师招聘的入职要求看，通过梳理数十所高校教师招聘信息，我们发现，大部分高校招聘新教师时均对学校层次、学历结构、学缘结构有明确要求，对新教师参与科研经历以及SCI等核心论文数量有明确指标，而对教学方面要求相对模糊，仅简单列出应具有的相关专业学科背景要求。从新教师入职的考核选拔来看，虽有新教师试讲环节，但试讲考核往往不像科研和论文那样具有可量化性，往往造成试讲流于形式或“走过场”的情况。由于新教师入职时教学要求的不明确以及入职考核时的权重不突出，教学能力在新教师入职时体现不充分，未能使新教师在入职时就重视和敬畏教学工作。

2上岗淡化教学素养

在教师上课资格准入方面，一些高校降低了教师教学资格准入“门槛”，往往新进教师一入校或是经过人事部门组织的岗前培训就匆忙上讲台授课[2]。一方面，由于大多数青年教师为非师范院校学生，本身缺少教学专业化的系统培训，客观上造成教师教学技能的缺乏，仓促“上岗”影响青年教师的自身成长。另一方面，青年教师没有熟悉包括备课、讲课、作业批改和答疑等一门课程的全部教学环节就走上讲台，难以保证教学质量，不但影响学生的学习效果，也极易造成青年教师的挫败感，影响职业发展。

3教学评价方式单一

在教师教学评价方面，大部分高校建立了学生评价、专家评价、领导评价、同行评价等形式，但缺少教师自我评价体系，未能有效形成教师自我提升教学能力的内驱动力。在评价结果使用方面，有的高校在教师职称晋升或教学奖励申报等方面实行“教学效果一票否决制”，未能得到教师的普遍认可；有的高校过于宽松，教师课堂教学质量好与不好在职称、评奖等方面未体现出明显的差异性，教学工作往往是高校教师的一个“良心活”。

二、提升高校青年教师教学能力的策略

基于青年教师教学能力的现实困境和理性分析，笔者认为，需抓好青年教师“招聘选用”“教学准入”“教学评价”等三个关口，以此系统构建青年教师教学能力提升体系，努力使教师提升教学能力，不断适应高校的人才培养需求。

1教师入职关：明确以课程需求为导向的选拔体系

建立以课程需求为导向的新教师入职选拔体系，就是在新教师入职要求方面明确其拟主讲课程，在新教师入职选拔时实现与科研获奖、论文数量的同等考量。其目的在于，一是新教师从入职之日起就明确了其将要承担的教学任务，有利于增强青年教师投身教学工作的责任感和使命感，有利于青年教师将拟讲授课程同其参与的科学研究和社会服务工作结合起来，协同推进。二是以课程需求为导向的新教师选拔体系，必然对青年教师的语言表达能力、课堂教学组织等能力要素有明确要求，在新教师入职试讲方面将更为严谨和规范。

以课程需求为导向的新教师入职选拔体系，将倒逼高等学校进一步完善人才培养方案和优化课程体系，建立课程责任教师讲授制，切实提高课堂教学质量。其一，高校应根据人才培养方案的特点和师资力量，优化课程体系，建立培养目标、毕业要求与课程体系的对应关系[3]，使每一门课程均对培养目标的实现起到支撑作用。其二，各专业根据培养方案和课程体系，综合考虑教师教学工作量、入职教学要求等因素，明确每门课程的主讲教师，确定教师可讲授课程及课程数量限制要求，有效杜绝教师“不上课”或授课任务过多影响课堂教学质量的情况。再次，院系应结合学科专业发展规划和前景积极研判，对于缺少教师或师资力量相对薄弱的课程，将作为学校新教师选聘的重要参考，优先进行师资补充，倡导建立新教师入职的课程需求导向体系，使每名新进教师均有明确的课程教学任务要求。

2教学准入关：建立以授课质量为重点的授课准入体系

建立以授课质量为重点的授课准入体系，就是在对新教师进行教学技能、方法等系统培训的基础上，严格新教师试讲环节，使其具备站稳讲台的能力，从根本上保证课堂教学的授课质量。其目的在于，紧抓课堂教学这一学生接受知识的主渠道和主阵地不放松，主动应对网络视频课程带来的挑战，改革教学方法，提高教学技能，切实提升学生学习成效。

一是做实新进教师岗前培训项目。在对新进青年教师进行教育学、教育心理学等知识培训的基础上，还应开展名师教学技能与方法、课件制作技巧等专题培训讲座，引导青年教师理论联系实际，不断夯实教学基础，提升授课技能。二是完善新教师助课制度。以课程群（組）教学团队为依托，为新进青年教师配备经验丰富的教学导师。新教师所承担助教的课程需与将要承担的教学课程一致，新教师应熟悉和掌握备课、授课、实验过程指导、作业（报告）批改、答疑、考试考查等教学环节要求，经教学导师审查合格后方可申请授课资格。三是严格教师授课资格准入。新教师在完成岗前培训并通过助课相关考核的基础上，组织教学经验丰富的专家对新教师是否具备教师资格进行严格审查，包括查看新教师的讲稿及讲义是否规范，通过课堂试讲查看其是否具备授课能力。对于试讲合格者，发给授课资格证，方可为学生授课；试讲不合格，缓发授课资格证，指出其不足，组织教学专家帮助和指导，直至试讲合格方可上讲堂为学生授课。

3教学评价关：建立以发展性评价为主体的教学评价体系

建立以发展性评价为主体的教学评价体系，就是优化以教师自我评价为主体的教师教学评价体系，完善教师教学激励约束机制，对教师教学行为起到导向、示范和激励作用，促进教学质量和教师教学能力的同步提升。从教学评价方式上来说，应以教师自我评价为主体，多方参与的发展性评价，形成教师教学能力提升的“内生”机制[4]。对教师教学评价结果运用来说，应以激励为主，约束为主，营造教师潜心教学的良好氛围。

一是制定教师教学发展规划。首先，青年教师应熟悉了解学校和院（系）在教学工作、学科专业方面的发展规划，以此确定个人的教学发展目标和方向。其次，青年教师应自我评估所学专业、特长、教学能力和授课技巧等现状，找出自身的优势与劣势，科学地划分自己的教学能力提升、发展阶段。再次，青年教师在导师指导下制定个人教学发展目标，提出个人教学培训计划、助课计划、授课计划、教学能力提升目标等方面的内容，具有目标导向性和可操作性。此外，青年教师要根据本人教学发展规划的执行情况和院（系）发展需求的不断变化，适时对自身教学发展规划进行阶段性的评价并做出必要的调整，使发展规划更趋科学化、合理化。二是开展教师教学多元评教。首先，开展教师教学自我评估。评估内容包括承担的课程、历年来担当班主任情况，教师历年来参加科研项目、教师编写著作、教师发表论文情况，教师工作以来进修培训、教师工作获奖情况，通过比较，让教师自己感受到不足和压力，明确差距和改进方向。其次，开展多元评价，既包括学生的各类课程效果测评，也包括专家、领导和同行听课等，各自给予不同的参考权重，核算教师教学质量的等级，为教师改进教学作参考。三是实行教师教学激励与约束机制。对于教师教学能力和教学效果，实行激励与约束并重的机制。在教师教学激励方面，如浙大、南大、川大等高校对教学效果好、学生评价高的教师进行“重奖”，支持和引导教师乐于教学。可在此基础上，进一步扩大奖励比例，对经多元评价考核优秀的教师，设立教学贡献奖、教学质量优秀奖，举办最受学生欢迎的教师评选等活动，进一步营造教育教学的良好氛围。在教学约束方面，应对多元评教后屡次教学效果欠佳、学生反映突出的教师进行合理约束，如暂停授课资格，安排待岗进修提高，采取教学名师咨询、指导帮扶等多种举措，提升教师的教学能力。如经培训仍不能胜任或改进者，应从学校层面，研讨教师退岗及转岗机制。

结束语

高校青年教师教学能力事关课堂教学效果和人才培养质量，是高校开展立德树人工作的重要抓手。高校青年教师教学能力提升也是一项系统工程，既需要高校教学主管部门强化政策引导和教学激励政策，持续营造重视教学和人才培养中心地位的良好氛围，又需要青年教师恪守教书育人职责，主动提升自身的教学水平。在学校各方的协同合作下，积极形成青年教师教学成长和职业发展的良性循环，为培养社会主义合格建设者和接班人贡献更多的力量。

参考文献：

[1]教育部.教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[EB/OL].中华人民共和国教育部，2012.03.16.

[2]刘径言.高校教师教育者的专业成长：特征、困境与路径[J].教师教育研究，2015（5）：13—18.

[3]樊一阳.《华盛顿协议》对我国高等工程教育的启示[J].中国高教研究，2014（8）：45—49.

[4]张连红.教师教学发展：高校教学文化建设的核心与要求[J].高等理科教育，2012（3）：71—74.

（责任编辑：朱岚）