求职行为的研究综述

魏臻

（江西科技师范大学教育学院，江西南昌 330038）

1　求职行为的定义

求职行为是个体主动收集自己目标职业方面的信息，并努力达到目标的过程，个体的求职过程以及求职结果虽然受到外界因素变化的影响，但是更多的受到自己主观意愿的影响。近年来，就特形式愈发的严重，国内外针对此研究也颇为丰富。

后来西方学者一般将求职行为看作是一个 “信息搜索”的过程（Steffy，Shaw&Noe）。 Steffy等人将求职行为看作是 “对职业信息的数量和适用性进行探索的行为”。Bretz等人认为求职行为是“花费时间和经历获取有关劳动力市场信息的特定行为，无须考虑动机因素和求职结果”。他们把求职行为简单认为“搜索职业信息”的过程，忽视了对求职者自身的探索，更不考虑决策过程，甚至把求职的结果排除在外。

Barber等人也认为求职行为是个体 “搜集与潜在的就业机会相关的信息、做出职业选择、评估职业选择并做出决定的过程”。Barber和Soelberg等人对求职行为的理解较之Bretz和Steffy等人更为丰富，不仅包括搜集职业信息的过程，而且还包括为申请职位而制订计划和决策、确定并接受工作等一系列行为，但是他们仍关注在求职活动的进程上，并没有考虑求职者的主观因素在求职过程中的作用，对目前就业工作的指导意义十分有限。

关于求职行为的模型，以Ajzen（1985）计划-行为理论比较有代表性。他认为，行为是特定意向的体现，而这种意向能够进行认知决策，它包括认知行为结果、感知社会压力以及知觉到的行为控制。个体意向可被主体的态度、主体的思想规范以及行为控制感进行预测。基于计划-行为理论，意图可以直接导出行为，态度、主体规范和控制感能影响意图，而行为控制感也可直接对求职行为起到作用。根据这一理论，影响意向的三个因素都能够从正向积极影响求职行为。其中，知觉到的行为控制也可以直接作用于求职行为。

虽然国外已有许多研究证实了计划-行为理论的有效性，但是也有研究证实个体的自我效能感与求职意向之间的关系并没有那么显著，甚至这两者之间不存在显著相关。在此基础上就有学者开始质疑计划-行为理论，认为其在某些概念，如主体规范，行为控制感的概念界定和测量方法上存在偏差。此外，有研究者指出行为意向应划分为两个阶段，目标意向阶段和执行意向阶段，这一观点还需要在未来研究中加以验证。另外有研究者认为求职意向和求职行为之间的关系可能更加复杂，两者之间的关系探讨还有待于进一步完善。

Kanfer等人在2001年所做的元分析中就将求职行为定义为“一种动态的、循环的自我调节过程”。其中自我调节（Self-regulation）是指个体“为了让自己达到某个目标或标准，而对自我进行控制”的过程，包括调节自己的想法、情绪、冲动和欲望。Kanfer等人认为。为了达到受雇的目标，个体会从事各种各样的求职活动，并利用身边的资源。同其他的自我调节行为一样，个体在求职行为上的差异主要来自于自我管理方面。该定义将求职行为看作是一种自我调节的目标导向行为，强调了求职者自身的作用，有助于就业辅导工作者从心理层面对求职者进行有效的关于，对实践具有重要的意义。

Feather指出，求职者的求职期望、求职价值-求职需要会对求职行为产生影响。在该理论中，包括两种类型的期待：结果期待和效能期待。前者是指个体对行为产生何种结果的猜想；后者指的是个体施行某类行为能力的猜测或判断。期望-价值理论预测，找工作高期待着的求职强度会大于找工作低期待者，他们进行求职行为的频率更高，强度更大。除了期望之外，主观价值是该理论的另一个重要成分。期待-价值理论预测，个体的主观价值与求职强度呈正向相关。Feather等认为，期待、价值对个体来说同样重要。若要更好地预测求职频率，同时对两者进行测量比测某一个效果更好。同时，他们在后续研究中还发现，工作效价能和期望都能积极影响个体的求职活动。Parsons（1991）研究也表明，价效和期望能显著影响失业人员的求职行为。

Schwab（1987）基于前人的研究，建立了职业搜寻与选择模型。该模型包含搜寻和评价两个阶段。在搜寻阶段，个体采用的策略是信息获取；而在评价阶段，个体采用的主要策略是信息整合。在模型中，Schwab等指出，工作状态、职业喜好、技术基础、认知水平等都是搜寻与评价的预测变量，而就业状态与就业质量则是结果变量。他们还指出，个体在经济上的压力与个体自尊能对个体求职活动产生影响。

2　影响求职行为的因素

Barber（1994）等人认为个人自尊、求职的自我效能与求职行为存在相关性。Wanberg（2001）认为认知调节对个体的求职行为有重要的影响。除此以外，一些研究者也关注情绪和压力对求职行为的影响。如刘永安研究期望、个性、责任心对求职行为的影响；巴博等人认为个人自尊、求职的自我效能与求职行为的结果又相关；Kanfer（2001）等人将求职行为的预测因素归为六类：个性特征、求职期待、自尊、动机、社会支持和人口学变量。他们的元分析结果表明，个性特征中的外向性和责任感对求职行为（将求职强度与频率作为求职行为的测量指标）有最强的预测作用。其他方面如自我效能感、自尊、就业承诺、经济压力和社会支持也与求职行为有显著相关。

求职行为的测量。根据Kanfer的定义，求职行为的测量可分为三个维度：频率-强度，内容-性质，短期-长期。

（1）频率-强度。

频率-强度测量的是求职行为的频率和努力程度。这一维度主要是受动机因素影响。如果求职者的求职动机很强，他们就会在求职过程中投入很多的时间和精力，以达到满足个人需求的目的。

（2）内容-性质。

Blau将求职行为分为两个维度：预备求职行为（Preparatory job search behavior）和行动求职行为（Active job search behavior）。常雪亮通过对中国农业大学、北京石油化工大学、太原理工大学和山西大学的493名毕业生求职行为的研究，对数据进行探索性因素分析发现，特征根大于1的因子有三个，将求职行为分为：预备求职行为、个人行动求职行为和沟通求职行为。

（3）短期-长期。

短期-长期维度指的是求职行为随时间推移而发生的变化，维度反映的是求职行为的动态性和持续性。有研究表明，求职者在求职过程中可能使用不同的行动策略，不同的求职行为在求职过程的各个阶段中发挥的作用也有不相同。比如，在早期求职阶段，准备求职简历是求职行为之一，而在较为满意的求职简历写好后，则无需再多花费时间和精力，只需在细节上做些修改就可以了。

[1]Soelberg P.Unprogrammed Decision Making[J].Industrial Management Review，1967，8(2)：19-29.

[2]Lazarns R,Folkman S.Stress，appraisal，and coping[M].New York：Springer，1984：163-175.

[3]刘泽文,宋照礼,刘华山.求职行为的心理学研究[J].心理科学进展,2006(4)：631-635.