高校人力资源管理信息化建设研究

吕端阳

（新乡学院，河南新乡 453000）

高校在人力资源管理方面的信息化就是应用现代化的网络技术、先进的软硬件设备以及科学的人力资源管理观念、理论来实现对高校人才的优化和配置。如今，高校已经广泛地将信息技术应用于人力资源管理中，并不断地更新技术更有效地协助高校人事管理。但高校人力资源管理信息化的现实仍存在一些不足，其进程仍需扎实推进并不断完善。

1 高校人力资源管理信息化的现状

1.1 高校人力资源管理信息化基础较为薄弱

首先，我国高校人力资源管理部门大多是从传统的人事部门发展沿革过来，其中一些原工作人员在管理信息化上欠缺经验和必要的技能储备。其次，当今时代信息技术更新速度飞快，高校人事部门的学习培训速度总是滞后于信息技术的更新速度，使得工作人员难以及时掌握和应用新的技术来进行人事管理。第三，高校人力资源管理部门成员流动性较小、基本处于较为稳定的状态，人事招聘、调动程序需要一定时间，且基于人事部门的特殊地位进人程序更加严格谨慎，导致能够熟练应用先进信息技术的工作人员更新较慢。因此，高校的人事部门缺乏强有力的技术支援。综上所述，高校人力资源管理信息化基础相对较为薄弱。

1.2 高校对人力资源管理信息化的重视程度不够，资金投入不足

俗话说“好钢用在刀刃上”，高校以育人为本，把人才培养、教学科研、服务社会放在首要位置，对学术影响力和社会影响力较为重视，更愿意花费较多时间、精力、资金，投入更大的成本来提高办学水平、提升科研能力、打造社会形象。相对而言，一些高校认为校内行政部门能够正常处理日常工作、保证学校有序运行即可，其对学校的发展目标影响不大，不必给予过多的重视和过度的关注，因此对这方面的投入相应占据较小比例，具体到人力资源管理部门的投入比例则进一步缩小。缺乏资金的有力支持，工作效率必然难以提高，那么人事部门在学校人力资源管理、师资队伍建设等方面的作用将大大受到限制，最终将影响学校各方面的发展。

1.3 高校人力资源管理信息化缺乏统筹规划

一些高校在进行人力资源管理信息化建设时，并未从学校人事制度的长远发展目标和人力资源管理的全局出发，缺乏统筹规划，而是着眼于解决眼前出现的各种人事管理问题，头疼医头脚疼医脚，未能涵盖将来可能出现问题的解决方式。针对不同科室所面临的不同问题建立多个分散的、互不相关的信息系统、应用平台和数据库，缺乏标准体系的支撑使得各科室采集信息的口径、格式不一致，数据处理技术不统一，数据库接口不互通，致使各系统、平台不能整合从而形成一个相互关联的有机整体。另外，科室之间的信息共享存在困难，存在“不愿共享、不敢共享、不能共享”的问题，导致能够开放共享的数据资源也十分有限。总之，当前高校人力资源管理信息化建设缺乏前瞻性和统一性，导致从数据获取到信息交换的过程中发生滞后和偏差，而不能满足人力资源管理日益增长的质量和效率双重需求。

2 高校人力资源管理信息化建设的重要意义

第一，有利于人力资源管理效率的提高。众所周知，人事管理是一项十分繁琐复杂的工作，需要严肃谨慎细致地对待，按照传统工作方式需耗费大量的人力物力及时间精力，且会不可避免的出现人为失误，如誊写错误、登记错误、存档不当导致资料损毁丢失等。实现高校人力资源管理信息化，有利于工作人员从繁杂的日常工作中解脱出来，并提高人事信息数据的准确性、易保存性。

第二，有利于人力资源管理工作的开展。实现高校人力资源管理信息化，能够为校内人员调整提供客观量化的数据参考，能够在一定程度上保证公平、公正、高效地处理人事关系，有利于校方更加便捷地招聘、任用优秀人才，有利于社会人员了解高校的用人政策和招聘条件等，便于校方和应聘者的互动和联系。

第三，有利于人力资源管理决策的出台。高校人力资源管理数据涵盖学校全体教职工的基本信息、工资福利待遇、职称职务情况、绩效考核结果、人员流动情况及岗位设置等方面，是学校管理者做出各项决策的重要参考。实现高校人力资源管理信息化，能够准确地反映出全校教职工各方面的现状及动态变化，并且能够迅速地调取出精准的分类信息，为高校管理者的精细化决策提供迅速有效的现实依据。

3 高校人力资源管理信息化建设的完善途径

3.1 强化高校人力资源管理信息化基础建设

要强化人力资源管理信息化基础建设，首先要加强人事部门工作人员的在职培训，及时学习不断更新信息技术、努力提高自身业务能力，熟练掌握各项操作技巧。在培训“老人”的基础上，要注重引进、聘任具有相关专业知识技术的新人，通过调整招聘条件、优化岗位职责等的方式为高校人事部门选择合适的人选。当然，这里需要强调的是，高校人力资源管理信息化要基于高校自身人力管理者的素质能力和正在应用的信息技术体系，在此基础上适当地考虑技术更新，要以“因地制宜、因时制宜”为原则逐步进行，不能为了盲目追求新技术的应用而选择不适宜本学校的技术措施，也不能为了盲目跟进信息化的飞速发展而过分超前地更新现有技术，否则将物极必反。

3.2 提高管理者对人力资源管理信息化的重视程度，加大投入

针对当前高校对人力资源管理部门的投入情况，强化学校管理者对人力资源管理信息化建设重视程度迫在眉睫。只有当管理者在思想意识上认识到人力资源管理信息化建设工作的重要性时，对人力物力财力的投入才可能有所提高。此外，加大投入力度，不仅仅指在资金上对人事管理部门予以支持，使其能够利用最适当的先进的信息管理技术开展人事管理工作；更需要校方在政策上的予以倾斜，以帮助人事管理部门的高效运作。

3.3 加强高校人力资源管理信息化的统筹规划

第一，要了解学校人事制度的近期规划及长远目标，以确保人力资源管理信息化决策的前瞻性；第二，要从学校人事工作的全局出发，以避免人力资源管理信息化决策的片面性；第三，要对学校人事工作现状及信息化程度有一个清晰的了解与合理的定位，以保证人力资源管理信息化决策的准确性；第四，要建立一套数据采集的标准体系和数据处理的标准技术规程，以防止数据信息不能通用、各系统平台不能整合；第五，要强化科室之间团结合作，解决数据共享难题，以使更多可公开的数据信息为大家所用。最后，还需要校方各部门的配合和支持， 以促进人力资源管理信息化建设的顺利进行。

4 结语

无论是现在还是将来，人力资源管理信息化建设对高校的人才队伍建设目标和优秀教师培养计划都是必不可少的一环。利用现代化的网络技术等来协助高校的人事管理工作已是高校人力资源管理的发展趋势。如今，已有许多高校意识到了人力资源管理信息化的重要性，并迈出了坚实的脚步，这是好的开始。只有不断地向前推进，才能逐渐地发现当前我国高校在人力资源管理信息化建设中存在的不足，才能进一步调整完善予以解决，从而推进我国高校人力资源管理信息化建设的快速发展。