从内容创建者到内容策展者：企业e—Learning设计者的新角色

【摘 要】

职场学习多数是以非正式学习而不是正式学习的形式进行。尽管严格从定义上讲，学习与发展专员无法对非正式学习进行设计，但是非正式学习仍然需要学习支持。数字内容的策展是一切学习和学习支持的重要组成部分。学习与发展专员正是通过把非正式学习与节支省时的内容策展结合在一起而更好地满足学习者个人应对日常学习挑战的需求的。

【关键词】 数字内容策展；学习与发展；职场学习；教学设计；非正式学习

【中图分类号】 G420 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009-458x（2018）12-0015-08

导读：内容策展在信息时代日益流行，方便信息获取，促进信息流通，其作用不言自明。在教育和培训领域，内容策展，或更具体讲，学习资源策展随着开放教育资源运动的兴起而方兴未艾，甚至已经成为一些教师（乃至学习者）“行为规范”的一部分。但是，毋庸讳言，此类资源在教育和培训领域远未发挥理论上应有的作用或符合人们的期望。如何破解这个难题——这是本文的主旨。

文章首先指出，在当今这个时代，学生不可能在大学几年的时间里掌握“大多数职业所需的技能和知识”，传统职场培训方式“也[已经]跟不上（知识和技能）变化的速度”，因此，不管是从时间还是现有资源上看，负责企业学习与发展的人士难以“靠一己之力开发企业员工职场培训所需要的全部内容”。在这种情况下，“把网上现成的内容与企业自身开发的内容结合起来”不失为一种可行的方案。在对相关文献进行简要回顾之前，文章还阐述了一些容易“混淆思维”的术语，包括“教育”与“学习”、“正式学习”与“非正式学习”等在内涵上的区别和经常被误用的情况。

作者给文献回顾一节的标题冠上“简要”两个字，其内容也的确是少而精，主要涉及①更好地认识非正式学习，②影响非正式學习的学习者个人因素，③考核非正式学习的难度。

接下来的一节“即时性时代的非正式学习”指出，由于商业环境一直在发生快速变化，“我们只知道需要新技能但却无法预测究竟是什么技能，这些都会改变员工的工作方式以及学习工作上的知识的方式。这种情况也会改变学习与发展设计者的工作方式。”

文章第五节重点阐述为e-Learning“创建非正式学习得以蓬勃发展的协作学习空间”的必要性和重要性，包括对职场非正式学习的支持和鼓励。

第六节“内容策展”是本文的核心，包括三个方面内容。在阐述“数字内容策展”方面，作者引用有关研究者的观点，认为要避免出现内容过剩现象以及确保策展内容的准确性和相关性，实现“非正式、自我指导的培训”这个目标。这一小节还重点引述一个研究者所提出的策展工作具体任务，包括内容的整理和审核以及保存和推送，创建学习课程和提供使用说明，给学习者提供评论机会，根据具体情况定制内容和课程等。换言之，“培训者和教学设计者的角色发生了根本性变化，从设计学习活动和创建内容转变为促进个人学习和改善工作环境”。第二小节介绍数字内容策展的框架和策略。有研究者提出一个3S模型，即“搜索（seek）（发现资源并加以更新）、领会（sense）（如何将信息个性化并付诸使用）和分享（share）（包括交流资源、观点和体验以及同事间的协作）”；还有研究者提出一个旨在“反映内容策展者教学活动”的框架，包括“查找、挑选、添加评论、整理、创建、分享、参与、跟踪”等内容。第三小节简要讨论内容策展的好处。

文章的一个主要结论是，企业的学习与发展专员要把非正式学习与节支省时的内容策展结合起来，“才能够将适当的信息在适当的时候传送给适当的人，满足其个人解决即时问题之需”。

这篇文章虽然是围绕企业e-Learning而展开的，但是企业e-Learning设计者角色的转变，即从内容创建者向内容策展者的转变，这一点同样适用于正式（正规）学习机构（包括远程教育机构）的教学/学习设计者。比如，这些年来，开放教育资源（包括我国的国家精品课程资源）可谓琳琅满目，唾手可得，然而相对于这些资源的数量和品种而言，问津者如果不至于寥寥无几的话，实际人数也不容乐观。更令人失望的是，很多资源被束之高阁——这是我们不得不承认的一个窘况。我想，这可能跟资源使用者对这些资源有不合理期望有关。具体说来，在绝大多数情况下，必须对这些资源进行二度开发，即重构利用。这就意味着要结合具体学习者的具体情况和需求乃至具体的学习目标等对这些资源进行新的教学/学习设计，否则难以取得令人满意的使用效果，最终是对其“敬而远之”。的确，今天，不管是一般的教师还是教学/学习设计者，都必须懂得如何恰当策展内容。

本文作者赞恩·L.伯格（Zane L. Berge）教授是远程在线教育领域的老将，从20世纪80年代起就在这个领域崭露头角。他一直没有离开教育教学实践一线，同时又笔耕不辍，成果包括12本专著和300多篇文章（和会议演讲），其中不少著作被同仁广泛引用。

衷心感谢伯格教授对本刊的支持和厚爱！（肖俊洪）

引言

如果时光回到20世纪中叶，许多大学生在校期间便能够获得终身职业所需的技能和知识。今天，技术日新月异，知识不断更新，高等院校不可能在学生攻读一个学士学位的四、五年里把大多数职业所需的技能和知识教授给他们。所以，在高校里老师讲授的是原理和基础概念以及教学生如何学习，换言之，如何找到问题的答案和如何解决一个人每年、每月甚至是每天都经常碰到的问题。

虽然职场培训相比大学学习更注重技能和具体操作，但是，这种培训已再也跟不上变化的速度了。员工必须不断地学习和适应工作中的变化。坦白说，从时间和现有资源的角度看，学习与发展（learning and development）专员现在无法靠一己之力开发企业员工职场培训所需要的全部内容（Betts， 2017； Quinn， 2017； Zomick， 2017）。然而，目前网上有海量内容。如果能够把网上现成的内容与企业自身开发的内容结合起来，那么学习与发展专员往往就不必为自己必须开发更多内容而纠结了（Kelly， 2012），此时其任务是收集现成可用的内容并加以重构利用。本文拟讨论在教育（尤其是在远程教育和培训）中策展数字内容的作用。文章还从学习与发展设计者的角度讨论数字内容策展这个问题。

可能会混淆思维的术语

教育（Education）不同于学习（learning）。学习是学习者的行为；教育则既关乎学习也涉及教学，而且这一过程得到一家机构的认可。穆尔和基尔斯利（Moore & Kearsley， 2012， pp. 600-603）在《远程教育：在线学习的系统观》（第三版）中阐述远程教育（distance education）这个术语时指出以下区别：“……有些人使用远程学习（distance learning）这个术语。如果这个术语用于描述学习者与远程教师交互的行为，这没问题。但是你必须意识到‘远程学习甚至被用于指包括学习和教学在内的活动。因为当我们指的是教与学时，我们应该使用教育这个术语，才能正确描述教师与学生双边的关系”。这个区别同样适用于e-Learning这个术语。以我的经验，e-Learning这个术语用于职场培训时甚至同时指教与学两个方面。如果使用e-education这个术语的话，可能更准确，或许也能减少一些混乱，但是事实上，我想不起在哪里见过或听说过使用e-education这个术语的情况。

推而广之，另外一对可能会引起混淆的概念是正式学习（formal learning）与非正式学习（informal learning），尤其是在讨论涉及这两类学习的设计时会引起混淆。历史上，正式学习是指学习者在一定环境下进行的学习，在该环境中，教师辅导课程，教育机构或其他机构认可这个教育或培训过程。学什么、如何学和何时学——至少在某种程度上这一切是由他人而非学习者自己决定的。非正式学习可以被定义为由学习者自己决定的学习。在这些学习活动中，学习者在没有他人在场教授或设置课程的情况下，因为个人原因学习知识和技能。“这个定义涵盖了各种不同的学生活动，从随意性会话，到有目的性但却不是有组织或有指导地浏览网上资源”（McDaniel， Leyden， & Curry， 2009， para. 1）（见图1）。所以，严格意义上讲，不管是教师还是机构的学习与发展专员都不能对非正式学习进行设计。尽管如此，随着时间的推移，显然学习者在非正式学习时需要更多的支持。

简要文献回顾

（一）从正式学习到非正式学习

有研究者（Van Nuy， James， & Bedle， 2016， p. i）提出了一个包含四个特点的学习连续体框架：“学习产生的场所、学习是教师主导还是学生主导、所学内容多大程度上是属于有组织的课程和学习者的求知目的”。最正式的学习在学校里进行，学习者能获得证书，教师引领他们学习计划的课程，学习是学生刻意的追求。这三位作者接着根据上述四个特点描述了两类非正式学习：有计划的非正式学习和日常非正式学习。有计划的非正式学习可以在一系列场所进行，比如学校、单位或是家里。这类学习是学习者刻意的追求，有计划好的课程并常聘有教师指导学习，但是不能颁发证书。日常非正式学习也发生于各种場所，但是没有计划好的课程，也没有教师指导。这几位作者认为，日常非正式学习的特点是学习者的意向各异，有自我指导的学习、偶然的学习，也有嵌入社会化过程的学习。

意向性是认识职场非正式学习的关键。佩兰和马席克（Perrin & Marsick， 2012）将非正式学习描述为从刻意学习到偶然学习的一个连续体：刻意的活动包括复习、辅导和在职培训。组织性稍弱但仍是刻意的活动包括知识分享、指导、自学、工作辅助材料和电子绩效支持系统。偶然的活动包括员工彼此互相学习以及即兴的学习，比如工作见习/工作分享、角色示范、反思、教导、交流和“茶水间”（water-cooler）学习。有研究者（Doornbos， Bolhuis， & Simons， 2004）提出一个与工作相关的学习模式，将意向性作为一个主要特征，认为学习可以是偶然的，即在一个活动中自然而然发生的，也可以是学习者刻意追求的活动（转引自 Van Nuy， James， & Bedle， 2016， p. 5）。

（二）非正式学习的受益者

究竟谁是非正式学习的受益者以及受益程度如何取决于个人很多方面的因素。有研究者（Boyer， Edmondson， Artis， & Fleming， 2014）在调查自我指导学习时归纳了各种预示成功的个人因素，例如内控观（internal locus of control）、动机、表现和自我效能感。怀特（White， 2012）进一步指出，员工寻求非正式学习机会的可能性与几个因素相关，包括个人自我指导的能力、学习可能在经济上带来的好处和与保留工作职位的关系。

（三）非正式学习成果的考核

值得一提的是，有一些研究者指出并非能够轻而易举地对非正式学习成果进行衡量。学习越是非正式，其数据的收集就越困难，至于隐性学习（比如无意识的学习和难以为人所觉察的学习）考核更是难上加难（Eraut， 2009； Halliday-Wynes & Beddie， 2009； Livingstone， 2001； Marsick， Watkins， Callahan， & Volpe， 2006）。

即时性时代的非正式学习

学习并非是正式培训和教育独有的现象。学习的形式包括向他人提问或者向同事和专家发邮件（或短信）请教，观察他人的言行举止，浏览线上和线下找到的资源等。今天，由于有了信息通信技术，我们动一下指头便能够轻易地请教他人和找到信息。尤其是职场上，员工的e-Learning除了从互联网和企业内部网获取的信息外，还包括各种工作辅助材料、微学习、技术手册、视频片段、同伴共享、知识管理系统等各种形式。因此，非正式学习变得非常重要；“自主学习”的学习者需要得到支持。学习不能再寄望于正式讲授，因为正式讲授也许不能解答学习者的疑问或帮助他们解决所碰到的问题。

“21世纪的非正式学习已发展到使用即时短信、聊天室、博客、维基百科、用户论坛、音视频博客和其他现代通信技术的阶段。得益于Web2.0技术和社交网络系统的出现，以前只能师从隔壁办公室导师进行非正式学习，现在却能够向身处公司在地球另一边的办公室的导师学习了。今天的非正式学习可能还包括来自企业外部的信息和建议。实践社区、朋友圈的朋友、用户自建的组织以及来自企业外部的信息都可以为非正式学习者所用。”（McDaniel， Leyden， & Curry， 2009， para. 1-3）.

考虑到商业环境的快速变化，哪怕是预测几年之后员工需要什么知识和技能都是没有意义的（Hassell， 2016）。变化速度如此之快，我们只知道需要新技能但却无法预测究竟是什么技能，这些都会改变员工的工作方式以及学习工作上的知识的方式。这种情况也会改变学习与发展设计者的工作方式。

非正式学习是e-Learning的重要组成部分

过去，学习与发展专员注重正式学习的设计和实施。然而学习多数是在无组织的、即兴的且没有计划的情况下发生的。机构急切需要将重心从培训转移到学习上来，同样，千禧一代的员工也急切期待获得更多的信息和学习支持。“对于已习惯使用推特和脸书、社交网络和用户生成内容一代的学习者而言，像传统学习管理系统这样的正式学习系统再也无法满足他们的要求。但是，抛开这一点，正式内容和学习模式对人才培养仍非常重要，尤其是在企业中发挥着重要作用。所以，e-Learning面临的一个新挑战是创建非正式学习得以蓬勃发展的协作学习空间。为了解决这个问题，e-Learning环境引进创新技术，以便使正式学习的架构具备兼容非正式学习的能力”（El-Bakry & Mastorakis， 2009， p. 245）。

尽管非正式学习在职场中非常普遍，但是人们对于如何给予支持和鼓励却知之甚少（Ellinger， 2005）。尽管如此，支持学习者使用他们平时各自常用的工具似乎能在一定程度上解决这个问题（Hart， 2018）。不管是高等教育还是职场，现在都越来越重视学习而不是正式教学，随之而来的是学习者对学习支持提出越来越高的要求。

内容策展

（一）数字内容策展

培训和教育中数字内容的策展需要挑选与学习体验相关的资源：“内容策展是将网上和企业的大量内容进行整理和呈现，使之成为学习者有用资源的过程。内容策展者要防止出现内容过剩现象，确保学习者所使用的内容准确且与他们工作相关。通过内容策展，员工能够管理自己的学习，包括挑选学习内容，管理学习时间和决定学习方式，使非正式、自我指导的培训成为可能”（Oesch， 2017， para. 3-4）。

像博物馆里的策展工作一样，策展者挑选展品供参观者体验。为此，学习内容的策展者要阅读各种材料，观看视频，浏览公司网站，查看图片，收听播客，并确定这些资源是否能对所学概念和内容有所补充（Braunlich， 2017）。尤迪（Eudy， 2016， para. 3）列举了下面这些策展任务：

整理和审核内容，选出合适的部分；

考虑如何保存这些内容；

考虑学习者将如何（以及何时）获得这些资源；

按邏辑顺序编排内容，创建学习课程；

提供使用背景和注释；

赋予学习者评论的权限；

按需定制内容和课程。

霍格尔（Hogle， 2017）指出为内容添加使用背景的重要性。不管是内容的描述、如何使用内容的建议，或者提供学习目标的链接，这些使用背景能让学习者在学习e-Learning课程以外的内容时做出明智的选择。

在支持学习，尤其是非正式学习的环境下，培训者和教学设计者的角色发生了根本性变化，从设计学习活动和创建内容转变为促进个人学习和改善工作环境。这往往意味着要查找和重新包装现成学习资料（Martin， 2008）。

策展工作主要包括收集、筛选和分享三项任务（见图 2）。策展时，设计者还需要考虑学习目标、运用一些策展工具或者学习管理系统对内容进行整理和注释。策展包括收集和筛选内容，但最终的目的是内容分享，这是收集和筛选的意义所在。在确定来源、选择内容时，一个重要的环节是分析所选内容与学习目标的相关性。注释、整理和后续活动机会有助于明确内容使用背景。最后，必须制订监控和更新内容的计划，这是保持策展内容准确性、相关性和有吸引力的关键所在（Malamed， 2016）。

（二）数字内容策展在行动

对数字内容策展进行教学设计方面的实证研究，如果有的话，也是凤毛麟角。但是有学者从该领域实践的角度提出了几个框架和策略。比如，贾谢（Jarche， 2014）的3S模型能有效解释学习者的非正式学习：搜索（seek）、领会（sense）和分享（share）。奎因（Quinn， 2017）认为这个模型提供了内容策展的有效程序：

搜索是指发现资源并加以更新。在这个方面，建立同行关系网络很有帮助。这不仅让我们能“牵出”信息，而且也能让信息通过可信任的来源“推送”给我们。好的策展者是知识网络的重要成员。

领会是指如何将信息个性化并付诸使用。领会包括反思和将我们的所学付诸实践。这通常需要一个试验过程，因为做中学是最好的学习方式。

分享包括交流资源、观点和体验以及同事间的协作。

沙米娜和斯塔罗杜布采夫（Shamina & Starodubtsev， 2015）指出，在贾谢的 3S模型中，策展者在前两个阶段处于自学模式，策展者的教师角色在第三阶段（分享）才得以体现。

韦斯格伯和巴特勒（Weisgerber & Butler， 2012）阐述了能反映内容策展者教学活动的程序（查找、挑选、添加评论、整理、创建、分享、参与和跟踪）：

查找：开始查找可能与学习主题相关的内容；

挑选：遵循质量和相关性原则挑选内容；

添加评论：为准备好的内容添加导学、概要和反思之类的内容使用背景；

整理：根据学科课程计划对内容进行分类整理；

创建：选择最适合内容的格式（比如图像、图形、文本、音频）；

分享：上传视频和音频资源、博客，鼓励互动；

参与：主持讨论，邀请他人参加讨论，自己适当参与其中；

跟踪：判断学员投入程度和有效性；对内容进行修改完善。

企业学习内容的策展者提供内容使用背景和筛选内容，引导学习者进行正式学习，同时支持他们的非正式学习活动。这一内容策展任务可以由学习与发展管理者或者学习同伴完成。不管由谁负责内容策展，内容策展的管理工作或许都应该由具备丰富教学设计经验和绩效辅导经验的人士担任 （Willis， 2012）。有了数字内容策展，e-Learning不再由独立的在线课程所组成，而是转向更注重个性化的学习方法。

（三）内容策展的益处

可能需要專门为员工创建一些内容，包括内部程序、产品、服务、定价、设备启用、专用系统、工具和其他特殊要求。但是内容策展能够促进员工的学习，给他们带来益处（Friedman， 2014； Laskaris， 2016； Pandey， 2017； Pappas， 2016； Weinstein， 2016）：

把相关内容集中在一起：可以把各种格式的内容都集中到一起，方便学习者毫不费劲地快速找到所需内容。必须定期仔细评估内容，确保其相关性和及时更新。当然，内容必须准确。

使人人都能获得内容：学习与发展专家和学习者都能生成和策展内容，使之方便每一个人的学习。

激励学习者：员工对内容创建的贡献、有效使用内容和所取得的学习成果都应该得到承认和奖励。使用多种媒体呈现以吸引学生。

鼓励继续学习：通过论坛和讨论推动继续学习。个体学习者可以设计自己的学习路径、与他人分享内容和协作学习。

提供个性化反馈：通过数据分析可以经常给学习者提供他们应该学习什么内容的个性化建议和反馈。

对内容的需求必须通过学习者评价和效果评估才可得以确认，以便确定有哪些对学习者有用的内容应该继续使用。激励和鼓舞学习者是学习支持的重要部分。如果内容对他们来讲没有用处或者需要更新，那么是不可能发挥激励和鼓舞作用的（Vyas， 2018）。

学习与发展专员的职能之一就是保证学习者找到适合他们工作的学习内容。这往往意味着要提供使用背景和分析才能使其增值。策展内容符合员工日常学习的需求。节省时间、节省成本，为机构的知识增值，学习与发展专员在策展中的作用就是搭建有价值的资源（如果这些资源能得到妥善管理的话）。鼓励员工分享策展的内容有助于提升企业竞争优势。

结论与设计实践启示

缺乏时间、工作量增加、资源有限和劳动力分散各地，这些因素都使得企业很难为员工提供正式的面对面学习活动机会，也很难让他们参加这类活动（Noe， Clarke， & Klein， 2014）。考虑到发展速度太快，学习与发展专员很难跟上发展步伐策划和准备好正式课程，因此，转而鼓励职场自我指导学习是员工个人解决工作流程中出现的问题的必要手段。非正式学习是由学习者驱动的学习。学习源于学习者的激情和动机，因此能满足他/她的好奇心。非正式学习是自发的行为，不管是什么时候，只要学习者感到好奇，有问题需要解决，觉得学习有益于自己的生活或工作，他们就会进行学习。在21世纪的今天，为非正式学习提供支持是职场的学习与发展工作所面临的一个挑战。

“今天的学生有数不清的途径可以获取知识，并不仅限于你所提供的培训，从互联网到与他们保持数字连接的同伴，这些都是他们获取知识的途径。知识获取途径如此之多和如此放任实为福祸参半。你的学习者跟你一样淹没于信息的汪洋之中，以至于他们难以专心、徒劳无功、备受错误信息的侵害”（Friedman， 2014， para. 4）。学习者正在习惯使用互联网、社交媒体和其他电子支持系统寻找他们眼下需要的答案。

内容策展者的工作是寻找相关的社群和现成内容，分享某一议题最好、最相关的内容（Willis， 2012）。策展不仅仅是数字内容的收集和筛选，还要与学习者分享这些内容，帮助他们的专业发展（Kelly， 2017）。内容分享必须是有目的之举，而这正是策展数字内容与为自己收集和筛选内容的区别所在。学习与发展专员正是通过把非正式学习与节支省时的内容策展结合在一起，才能够将适当的信息在适当的时候传送给适当的人，满足其个人解决即时问题之需。自我指导学习和个体差异影响着学习动机和学习机会，而这些是个性化学习的重要因素。个性化学习是未来职场学习的大方向，从这一点看，内容策展与非正式学习支持服务相结合或许正是通往这个目标的踏脚石。

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收稿日期：2018-07-02

定稿日期：2018-07-25

作者简介：赞恩·L.伯格（Zane L. Berge）博士，马里兰大学巴尔的摩分校（University of Maryland Baltimore County）教育学教授，语言、素养和文化客座教授，心理学客座教授。

译者简介：彭一為，汕头广播电视大学副教授（515041）。

审校者简介：肖俊洪，汕头广播电视大学教授，Distance Education （Taylor & Francis）期刊副主编，System： An International Journal of Educational Technology and Applied Linguistics （Elsevier）期刊编委。

责任编辑 郝 丹 韩世梅

编 校 韩世梅