航运新形势下船员流失问题研究

(南通航运职业技术学院航海系，江苏南通 226010)

1 引 言

当前，虽然全球航运需求在一段时期内仍继续保持增长态势，但整个航运业持续低迷，运力过剩的局面并未得到根本改变，亏损、重组和破产已成为航运业的主要问题。特别是船员流失问题已相当严重，面对这种局面，做好船员管理工作，改善船员工作环境，培养并留住船员，建立一支结构合理、数量充足、作风一流、素质过硬的船员队伍，对于提高企业市场竞争优势、增强企业的核心竞争能力至关重要。

2 目前的航运形势和船员现状分析

2.1 航运形势分析

近年国际航运需求随着世界经济的缓慢复苏，将会很长一段时期继续保持温和增长的态势，但从另一方面看，在短期内运力的持续增长造成的运力过剩的局面不可能发生根本改变，整个航运市场仍将会在低位持续波动。2016年初，中国远洋海运集团挂牌，它由中远集团和中海集团合并而成，这是航运业整合的标志性事件。这说明航运企业告别抱团取暖的短期行为转为更加深入地应用“共享经济”的模式。随着中国“一带一路”战略的向前推进，整个航运业将迎来无限商机。在“一带一路’的倡议下大量的基础设施投资，一定将有效的激发沿线国家经济，补充当地基建短板，航运企业可以利用这个机会开辟更多航线，提高沿线的航运联通性，实现航运企业与沿线经济共赢。不过，在这一切作用发挥前，航运业还需忍受一段相当长的低迷期。同时，通过航运企业与制造、贸易、保险、金融、信息技术等领域的横向整合，将会迎来新的市场机遇、形成新的利益共同体。

2.2 航运市场现状

前些年，在金融危机的影响下，航运需求呈下降趋势，航运业出现运力过剩的现象。各航运企业纷纷采取不同措施应对日益严峻的经营压力，为了降低成本，有的加大淘汰旧船力度，有的将部分船舶抛锚停运，有的推迟新船交付或取消新船订单等。但是，在市场高峰时段，随着大量新船投入运营，全球商船船队依然呈增长势头，全球劳务市场对高级海员，特别是管理层海员需求仍旺盛。就中国来说，拥有海员160多万人，承担93%的外贸运输任务，但他们因出海和远离亲人的时间长、工作环境封闭、工资待遇低、劳动强度大等因素，海员的职业优势正日益丧失，导致大量海员人才流失，这一现象严重困扰航运企业的健康发展。

2.3 企业船员流失原因

造成船员流失的原因非常复杂，企业中船员严重流失的现象有待解决。企业船员(特别是高级船员)流失的原因是多方面的，有政府和社会原因，有企业自身管理和建设的原因等等，现简要分析如下：

(1)不合理的船员薪酬体系。船员薪酬应体现多劳多得，付出与收入应合理，而目前船员收入普遍偏低，这是导致船员流失的主要原因。合理的薪酬制度可以激励船员的工作热情，调动他们的工作积极性，让他们有归属感，降低甚至避免人员流失。

(2)船员的职业吸引力低。随着改革开放的深入，陆地各种职业的待遇不断提高，而船员的薪酬增速仍很缓慢，船员在心理上不能满足，无论在工资待遇上，社会地位上已毫无优势，反而被人瞧不起。许多人在选择职业上，只是把船员作为跳板，在有足够的资历后或者一定经济基础后，不少人毫不犹豫地离开，另谋生路。

3 新时期航运队伍建设研究

通过航运形势，市场现状，船员流失原因的分析，本文对航运船员的管理提出以下几点建议。

3.1 航运船员的人才补充

未来五年，航运市场将逐渐复苏，船员劳务需求和散货船队规模将持续增长，各企业船货队伍也将迎来新形势，要储备和不断补充人力资源，以保持船员队伍的合理分布和科学的梯次结构。企业应根据自身的发展制定有效的人才队伍建设方案，安排好未来的发展。因此，要在船员招聘中严把质量关，从源头抓起，杜绝重数量轻质量现象，建设一支高素质的船员队伍。

3.2 船员管理制度建设

船员管理制度是企业长远发展的基石，制度要具有长期性，稳定性和科学性。制度好了，才可以招来人才，制度差了，甚至无制度，人才则会纷纷离去。企业要对现有的制度进行梳理，修订和完善，要让局部管理优势向全局管理优势转变，好的制度应要让各单位认真落实，要构建“层次清晰，覆盖全面，分工明确，目标一致”的制度体系，保障船员管理工作有章可循。在船员管理人才队伍建设上，一方面要继续发挥先锋模范的引领作用，立标杆，树榜样，深入挖掘典型人物的典型事例，并加以大力宣传和表彰；另一方面加强人才的考试考核制度建设，特别是一线船员队管理人员的评估评价机制的建立，让管理人员感到有动力也有压力，不断提高他们的服务水平和综合能力。

3.3 船员培训

(1)提高培训针对性。对岸基培训的内容和类型进行优化调整，让培训船员向更实效性和针对性转型。船员的个体差异大，培训要注重个性化，要把相应的评估标准建立在每个层次的船员身上，把船员的履职能力评估做好，要把评估结果作为个性化培训船员的依据，这样才能提高培训的针对性。

(2)优化在船培训。船员的在船培训要继续优化，让在船培训的效果扩大化。对在船培训要进行阶段性总结，让培训评审结果在整改提高中得到推广运用。

(3)提升培训教师业务水平。对培训的师资队伍作优化培养，提升培训教师的业务水平。如延伸各类听课活动、互学互助、切磋和沟通培训业务、强化内容培训等。

(4)重视对新船员的培训和培养。对新船员的培训和培养。各企业要对新招来的优秀船员建立一套完整的培训机制，着力点，出发点和落脚点要符合国际公约规定并满足国内国外船东的需要，要在提高教育培训工作的主动性和适应性上下功夫，进一步提高船员队伍的整体素质。

3.4 灵活用工原则

坚持“高级船员公司化为主，普通船员社会化为主”的用工原则。具体为：(1)少量劳务派遣为辅，高级船员自行掌握为主。(2)普通船员适量自行拥有为辅，劳务派遣和劳务分包为主。(3)坚持“不求所有，但求所用”的用人理念，让社会船员资源充分为我所用，与船员服务机构搞好合作，控制合作，控制好人员数量和职务范围，做好风险评估。

3.5 船员队伍结构的优化

要以高级船员资源得到有效补充为基础，严格控制船员的工作程序和严格掌握职务晋升的标准，保证船员队伍在学历、年龄、职务等结构上合理配置。既要注意发展船员队伍的规模，又要保证质量。要规划高级船员招聘和公司船长选拔工作，确保这两类人才作风一流，素质过硬，结构合理，数量充足。高级船员的职业发展工作要得到保障，大副，大管轮等紧缺职务的培养要落实，要特别做好船长和高级船员梯次出现“倒金字塔”的应对工作。要根据公司实际，为高级人才提供更多适应其职业发展的途径，帮助每个船员实现其发展目标。其次，也要注意船员信息反馈，有效地监督和指导船员职业生涯规划，帮他们激发工作动力，实现自身价值，从而提高企业的价值。

3.6 薪酬体系的合理化

船员流失的一个重要原因是薪酬低，留住船员的重要措施是合理提高船员的劳动报酬，科学合理的薪酬制度能有效地激励船员的工作热情，调动其工作积极性，提高对公司的归属感，从而降低人员的流失。所以，企业要有一套完整的合理的科学的薪酬体系，应明确船员的核心力量，对核心人员的薪酬体系要细化，根据个人的考核绩效，在统一的薪酬制度下，做到透明公开，实行不定量差异发放薪酬，以此激励他们的热情，发掘他们的潜力，提高他们的工作效率。

3.7 提高船员使用率

企业要有序地积极地开展船员资源清理及盘活工作，这项工作应在尊重历史、尊重现实、依法依规的原则下进行。第一，要彻底摸清每个船员不上班的实际情况，要以发涵询问、走访调查等多种方式进行。第二，对无法联系的船员，根据《劳动合同法》提出处理意见。第三，要重视盘活长期不上船的船员。总之，要依据企业规章制度和《劳动合同法》制定出企业清理办法和清理计划，有序地进行清理和盘活工作，提高船员使用率。

3.8 重视企业文化建设

船员是企业的主体，企业文化是企业的灵魂。要对船员开展职业教育，提高职业责任感，提升船员的综合素质，增强船员的大局意识、服务意识、安全意识和服从意识。要不断强化船员的职业操守，持续开展职业道德教育，不断提高他们的执行能力和安全能力，确保船员的人生安全、企业的船舶安全和各项安全得到落实。要不断深化以公司文化为框架的良好的企业文化氛围，对船员进行潜移默化的影响和教育。

4 结 语

随着全球经济的缓慢复苏，散货市场的货物运输将会不断增加。航运公司若能抓住机遇，稳步持续地保持公司地正常经营，待到春暖花开市场回暖后，必将迎来极大地繁荣和发展。因此，航运公司现在就应未雨绸缪，加强公司规划和船员队伍建设，特别是保持公司的核心力量长盛不衰，这样，才能在越来越激烈的航运市场竞争中一天天做大做强。