企业部门组织优化后人力资源现状与思索

靳燕，李斌，孟钦

（中国航发西航公司 运行保障中心，陕西 西安 710021）

1 组织优化后的部门职责

2017年5月公司组织机构优化后原运行保障部更名为运行保障中心，其职责是承担公司技措及部分专项资金项目实施，工装工具管理，以及保障公司机动设备持续运转的机构。主要业务域包括设备管理（精密及数控设备维修、备件采购与管理）、技措管理、工装工具管理等。

2 组织优化后的人员现状分析

运行保障中心总人数为229人。其中，业务管理40人，占总人数的17．47%，技术人员70人，占总人数的30．57%，技能工人119人，占总人数的51．97%。

2.1 从年龄及近几年退休人员分析 （表1、2）

表 1 运行保障中心人员年龄分析表

表 2 运行保障中心人员退休情况表

通过分析，运行保障中心平均年龄39岁，51岁以上人员占总比17．9%，而近几年将有27人退休，占比11．8%。2017年公司新进厂员工从往年300多人压缩至100多人，而运行保障中心2017年无新员工加入，加之退休人员不断流失，运行保障中心人员严重短缺，影响设备运行保障业务的开展。

2.2 从文化程度上分析

（1）第一学历(表3）

表 3 运行保障中心人员第一学历情况表

（2）现学历（表4）

表 4 运行保障中心人员现学历情况表

从第一学历来看，大专本科学历占比63．32%，均集中在40岁以下员工；而从现学历来看，大专本科学历增长至82．97%，可以看出运行保障中心员工的求知欲强，自我学习意识高，如果相关培训计划和培养机制跟不上员工求知欲的递增，再加上没有较好的施展平台，员工在外部遇到好的机遇或机会，将造成人员的流失。

2.3 从专业技术职务和技能等级上分析

（1）具有专业技术职称的人员111人，占总人数48．05%。

①初级技术职务35人，占总人数15．15%；

②中级技术职务59人，占总人数25．54%；③高级技术职务17人，占总人数7．36%。

（2）技能人员110人，占总人数47．62%。

（3）高端人员共计46人，占总人数19．91%。

①专家等级19人，占总人数8．23%；

②技能等级27人，占总人数58．70%。通过以上分析，可以看出运行保障中心经济序列人员短缺且高级职称人员稀少，需帮助员工不断提升专业技术职务和技能等级。

3 人员配置及管理方面的问题梳理

3.1 机械类技能人员短缺

近五年来新进厂员工大部分为电气专业，机械类和其他类人员占比较少，且2015年至2016年新进厂员工均为电气专业，然而2017年运行保障中心未分配一名员工，使机械类技能人员严重缺失。近3年设备总量增幅明显，仅特种及数控设备增幅近30%，且后期数字化自动线等技改项目投入增幅明显、要求将更高，而近6年机械维修方向无任何人员补充，个别班组机械维修仅1～2人，且2017～2020年设备维修站将有16人陆续退休。

表 5 运行保障中心新进厂员工表

3.2 具有专业技术职务的人员中经济序列人员短缺、高级职称人员稀少

运行保障中心具有专业技术职务的人员共有111人，经济序列人员仅有18人，占比16．22%。经济序列人员均为业务管理类人员，现具有职称人员占45%，经济序列初级技术职务占总比2．86%，中级技术职务占总比11．86%，高级技术职务（仅一名研究员高级经济师还是2017年6月从外单位调入）占总比5．88%。

首先经济序列的中级职称需在公司评审，而高级职称需到航发评审，但工程序列的中级职称在运行保障中心即可评审（运行保障中心是公司工程序列中级职称的评选片区之一），而高级职称在公司评审。从2016年开始经济序列职称评定英语过关作为加分项，但要取得国家相应等级的证书，故经济序列的人员稀少，且员工也存在恐慌心理。其次是员工对职称评定不重视，觉得职称与工资的增涨和个人前途无关。

3.3 人员流失问题

近5年来辞职人员和退休较新进厂人员比例大，而且公司4年未开展维修电工技师及以上职业技能鉴定工作，直至2017年才开展，影响员工积极性，且外部诱惑也很大。从员工第一学历和现学历的分析来看，员工上进心较强，均在自我学习与成长，而公司、部内提供的学习机会和平台有限，造成人员流失问题。

表 6 运行保障中心人员流失表

3.4 经验传承问题

公司设备的冷却液业务原来由运行保障中心负责原料的采购、配制、现场使用指导和监督管理，同时负责油料的化验分析，但负责此项工作的两位员工自2015年和2016年接连退休，现公司设备的冷却液均采取外购的形式，不但成本费用增高，而且此项技术经验的传承后继无人。同时在设备精度检测和设备验收方面，有经验的老师傅近几年将陆续退休，可能出现业务瓶颈。

3.5 青工培养问题

目前有的青年人存在职业迷茫状态，主要原因是不能够充分认识自我，与没有奋斗方向。公司对于入职三年内的员工有“三三制”择优，对到达一定年限的有“长”、“家”、“匠”、“特”模式，但在中间这个漫长的时间段，青年人很容易在反复的工作中处于迷茫状态，虽然期间公司对于青年人有“十佳青年”、“岗位技术能手”等荣誉激励，但是，评选之后，没有一套系统的动作，让这部分青年人充分发挥青年榜样、模范作用。青年人需要引领，更需要阶段性的目标与平台。

4 针对问题的解决建议

4.1 机械类技能人员短缺问题

提出岗位一专多能政策，鼓励电气专业和其他专业员工利用空闲时间学习机械专业技能，让员工多方向发展，中心对一专多能人才给予奖励政策，并与员工绩效相挂钩，同时通过机械类专家授课、以老带新等活动，培养机械类技能人才。还可组织机械类人才技能大比拼活动，鼓励员工掌握机械专业知识的积极性，对获奖人员进行表彰嘉奖。

4.2 具有专业技术职务的人员中经济序列人员短缺、高级职称人员稀少问题

公司对员工专业技术职务实行“先考后评，考评结合”的方式来确定申报人员专业技术资格。其中通过国家职业资格考试重点审查申请人的专业水平与资格，公司评审则重点对申请人的工作业绩进行考核评价。

员工只有通过自身的不断努力，制定详细的个人规划，工作中加强业绩积累，多创新，加之公司大力支持，才能提高经济序列人员的配比。最重要的是员工自身需重视职称评定工作，这无论是与员工个人发展，还是高端评审工作，均有着密切的关系，不要等到要提供职称证明时，才后悔莫及当初对职称评定工作的不重视。

4.3 人员流失问题

首先，政策引导，构建人才成长的通道。积极引导大学生扎根基层，为公司服务的思想，实行全程跟踪服务，形成党政统一领导、营造一个尊重人才、尊重知识、尊重劳动、创造良好的氛围，做到事业留人、感情留事、待遇留人，落实好他们的各项政策待遇，排除青工的后顾之忧，稳定队伍。其次，通过培训计划、方案，培训效果、能力提升与绩效挂钩相结合的工作模式，合理搭建人才梯队。重视人才队伍的综合素质建设，满足公司快速发展的需求。最后，针对员工专业差异组织开展针对性的培训工作，为员工提供锻炼和学习的平台，鼓励和激励员工，留住人才，避免人员流失。还需营造“家文化”，塑造能力，每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，员工自身就充满动力和激情。

4.4 倡导知识传承与共享

老员工退休，身上的技能、经验也随之带走，这是各单位的通病，老员工身上的技能、经验都是经过岁月的日积月累沉淀而来，特别是通过犯错而带来的宝贵经验也随之带走。所以我们必须制定非常细的工序作业指导书，并加以不断的优化；同时以老带新，新员工的技能提升及新员工的绩效直接和老师傅们的薪资挂钩。还可以定期开展专家会诊大会，大家一起探讨、研究解决技能难题，形成解决方案，做好会诊记录留待他日后用。不能因为人员退休而使业务断层。

4.5 青工培养问题

目前运行保障中心正积极探索规范员工成才的管理模式，建立科学合理的评价机制。为充分发挥运行保障中心青年岗位标兵、青年岗位技术能手、公司十佳青年的“明星”效应及特有维修技能，在“劳模创新工作室”的基础上创建“青年工作室”，以“劳模创新工作室”、“青年工作室”为载体，为青年人搭建成长平台。通过党政与行政对 “青年工作室”进行任务指派，主动给青年人压担子、创条件，打造成为一个青年标杆组织，成为青年员工向往的地方。针对“青年工作室”配套一系列青年技术、技能培养活动，经过考核，分批推荐进入青年工作室，与工作室的成员共同成长，通过这一套体系，健全运保青工阶梯成长模式。

[1]加里·德斯勒．刘昕译．人力资源管理[M]．中国人民大学出版社,2012,6．