《劳动合同法》 对企业用工灵活性的影响——基于无固定期限劳动合同条款的研究

王甫希 程延园 冯娇娇

一、引言

无固定期限劳动合同是与劳动力市场灵活性密切相关的制度。自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，有关强制性无固定期限劳动合同是否会导致企业用工僵化的问题一直存在争议。批评者认为，无固定期限劳动合同过度保护劳动者，降低了企业用工弹性，使得劳动者工作消极而企业更加谨慎招工，甚至倒退到了固定工时代。*Zhao，S., Zhang，J.“Impact of Employment Contracts Law on Employment Relations in China”.Indian Journal of Industrial Relations，2010，45(4)：566-584；沈同仙：《我国无固定期限劳动合同制度实施困境的成因与出路》，载《学术界》，2017(1)；姜颖：《劳动合同法亟需客观准确的解读》，载《工人日报》，2016(7)。赞同者则认为，无固定期限劳动合同可以增强劳动者对企业的归属感，提升企业用工稳定性。无固定期限合同与企业用工灵活性不存在本质矛盾，降低劳动者权益可能会让经济问题变成社会问题。

1994年《劳动法》确认全面推行劳动合同制度，提升企业用工灵活性,并将无固定期限合同视为“固定工制度向劳动合同制度平稳过渡”的一种方法，以及对计划经济体制下付出“黄金劳动力”的老职工的一种补偿方式。由此，城镇劳动力市场的雇佣合约关系呈现出从单一走向多元、从僵化走向灵活、从高稳定走向高流动的特点。*李小瑛、赵忠：《城镇劳动力市场雇佣关系的演化及影响因素》，载《经济研究》，2012(9)。随着劳动合同制度的实施以及中国长期劳动力市场处于供大于求的状态，实践中出现了劳动关系不稳定、劳动合同短期化问题突出的现象。*Pickles，J.“State Regulation，Economic Reform and Worker Rights：the Contingent Effects of China’s Labor Contract Law”.Journal of Contemporary Asia，2015，45(2)：266-293.2005年9月全国人大常委会劳动法执法检查结果显示，有60%以上的企业与劳动者签订的劳动合同是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年四签。合同短期化的主要原因是企业试图通过短期劳动合同最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。*杨绍华、易赛键：《〈中华人民共和国劳动合同法〉：一部保护广大劳动者合法权益的重要法律——访全国人大法律委员会主任委员杨景宇、全国总工会书记处书记兼纪检组长张鸣起》，载《求是》，2007(18)。这导致了固定期限合同被广泛使用甚至滥用，劳动者处于十分不利的地位。鉴于此，2007年《劳动合同法》将劳动关系和谐稳定作为立法的重要宗旨。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上增设了应当签订无固定期限劳动合同的法定情形，规定劳动者连续工作满十年或者连续签订二次固定期限劳动合同，如果劳动者提出或者同意续订、订立合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同(第14条)，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同(第14条)。《劳动合同法》同时规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资(第82条)。《劳动合同法》将无固定期限合同的签订权由劳动关系双方协商一致变为由法律直接推定或劳动者单方决定，并加重了拒不签订无固定期限合同的处罚力度。时至今日，《劳动合同法》的实施是否有效提升了企业与劳动者签订无固定期限合同的概率？是否提升了私企职工、农民工、低职级以及工龄较短员工签订无固定期限合同的概率，缩小了不同户籍、职级、工龄和企业所有制类型职工签订无固定期限劳动合同概率的相对差距？如何评价《劳动合同法》实施对企业用工灵活性和劳动者工作安全的效应等，这些都成为政府和社会各界关注的重要议题。本文拟通过分析无固定期限合同制度的实施效果，研究《劳动合同法》实施对企业用工灵活性的影响。

二、文献综述

(一)独具特色的中国劳动合同期限制度

在欧洲大陆国家，无固定期限(不定期)是劳动合同的常态，固定期限(定期)则多为例外。*Guest, D.“Flexible Employment Contracts，the Psychological Contract and Employee Outcomes：an Analysis and Review of the Evidence”.International Journal of Management Reviews，2004，5(1)：1-19.定期合同到期自然终止，企业不需受解雇保护制度约束；不定期合同则相反，企业只有具备正当事由才能解雇员工，灵活性受到较大限制。法律之所以将定期合同作为劳动合同的例外情形加以限制，理由在于，定期合同到期自然终止，如果不对其进行限制，企业就会频繁签订定期合同以规避解雇保护规则，劳动者就业安全权利就会落空。因此，德国、法国等欧洲大陆国家对定期合同进行严格规制。这些国家将定期合同定性为“临时性”合同，严格限制其适用范围、期限、订立次数、订立形式和解除条件。通常，定期合同只适用于“临时性、辅助性、替代性岗位”，合同最长期限通常为18个月到2年，要求以书面形式订立，严格限定合同续订期限或延长次数，且只有员工出现严重不当行为或不可抗力时，企业才能解除。例如，日本2013年劳动合同法修订案规定，与同一雇主订立超过5年的定期合同，经雇员正式申请可以转为无固定期限身份，雇主应当接受此要求并在固定期限合同期满后生效。

与此不同，中国的劳动合同期限制度却是以固定期限为原则，以无固定期限合同为例外。劳动法律既没有明确固定期限合同的适用范围，也没有对最长或最短期限作限制性规定，合同期限长短完全由双方协商确定。固定期限与无固定期限合同适用同样的解除条件、经济补偿和经济赔偿，这导致推行无固定期限合同存在诸多障碍。2012年，全国总工会开展的随机抽样调查显示，管理人员和普通员工中签订无固定期限劳动合同的比例分别为23.46%和15.59%。人社部调查数据显示，无固定期限劳动合同签订比例不足20%，在被调查的3 000名劳动者中只有17.9%的人签订过无固定期限劳动合同。*黄昆：《劳动合同法实施情况实证分析》，载《国际劳动与雇佣关系协会第九届亚洲会议论文集》，北京，2016。这表明，固定期限合同仍然是我国主要的劳动合同类型，无固定期限合同并没有按照劳动合同立法的预期成为主流的合同类型。

(二)无固定期限合同与灵活安全性

众多学者对无固定期限合同的实施效应进行了研究。Gallagher等认为，法律要求企业为已签订两次固定期限劳动合同的工人提供无固定期限劳动合同，这将会极大增加劳动力调整成本。有34.5%的管理人员认为《劳动合同法》的实施使企业雇用和解雇工人变得更难。*Gallagher，M.E.，Giles，J.，and Park，A.，et al.“China’s 2008 Labor Contract Law：Implementation and Implications for China’s Workers”.Human Relations，2013，68(2)：197-235.Yan认为，无固定期限合同规定提高了企业解雇成本和招聘门槛，容易导致僵化的雇用制度，将使国家回到终身雇佣制，反过来降低了企业雇用的动力。*Yan，P.“What did China’s Labor Contract Law do to its Private Manufacturing Firms”.China Economic Journal，2015，8(2)：1-14.另一些研究认为，不同层次劳动者签订无固定期限合同的意愿不同。从事简单生产和服务的普通工人，由于其劳动力可替代性强，容易受到失业威胁，因而普遍希望与企业签订较长期限甚至是无固定期限合同。但具有管理经验和职业技能的劳动者在劳动力市场上具有竞争优势，与资方谈判能力更强，因此，他们可能并不希望签订长期合同。不同所有制和不同规模企业受到无固定期限合同的影响也不同。国有企业传统“固定工”因素符合无固定期限合同制度的宗旨，所以国有企业与员工签订无固定期限合同的可能性相对更高。*钱叶芳：《论我国无固定期限劳动合同研究的教义学偏离和制度调整》，载《浙江学刊》，2016(6)。小微私企生产任务不饱满或者不稳定，需要选择与其生产状况相适应的较短固定期限劳动合同。*沈同仙：《我国无固定期限劳动合同制度实施困境的成因与出路》，载《学术界》，2017(1)。但也有些研究表明，并未发现无固定期限劳动合同签订的份额发生显著变化或者带来负面影响，如引发企业裁员等实质性变化。*Li，X.，and Freeman，R.B.“How Does China’s New Labor Contract Law Affect Floating Workers”.British Journal of Industrial Relations，2015，53(4)：711-735.

这些研究为本文写作奠定了基础，但仍存在一些不足。第一，已有研究多为定性分析，即使有实证研究，也主要是针对某些城市或区域的调查，尚缺乏全国范围内的调查数据。第二，已有的研究证明了《劳动合同法》实施后，劳动者户籍和企业所有制类型对签订无固定期限合同概率的差异仍然存在，但较少有研究对比该影响效应或差异值在新法实施前后的变化。第三，以往研究仅描述了无固定期限合同签订率差异特征的变化趋势，较少基于理论框架对该现象进行阐释。

三、理论回顾与假设提出

(一)《劳动合同法》实施对企业用工灵活性的影响

Kochan等人提出的战略选择模型，是理解、分析外部环境压力和管理战略的重要视角。该理论将战略选择引入劳动关系系统中，认为外部环境中的劳动力市场、劳动力特征和价值观、产品市场、技术和公共政策等因素会影响劳动关系主体行为。该理论更关注外部环境变化与行为主体对环境变化的应对，在劳动关系模型中追加了“战略选择”这一动态要素，强调劳动关系变化是环境压力与组织应对战略的产物，劳动者、经营者以及政府等主体的选择和判断对劳动关系系统的方向和结构有很大影响。*Marshall，R.“The Future Role of Government in Industrial Relations”.Industrial Relations, 1992，31(1)：31-49.战略选择模型指出，(1)劳动关系的过程和产出是由环境压力和组织响应的持续互动决定的。通常，巨大压力的出现会使组织调整他们的策略和政策以适应环境变化。(2)简单地理解经济或其他环境力量对雇佣关系施加的压力是不够的，长期建立的模式、法律、习俗和结构等制度力量发挥着独特作用。(3)管理战略选择在任何特定背景下都有很大差异，它在解释劳资关系结果方面发挥着关键作用。关键决策者的劳资关系价值观和信念是解释管理战略变化的核心。重视环境因素和管理者劳资关系价值观对研究中国企业的雇佣关系至关重要。*Liu，M.，and Li，C.“Environment Pressures，Managerial Industrial Relations Ideologies and Unionization in Chinese Enterprises”.British Journal of Industrial Relations，2014，52(1)：82-111.

具体而言，《劳动合同法》的制度变迁增强了外部环境压力和组织响应的持续互动机制。(1)环境角色。《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，对企业违法不签订无固定期限合同的行为，劳动者可以直接起诉企业要求支付双倍工资。当雇主认为环境压力太大时，会倾向于服从法律规定，从而正向影响着无固定期限合同的签订。《劳动合同法》作为法律政策，带来的强制压力降低了雇主的用工灵活性。*李井奎、朱林可：《〈劳动合同法〉的经济后果》，载《浙江学科》，2017(2)。(2)选择角色。为适应签订无固定期限合同“游戏规则”的改变，企业也会进行战略和政策调整，或高度重视，或规避甚至无视法律规定。例如，华为公司为规避无固定期限合同影响公司新陈代谢，赶在《劳动合同法》实施前“买断”老员工工龄的“7 000人大辞职运动”，即对工龄满8年以上的老员工通过辞职程序后再重新签订合同，工龄从零开始计算，变成“新人”，同时获得一笔补偿金。这一战略调整方案受到组织中决策者和企业文化、信念的影响。(3)价值观。无固定期限合同不存在合同到期终止的问题，只有符合法定解除和终止条件，企业才能终止用工，加之劳动者对无固定期限合同认识与立法本意之间的偏差，在实践中加大了企业解雇难度。在一项针对三千多名劳动者的调查中，有29.18%的劳动者将无固定期限合同基本理解为“铁饭碗”。*黄昆：《劳动合同法实施情况实证分析》，载《国际劳动与雇佣关系协会第九届亚洲会议论文集》，北京，2016。不少企业家认为，《劳动合同法》提出的无固定期限劳动合同相当于计划经济时代的“铁饭碗”。综上，《劳动合同法》有关无固定期限合同的规定和实践对企业人力资源的有效灵活调整构成了压力和约束。据此，提出假设1：

假设1：《劳动合同法》的实施能够显著降低企业用工灵活性的可能性。

(二)企业所有制的调节效应

战略选择理论认为，管理者的战略选择在任何特定背景下都有很大差异。在任何特定时间，雇主的方案选择都部分受到之前组织决策结果、当前公司内部、公司与其他公司、政府及其他相关外部组织权力分布的制约。《劳动合同法》实施前，外企签订无固定期限合同比例显著最低，国企签订无固定期限合同比例显著最高。《劳动合同法》实施后，不同所有制企业签订无固定期限劳动合同的比例显著上升了4%～9.6%(2007年全总职工调查数据)。程延园等对全国近600家企业人力资源经理的调查显示，《劳动合同法》实施后，无固定期限合同签订率的所有制差异缩小，用工规范性较强的国企受到的影响不大，仍然能够保持较高的无固定期限劳动合同签订率，其中有66.7%的民营企业在《劳动合同法》实施影响下延长了合同期限，比例最高。*程延园、杨柳：《劳动合同法实施对我国企业人力资源管理的影响：基于人力资源经理的观点》，载《经济理论与经济管理》，2010(7)。不同所有制企业所处的发展状态及利益诉求不同，劳动者群体特性以及观念不同，对劳动法律政策变化所采取的“策略选择”也不同。国企通常受政府意志和利益影响较大，带有一定的行政色彩，因而更倾向于稳定的劳动关系。*丁守海：《最低工资管制的就业效应分析——兼论〈劳动合同法〉的交互影响》，载《中国社会科学》，2010(1)。而非国企在政策本身权威性和制度监督下也会规范用工管理行为，表现出与国企相同或类似的行为。据此，可以提出假设2：

假设2：企业所有制的调节效应显著，《劳动合同法》实施能够显著降低非国有企业的用工灵活性。

(三)劳动者户籍、职级、工龄的调节效应

战略选择理论认为，劳工队伍特征既是外部环境之一，又是重要的产业关系主体，与组织响应的持续互动影响着劳动关系过程和产出。《劳动合同法》实施前，劳动者工龄是影响无固定期限合同签订的关键因素。1994年《劳动法》并没有规定不签订无固定期限合同的经济责任，企业违法成本低，在签订无固定期限合同时具有更多投机性。企业往往雇佣具有较高人力资本的员工，与那些能最大限度创造效益和降低交易成本的劳动者签订无固定期限合同。众多研究指出，农民工、一线普通劳动者是中国劳动力市场中的弱势群体，通常人力资本价值低、工作流动性大、可替代性强，在供过于求的劳动力市场竞争中始终处于弱势地位，因此，在签订无固定期限合同时更易受到不平等对待。*罗小芳：《我国劳动契约演变的因素分析——兼论我国〈劳动合同法〉的有关问题》，载《宏观经济研究》，2008(11)。《劳动合同法》对签订无固定期限合同的强制性规定是一次自上而下的强制性制度变迁，旨在应对外部劳动力市场失灵问题。“灵活安全性”重点强调的是保护劳动力市场中最脆弱的群体。《劳动合同法》应当侧重保护劳动力市场中处于底层弱势劳动者的权益，缩小弱势劳动者与强势劳动者之间的差距，应当一视同仁地对待所有劳动者，不能因为劳动者的户籍身份、职级高低而有所差别。*王美艳：《劳动合同法的实施问题和对策建议》，载《贵州财经学院学报》，2013(1)。当制度环境发生巨大变化时，新兴市场中的组织战略选择会首要考虑影响组织整体环境的制度因素。*Peng，M.W.“Institutional Transitions and Strategic Choices”.Academy of Management Review，2003，28(2)：275-296.《劳动合同法》的实施约束了企业签订无固定期限合同的行为，因此，不同户籍身份、职级、工龄的劳动者签订无固定期限合同可能性的差异会显著缩小。据此，提出如下假设：

假设3:劳动者户籍身份的调节效应显著，《劳动合同法》的实施显著降低了农村户籍劳动者的雇佣灵活性。

假设4:劳动者职级的调节效应显著，《劳动合同法》的实施显著降低了低职级劳动者的雇佣灵活性。

假设5:劳动者工龄的调节效应显著，《劳动合同法》的实施显著降低了较短工龄劳动者的雇佣灵活性。

四、研究方法

(一)数据来源

本文采用了《劳动合同法》生效前后全国总工会2007年、2012年对8万多名劳动者的《第六次中国职工状况调查》和《第七次中国职工状况调查》数据，分别覆盖东部、中部和西部15个省(区、市)。2007年和2012年问卷的有效回收率分别是100%、99.6%。样本的相关情况参见表1。

表1样本特征的描述性统计

(二)测量

1.因变量

是否签订无固定期限劳动合同。2007年与2012年，员工均被询问了“您与单位订立劳动合同的期限”，回答选项分别为“1年以内”、“1年以上，3年以下”、“3年以上”、“以完成一项特定工作为期限”、“无固定期限”，本文根据研究所需，将以上答案分为两类(是否签订无固定期限劳动合同)，将选择“以完成一项特定工作为期限”的样本确定为缺失值后，用虚拟变量测量该指标(0=签订固定期限劳动合同；1=签订无固定期限劳动合同)。本研究用无固定期限劳动合同签订的可能性来代表用工的灵活性，即无固定期限劳动合同签订的可能性越大，则用工灵活性越小。

2.预测变量

《劳动合同法》的实施。2008年《劳动合同法》正式生效，本研究以年份虚拟变量代表《劳动合同法》实施的前后时期(0=2007年；1=2012年)。

户籍身份。本研究将本地非农业、外地非农业户口划分为城镇职工，将本地农业户籍与外地农业户籍划分为农民工，采用虚拟变量测量该指标(0=农民工；1=城镇职工)。

企业所有制类型。职工所在企业所有制类型选项包括国企、集体、私有、外商(包括港澳台)，本研究选取了国企与非国企为研究对象，用虚拟变量测量该指标(0=非国企；1=国企)。

职称级别。两次调查均有问题“目前您拥有的最高专业技术职称”，选项有“没有职称”、“初级职称”、“中级职称”和“高级职称”，因此，本研究采用连续变量。

工龄。工龄这个变量是由员工填写的工作年限，是一个连续变量。

3.控制变量

除上述预测变量外，劳动者其他个体特征、企业特征以及区域因素也会影响劳动者签订无固定期限合同。本研究选择了员工性别、年龄和教育程度，企业是否有工会，劳动者所在企业的产业类型为控制变量。

4.分析

因为因变量是虚拟变量，本研究采用logistic回归进行分析。第一步，以是否签订无固定期限劳动合同为因变量，以《劳动合同法》的实施为自变量，加入所有的控制变量，进行logistic回归，检验《劳动合同法》的实施是否影响劳动者签订无固定期限合同。第二步，在第一步的基础上分别加入调节变量与自变量的交互项，检验相应的调节效应是否显著。

五、研究结果

首先，通过多重共线性诊断，发现所有变量的VIF值均小于10，说明不存在多重共线性问题，可以进行相关和回归分析。表2是各研究变量的相关性分析。

表2相关分析

注：*表示在0.05水平(双侧)上显著相关；**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

如表3的结果所示，模型1表明《劳动合同法》实施以后，无固定期限合同签订的可能性明显提高(b=0.292,P<0.01)，即《劳动合同法》的实施对用工灵活性有负向影响，假设1得到证实。

表3Logistic 回归分析结果

注：*表示在0.05水平(双侧)上显著相关；**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

表3中模型2的结果显示,假设2也得到证实。《劳动合同法》的实施与企业所有制的交互项显著(b=-0.208,P<0.01)，即劳动者所在的企业所有制性质对《劳动合同法》实施与雇佣灵活性的关系具有调节作用。进一步，由图1可知，相对于国有企业而言，《劳动合同法》的实施对非国有企业的劳动者签订无固定期限劳动合同可能性的影响更大。

图1 《劳动合同法》实施与企业所有制的交互作用

根据表3的模型3的结果显示，假设3也获得支持。《劳动合同法》的实施与劳动者户籍身份的交互项显著(b=-0.663,P<0.01)，即劳动者的户籍身份对《劳动合同法》的实施与雇佣灵活性的关系具有调节作用。从图2可见，当劳动者是农村户口时，《劳动合同法》的实施对劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性影响更大。

图2 《劳动合同法》实施与户口的交互作用

模型4的结果表明，《劳动合同法》的实施与劳动者的职称级别的交互作用显著(b=-0.089,P<0.01)，即劳动者的职称级别对《劳动合同法》的实施与雇佣灵活性的关系具有调节作用，所以假设4被验证。从图3的交互图可见，《劳动合同法》实施之后，不同职称级别的劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性差别逐渐减小。《劳动合同法》的实施对低职级的劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性影响更大，换言之，《劳动合同法》的实施对低职级劳动者的雇佣灵活性的负向影响更大。

图3 《劳动合同法》实施与劳动者职级的交互作用

由模型5可知，假设5被验证。《劳动合同法》的实施与劳动者工龄的交互项系数显著(b=-0.015,P<0.01)，因此，劳动者的工龄对《劳动合同法》的实施与签订无固定期限劳动合同的可能性之间的关系具有调节作用。根据图4进一步证实，《劳动合同法》的实施显著提高了较短工龄劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性；相对于较长工龄的劳动者而言，较短工龄的劳动者雇佣灵活性受到《劳动合同法》实施的影响更大。

图4 《劳动合同法》实施与劳动者工龄的交互作用

六、结果讨论

(一) 《劳动合同法》必然对于企业用工灵活性做出限制

结果表明，《劳动合同法》实施后，劳动者签订无固定期限合同的概率显著提升，不同职级、工龄、户籍身份、国企与非国企职工之间签订无固定期限劳动合同可能性的差异逐渐减小，劳动合同短期化现象明显改善，就业稳定性得到增强。《劳动合同法》的实施提高了企业与低职级、农民工、较短工龄劳动者以及非国企劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性，降低了企业雇佣这类劳动者的灵活性。这主要源于《劳动合同法》施行后形成的制度环境压力增强。《劳动合同法》增设了劳动者单方订立无固定期限合同条件，限制了固定期限合同续订次数，规定了企业违法不签无固定期限合同需支付双倍赔偿金。“违法终止，不签订无固定期限合同支付双倍赔偿金”这一带有惩罚性色彩的条款，在一定程度上敦促企业调整其雇佣策略，与符合条件的劳动者签订无固定期限合同。《劳动合同法》的实施改变了劳动关系运行的外部环境，促使企业用工从以往的“效率优先、兼顾公平”逐渐向“效率与公平兼顾”转变。

《劳动合同法》加强劳动关系稳定性的立法价值取向决定了其必然要对企业有损劳动力市场可持续发展的短期行为做出约束。小微私企由于用工相对不规范，无固定期限合同签订率低，《劳动合同法》实施后，受到法律的强制压力影响，非国企无固定期限合同签订率提升较快，缩小了其与国企之间签订无固定期限合同的差距。另外，职级较低的劳动者、农民工，由于在劳动力市场处于弱势地位，其无固定期限合同签订率也较低。《劳动合同法》实施后，企业出于“合法化”动机，因而可能与其签订无固定期限合同。此外，由于法律规定连续签订二次固定期限之后应当签订无固定期限合同，企业可能提高与工龄较短劳动者签订无固定期限合同的比例。《劳动合同法》的制度变革增强了企业依法用工的意识，从而使劳动者签订无固定期限合同的可能性增大。

(二)雇佣战略选择差异

研究发现，《劳动合同法》实施后无固定期限合同签订的可能性明显提升，对企业用工灵活性有负向影响，但不同户籍身份、职级、工龄，不同所有制企业职工签订无固定期限合同概率的差异仍然存在。究其原因，一是制度环境在对企业产生合法化压力过程中受到企业的“战略应对”，管理战略选择在特定背景下有很大差异。不同企业面对的劳动力市场、劳动者特征、产品和技术市场不同，因而应对强制性无固定期限合同制度的策略不一。订立无固定期限劳动合同尽管能提升企业管理的合法性，但也直接或间接地降低了用工灵活性，提高了用工成本和用工风险，进而影响利润最大化目标的实现。二是经营者对法律实施效果的判断削弱了法律制度对组织合法化的压力。《劳动合同法》能否对组织产生足够效力，在很大程度上依赖于法律的执行。尽管《劳动合同法》严格规定了不签订无固定期限合同的违法责任，但由于不同地区推动《劳动合同法》实施的力度不一或者选择性执法，最终影响了法律的执行效力。因此，在法律执行不力、监管不严以及企业“战略应对”的影响下，签订无固定期限合同法律规定难以在所有企业与所有劳动者群体之间得到完全执行。不同所有制企业、不同户籍身份、职级和工龄劳动者签订无固定期限劳动合同的概率仍然存在差异。

企业所有制差异仍然存在。尽管《劳动合同法》要求所有企业不分所有制均应依法签订无固定期限合同，但《劳动合同法》实施后，企业所有制类型仍是影响劳动者签订无固定期限合同可能性的重要因素。相对于国企而言，《劳动合同法》的实施对非国企签订无固定期限合同的可能性影响更大。对国企而言，签订无固定期限合同意味着加入体制内职工队伍。一些国企为了应对法律规制，将已雇用多年的“低端”员工转为劳务派遣用工，以规避无固定期限合同的签订。外企由于深受发达国家法制观念和劳动关系管理体制影响，也会积极适应中国法律制度环境改变，依法签订无固定期限合同，但同时通过完善企业内部制度建立了无固定期限合同员工的退出机制。规模较小、劳动密集且处于竞争性更强市场上的私营企业则更注重短期利益，其生命周期通常只有3～6年，需要更灵活的用工制度以适应市场快速变化。在外部合法化压力和内部资源受限的压力下，私企尽管可能迫于法律规定签订无固定期限合同，但对劳动者而言也很难有实质性的保障。由于国企在《劳动合同法》颁布实施后，大量使用劳务派遣、业务外包等方式替代直接雇佣策略，因而相对于国企而言，《劳动合同法》对非国企劳动者签订无固定期限合同的影响程度更大。

户籍身份差异仍然存在。户籍身份对《劳动合同法》的实施与雇佣灵活性关系具有调节作用。当劳动者是农村户籍时，《劳动合同法》的实施对劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性影响更大。《劳动合同法》的实施在一定程度上提高了农民工无固定期限合同的签订比例，与城镇职工相比差距逐步缩小。Li 和 Freeman对中国广州、深圳、东莞等珠三角9个地区农民工2006年、2008年、2009年劳动合同签订情况进行调查，结果显示，《劳动合同法》实施后农民工签订无固定期限劳动合同的比例略有上升，从2006年的15.19%上升到2008年的17.35%，2009年为17.28%。*Li，X.，andFreeman，R.B.“How Does China’s New Labor Contract Law Affect Floating Workers”.British Journal of Industrial Relations，2015，53(4)：711-735.Meng通过分析中国9个省份15个城市的农村—城镇迁移数据发现，2005年农民工签订无固定期限合同的比例不足2%；《劳动合同法》颁布实施后，从2007—2013年，农民签订工无固定期限合同的比例维持在15%～20%之间，远高于实施之前的比例。*Meng，X.“The Labor Contract Law，Macro Conditions，Self-Selection，and Labor Market Outcomes for Migrants in China”.Asian Economic Policy Review，2017，12(1)：66-67.

职级差异逐渐减少。相比高职级劳动者，《劳动合同法》实施后，低职级劳动者签订无固定期限合同的可能性增大，但不同职级劳动者签订无固定期限合同的可能性的差别逐渐减小。较高层级的劳动者拥有更高人力资本，在劳动力市场上往往供不应求，通常也是企业希望吸纳、保留的员工，因而自然愿意与其签订无固定期限合同。而对于较低职级劳动者，由于他们对企业价值较低，可替代性强，出于用工灵活性考虑，企业往往不愿意与其签订无固定期限合同。但实践中，企业经常面临“想留的人留不住，想走的人走不了”的困惑。一些有能力的高技能人才认为签订无固定期限合同会影响其今后工作选择的灵活性，不愿意签订无固定期限合同；而一些能力较弱、新入职人员则更多希望与企业签订无固定期限劳动合同，以保障其工作安全。《劳动合同法》以劳动者工作年限和签订合同次数作为是否签订无固定期限合同的标准，在一定程度上保障了职级较低劳动者的就业稳定性。

工龄差异仍然存在。《劳动合同法》的实施显著提高了较短工龄劳动者签订无固定期限合同的可能性。相对于较长工龄劳动者而言，较短工龄劳动者的雇佣灵活性受到《劳动合同法》实施的影响更大。通常，在工作年限上，无固定期限合同员工的工龄显著高于固定期限合同员工。*Brown，S.，and Sessions，J.G.“Earnings，education，and fixed-term contracts”.Scottish Journal of Political Economy，2003，50(4)，492-506.1994年《劳动法》要求企业与那些连续工作满十年、贡献了“黄金年龄”的老职工依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的就业保障。《劳动合同法》将签约次数作为无固定期限合同签订条件，有效遏制了过去劳动合同短期化现象，也使得工龄较短劳动者签订无固定期限合同可能性增大。

本文研究表明，尽管存在法律执行方面的问题，《劳动合同法》实施提高了企业与私企职工、农民工、低职级以及工龄较短员工签订无固定期限合同的概率，保障了弱势劳动者就业稳定的权利，确实在一定程度上降低了企业用工灵活性，《劳动合同法》产生的外部环境压力缩小了不同户籍、职级、工龄与企业所有制类型职工签订无固定期限合同概率的相对差距，但不同企业管理者的“战略应对”使得不同户籍身份、职级、工龄以及不同所有制企业职工签订无固定期限合同概率的差异仍然存在。