新时期高校基层行政人员职业倦怠研究——基于马斯洛需要层次理论

房金秋

(天津商业大学研究生处，天津 300134)

一、高校基层行政人员职业倦怠表现

本文所研究的高校基层行政人员是指高校中从事日常行政工作的科级及科级以下人员，主要实施管理任务的教辅人员。随着高校扩招和办学规模的扩大，工作量大大增加，基层行政人员承担了多方面的压力。一直以来受社会一些传统观念的影响，高校基层行政人员没有得到应有的重视，基层行政人员对工作极易产生职业倦怠。

职业倦怠是由美国学者弗登伯格提出，指在多重工作压力下产生的身心疲惫和能力耗竭的心理状态，职业倦怠的情绪最容易出现在承担服务工作的人们身上。高校基层工作人员职业倦怠主要表现在以下几个方面：1.情感衰竭。主要表现是情绪低落，对工作没有热情，甚至对工作有恐惧心理，对工作失去自信。2.去人格化。主要表现是工作态度消极，怀疑工作意义，敷衍了事，与同事刻意保持距离。3.个人成就感丧失。主要表现是否定自己工作能力，职业成就感淡漠，自我感觉无助。[1]

二、应用马斯洛需要层次理论梳理职业倦怠原因

人的行为源于需要，从需要动机来研究人的行为符合行为规律。马斯洛需要层次理论把人的需求按重要性分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。当低层次需求得到满足后，才会追求高层次需求逐级上升，成为个体继续努力的动力。

(一)谋生需求的差距

谋生需求属于马斯洛需要层次中的生理需求和安全需求，如工资、工作环境和条件等。高校基层行政人员越来越年轻化，年龄多在25岁至35岁之间，大多数属于中青年，承担着较大的生活压力，物质上的保障尤为重要，更加关注谋生需求的满足。在以教学和科研为主体的高校中，高校教师与行政人员的社会声望和薪酬待遇大相径庭。教师收入多样化，而行政人员除了基本的薪资，很难享受课时费、科研奖金等。部分学校提供的住房福利，由于各种条件限制基层行政人员也很难享受。基本的生活需求难以保障，工作积极性和工作状态肯定受到影响，从而产生了职业倦怠。

(二)关系需求无法满足

关系需求属于马斯洛需要层次中的社会需求、尊重需求。高校行政工作内容复杂琐碎、重复性强，不易量化成绩，一人多责，有些基层行政人员被定位为“服务员”的角色。基层行政人员也认为自身的工作层次低、无意义。近些年，高学历人员充实到高校行政人员队伍，但在工作中获得不了成就感和尊重。直接接触教师、学生，解决师生教学生活中出现的各种矛盾，接受上级部门、领导下派的工作任务，基层行政人员常处于高压的工作中，而且多付出不一定多回报。研究显示，38.3%的高校基层行政人员在处理人际关系上感到担忧和焦虑，43.8%的基层行政人员会感到无法融入集体，遇事无人倾诉。[2]社会交往需求、尊重需求得不到满足，缺乏身份和职业的认同感，基层行政人员极易产生职业倦怠，这就极容易产生对工作厌烦、倦怠的情绪。

(三)发展需求无法满足

发展需求属于马斯洛需要层次中的自我实现需求，不断挖掘自身潜能，提升自己。研究人员对某高等学校基层行政人员进修培训问题进行调研，超过38%的基层行政人员选择学习进修和参加培训的机会缺失。[3]研修访学、考察学习、学术交流、专业技术培训等机会几乎都是教师和科研人员的福利，接受过专业培训的基层行政人员少之又少。进修培训计划缺失，个人发展的需求无法满足。目前高校的基层行政人员学历大多都在本科以上，甚至越来越多硕士、博士都在从事行政工作。他们有自身发展理想和自我实现的需要，但高校提供的发展空间与工作能力不匹配，狭窄的发展晋升空间使得基层行政人员的自我实现的需求无法得到满足。

三、基于马斯洛需要层次理论的职业倦怠策略分析

(一)满足谋生需要

1.改善工作条件，营造良好的办公氛围。加大办公设施投入力度，改善办公环境，营造和谐的办公氛围。让处理琐碎事务的基层行政人员通过对工作条件、办公氛围的满意度来缓解对工作产生的倦怠。

2.制定科学合理的奖励制度。适当合理的提高基层行政人员的福利待遇，保证基层行政人员的基本生活需求，调动工作积极性，完善奖励机制和绩效考核制度，缩小行政人员与教师的薪资差距，提高职业认同感。

(二)满足关系需要

1.搭建沟通交流平台。高校应该创造社交机会和条件，搭建基层行政人员沟通交流平台，加强高校间、部门间交流，精心安排文体活动，在活动中加强了解，增强对学校的归属感和认同感。

2.创造机会进行轮岗交流。建立人员流动机制，对部分管理人员进行轮岗交流，实行动态化管理，促进资源优化配置。调动基层行政人员的积极性和主动性，让他们对工作始终保持新鲜感，提高工作热情，避免职业倦怠。

(三)满足发展需要

1.构建培训体系。高校基层行政人员是一批具有高素质的群体，具有自我实现的需求。培训可以更新知识，可以提升管理技能，学习新的管理手段，是满足自我实现的一个重要途径。高校应制定培训机制，从岗前培训到在职培训，从理论培训到业务培训，使培训规范化、系统化。

2.拓宽职业晋升渠道。一方面，高校应调整管理制度，在保证履行岗位职责的前提下，允许基层行政人员在职继续深造学习，提升自己。另一方面，高校应建立合理的职业发展机制，在职称、职务晋升方面给予基层行政人员一定的空间，不断拓宽基层行政人员晋升渠道。为让行政人员对职业前途充满信心，为提升自己提供有效保证。

马斯洛需要层次理论对解决职业倦怠问题有着重要的作用，高校要从根本上解决职业倦怠问题，必须以基层行政人员的需求出发，丰富激励途径，激发他们的潜能，引导行政人员自我实现，从本质上解决职业倦怠问题。