县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素分析

张会，王珩

(1.安徽医科大学a.公共卫生学院,b.卫生管理学院，安徽 合肥 230032；2.安徽医科大学第四附属医院护理部，安徽 合肥 230022；3.安徽医科大学第一附属医院，安徽 合肥 230022)

护士人力资源短缺是全球面临的严峻问题，而高离职率是造成这一现状的重要因素[1-2]。目前有关离职意愿的研究主要集中在离职意愿现状和影响因素分析等方面，而对离职意愿与工作授能的相关研究较少，研究表明三甲医院的离职率较高，且受工作条件、报酬和健康等因素的影响[3]。因此，提高护士工作效率，稳定护理队伍意义重大。Kanter结构性授能理论是通过构建授能性的工作场所，确保员工获得完成工作的信息、支持、资源及学习和成长的机会，使其能在工作中产生更少的压力及获得更好的组织结果[4]。研究表明，当护士感受到授能水平高时会对其在实现组织目标时产生积极的影响，最终形成更高的工作效率和更好的工作效果[5]。目前，Kanter结构性授能理论成为国内外护理研究的热点，研究发现工作授能与护士的工作满意度、职业倦怠等密切相关[6]。本研究旨在了解临床护士工作授能现状，通过探讨工作授能与护士离职意愿的相关性，寻找降低护士离职率的对策，为稳定护理队伍提供参考。

1 资料与方法

1.1 调查对象 本研究采用分层抽样方法，依据地域分布，随机抽取安徽省南部、中部、北部地区各4家县级公立医院(共12家)的临床护士作为研究对象，每家医院随机抽取护士60名，调查科室为内科、外科、妇科、儿科、其它科(ICU、手术室、血液透析室等)。除调查当日在岗的正式职工，医技、行政、后勤、实习、规培人员外，其他自愿参与本项研究的护士。

1.2 所用量表

1.2.1 一般资料调查表 该调查表包含临床护士的性别、年龄、婚姻状况、教育程度、所在科室、职称、工作年限、工资水平等一般情况。

1.2.2 工作效能条件量表 该量表由Laschinger等编制，由贾涛等[7]翻译，包括机会、信息、支持、资源、正式和非正式以及整体授能7项，共21题，采用Linker 5分评分法，总分值范围是7～35分。目前已广泛应用于医院、公司职员的工作情况的调查。该问卷在本人群中的效度指数为0.92，信度为0.85，具有良好的信效度。

1.2.3 离职意愿量表 该量表由Farh等编制，李栋荣等[8]翻译，量表采用1～4级反向计分，得分越高，表明离职意愿越强烈。级别划分：≤6分：很低；>6分且≤12分：较低；>12分且≤18分：较高；>18分：很高。该量表目前在各行业职员离职意愿的评价中广泛应用。该问卷在本人群中的效度指数为0.95，信度为0.87，具有良好的信效度。

1.3 调查方法 调查人员通过密闭信封发放调查问卷，要求被调查者在15 min内自行、独立完成问卷调查，并装回信封密封后由调查人员统一收回。调查人员在调查前接受系统培训，并向调查对象告知调查目的、内容、方法等，并签署《知情同意书》。调查中如实记录相关调查数据，调查后对问卷完整性、准确性进行复核、审查。本项研究共发放问卷720份，回收有效问卷715份，问卷有效回收率为99.31%。

2 结果

2.1 一般资料 715例临床护士中，男性6例，女性709例。具体数据见表1。

2.2 临床护士离职意愿和工作授能情况 715例临床护士的离职意愿平均分为(10.53±3.23)分，离职意愿处于较低水平；工作授能平均分为(17.73±4.26)分。

表1 不同临床特征护士离职意愿的比较

2.3 不同临床特征护士离职意愿和工作授能的比较 表1显示，年龄20～<25岁、再婚、中专及以下学历、职称为护士、工作职务为一般护士、工作年限1～5年、劳动关系为合同护士、月收入≤2 000元的临床护士离职意愿较高，不同地区和性别的临床护士离职意愿差异无统计学意义；年龄30～<35岁、丧偶、学历硕士及以上、职称为副主任护师、工作职务为科护士长、科室为其它、工作年限16～20年、月收入>6 000元的护士工作授能较高。

2.4 临床护士离职意愿的影响因素分析 将单因素分析有意义的因素作为自变量(自变量赋值见表2)，将离职意愿作为因变量分别进行回归分析，结果显示年龄、教育程度、职称、劳动关系和月收入是影响临床护士离职意愿的显著影响因素。具体数据见表3。

表2 离职意愿Logistic回归分析变量赋值表

2.5 临床护士工作授能的影响因素分析 将单因素分析有意义的因素作为自变量(自变量赋值见表4)，工作授能作为因变量，分别进行Logistic回归分析。结果显示所在科室是影响临床护士工作授能的显著影响因素(OR值=2.005，95%CI=1.111～3.618)。

表4 工作授能Logistic回归分析变量赋值表

2.6 临床护士工作授能与离职意愿的相关性分析

临床护士离职意愿总分与工作授能总分、机会、信息等维度得分负相关，具体数据见表5。

3 讨论

3.1 县级医院临床护士离职意愿较低 离职意愿是离职的前因变量，对离职行为有较好的预测价值[9]。护士人力资源短缺是全球面临的严峻问题。高离职率不仅影响了医疗护理质量，而且也增加了医院的成本[10]。研究表明，临床三级医院护理人员的离职率较高，而引起护士离职意愿的主要原因为工作任务重、节奏快、需要技能发挥水平较高和健康因素[3]。本研究通过对安徽省12家县级公立医院进行调查，发现县级医院临床护士的离职意愿较低。可能与基层医院教学、科研压力较低，收入水平处于中上水平有关。研究显示年龄、教育程度、职称、劳动关系和月收入是影响临床护士离职意愿的因素。年龄小、低职称护士的工作年限一般较短，临床经验少，工作中承担的工作量却较大，而医院为节约成本，护士不仅要承担日常护理工作，还需承担许多非护理工作，并且临床护士女性居多，承担着家庭和工作中的多重角色，月收入低会使临床护士感觉付出和获得不平衡，导致其对未来的期望和发展规划不足，离职意愿较高。提示医院应均衡工作分配、提高待遇，以降低临床护士的离职意愿。

表3 临床护士离职意愿的影响因素分析

表5 临床护士工作授能与离职意愿的相关性分析 (r)

3.2 县级医院临床护士工作授能处于中等水平 在临床护理管理中，管理授能有利于建立正性工作环境[11]。为临床护士提供必要的信息资源、学习的机会可明显提高其自我价值感和职业认同感[12]。本研究发现，基层医院的工作授能处于中等水平，且所在科室是影响护士工作授能的重要因素，所在科室为其他(即ICU、手术室和血液透析室等)的护士工作授能较高，可能与其科室特殊性，涉及内容繁多，患者机体的多发情况对护理人员的要求较高有关[13]。提示护理管理者应兼顾其他科室护士，给予适当的学习机会、提供必要的资源来提升专业技能，通过创造授能性工作环境，来提高临床护士的工作效果和管理效能。

3.3 临床护士离职意愿与工作授能负相关 本项研究发现，工作授能的各维度与离职意愿得分均负相关，提示护理管理者在关心护士离职率的同时应为护士创造授能性工作环境，为其提供必需的机会、资源以及学习的机会。在授能性工作环境中，使其获得更多学习新技能、新技术的机会，提高专业技术能力[5]。进而获得认同感和经济收入上的提高，对降低护士离职意愿有积极的意义。

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