情绪智力与工作绩效研究综述

郭桂婷　黄彬豪

【摘 要】 采用文献法对情绪智力的概念、理论构建、测量方法以及情绪智力与工作绩效二者的关系进行综述，并提出情绪智力与工作绩效研究存在的不足之处。通过对情绪智力及其相关研究情况进行综述，以期为研究者提供新视角，避免过多重复性研究。

【关键词】 情绪智力 工作绩效 新视角

1 引言

在中国知网上键入情绪智力与工作绩效，共搜索出220篇文献，筛选出50篇做重点阅读。近年来，情绪智力与工作绩效越来越受到人们的关注，在教育界、心理学界以及组织管理界等领域都相继掀起了研究热潮。本文对情绪智力理论的发展作了简要回顾和相关介绍，使我们能够清楚地了解情绪智力与工作绩效之间的关系，为新理论和后续研究者提供依据。

2 情绪智力与工作绩效相关的概念

2.1情绪智力的提出

“情绪智力”一词最早由B.Leuner于1966年首次提出，但真正具有现实意义并一直沿用至今的“情绪智力”概念，则是由Salovey & Mayer于1990年提出。此外，Bar-On也对情绪智力有独到见解，其认为情绪智力是指影响个体应付环境需要和压力的一系列情绪、人格和人际能力等方面的总和。Salovey & Mayer以及Bar-On所界定的情绪智力是迄今较为经典与公认的定义。

2.2情绪智力的理论与测量

情绪智力理论大致分为两种模型。一是能力模型（Ability Model），该模型将情绪智力看作是由情绪和智力结合而形成的心理能力，归属于智力，以Salovey和Mayer为代表。二是混合模型（Mixed Model），该模型反对将情绪智力看作是个体的一种能力，而是将情绪智力看作是个性、特质和能力多因素的结合，以Goleman，Bar-On和 Cooper等为代表。

关于情绪智力的测量工具，目前主要为以下几类：第一类由Mayer等所编制的多因素情绪智力量表为代表（Mayer，1998）。该量表要求受试者完成一系列任务，其主要目的是测量受试者检测情绪、识别情绪、理解情绪和控制情绪的能力。第二类以 Bar-On 于1997编制的情商问卷（简称 EQ-i） 和 Goleman 等编制情绪胜任力问卷（简称 ECI 2.0）为代表。第三种测量工具的开发者是张辉华，他是国内首位使用行为和内在感知方法来衡量情绪智力的学者。从前人研究我们可以发现，现阶段运用得最为广泛的是前两类测量工具，第三类测量工具主要用于开发者张辉华的研究论文之中。

2.3 工作绩效的概念

工作绩效（job performence）存在两种划分，即将工作绩效归为结果层面还是行为层面。结果层面上的工作绩效，即员工往往为了完成组织下达的目标，而尽力去完成一项任务或活动的集合。行为层面上的工作绩效，即员工能够自己控制的与组织下达的一致目标的行为（Borman & Motowidle，1992）。前者关注的是绩效的最终表现，后者更关注员工自身在工作过程中，与工作职责、任务相关的绩效。

2.4 工作绩效的理论与测量

国内外有关工作绩效结构理论模型主要有五种：组织公民行为理论、角色行为和角色外行为绩效理论、任务绩效和关系绩效理论、Cambell高次序绩效理论以及学习和创新绩效理论。

王雁飞等人于2002年在Scotter等人提出的绩效模型的基础上修订了绩效量表。该量表包括四个分量表工作贡献、任务绩效、人际促进和总绩效。该量表有较高的信度和效度，各分量表内部一致性系数为0.854，0.877，0.809，0.746。在任务绩效测量方面，Van Scotterh & Motowidlo（1996）和开发的任务绩效量表是使用得最多的版本，一般在他们的基础上进行修订。关系绩效测量方面，近几年研究者常使用的是Van Scotterh & Motowidlo（1996）开发的15题项量表，涉及关系绩效的两个维度，即人际促进和工作奉献。

3 相关研究

在情绪智力与员工绩效关系研究中，Law，K.S.等人（2004）的研究发现，与一般的心理能力相比，情绪智力对工作绩效具有更加显著的正向预测作用。此外，冯玢珊（2009）对保险营销人员的情绪智力与其工作绩效的关系进行了研究。结果也发现，情绪智力对保险营销人员的工作绩效、任务绩效均具有正向的显著作用。因此，笔者认为情绪智力对工作绩效有正面指导效应，即高情绪智力的员工会有较高的工作绩效。换句话说，相比情绪智力低的员工，情绪智力高的员工往往在完成任务或在处理人际关系时的能力会更胜一筹。

我们还发现，情绪智力与团队绩效会间接影响员工的个人绩效。Brigette 和 Rapisarda （2002）考察了团队成员的情绪智力与绩效等级以及团体凝聚力等级的关系。结果发现，上级和下属的移情作用与团队的绩效等级呈显著正相关。该结果进一步表明，通过对团队成员情况的理解（移情），上級领导和下属可以很好地安排和协调工作任务，并能够促进团队成员共同实达到最佳绩效（成就导向）的目标。Peter J Jordan 等人（2002）研究了团队的情绪智力与团队绩效的关系。结果发现，整个研究期间情绪智力较高的团队在工作中表现出较高的表现水平，而低情绪智力团队最初的表现水平较低。但到研究结束时，其工作表现能够与高情绪智力团队相互竞争。笔者认为，两个团队间绩效差异之所以减少，是因为低绩效团队情绪智力在团体合作过程中受到情绪智力高的团队的影响，从而整体成绩有所提高。此外，国外研究者发现，上级和下属的同情心与团队的绩效水平正相关，这意味着下属的成就取向与团队的绩效密切相关（Bngeae&Papisarda，1998）。因此，笔者认为，个体情绪智力水平和情绪智力群体水平都会对团队绩效产生影响。

此外，情绪智力与领导工作绩效也会间接对员工绩效产生影响。Sears 和 Holmvall（2010）通过对37领导和员工的情绪智力和彼此工作关系的研究发现，主管和员工的情绪智力上的相似性是影响领导与员工关系质量的重要因素。国内学者也做了相关研究，例如吴维库等人（2011）通过对8家样本企业的中层经理及其直接下属进行问卷调查。结果表明，领导情绪智力水平对员工组织承诺和员工份外工作绩效有显著正向影响，而与员工份内工作绩效和工作满意度的相关性不显著。综上，笔者认为，通过提升领导情绪智力水平，能够间接地帮助企业有效提高员工的组织承诺和份外工作绩效。

4 不足与展望

尽管情绪智力与工作绩效的相关研究在心理学领域日益受到关注，心理学家也开始对二者的关系进行实证研究，但通过上述综述我们发现，目前的研究仍存在着不足之处。

第一，取样的区域和规模有限。目前有关情绪智力与工作绩效的研究主要集中在某个地区的外企民营企业，国企方面的研究相对较少。因此，目前所得的研究结果解释有所限制。近年来，国企正在大力推进企业进行创新学习，这是一个研究趋势。同时，国家正大力开发西部，西部省市的员工的职业（性格、性别等）特点也是有待进一步研究的课题，因此今后的研究可以尝试探讨国企领域和西部地区的员工绩效研究。

第二，研究内容较单一。对于企业而言，工作绩效非常重要，员工的工作满意度以及幸福感也相当重要，因此之后的研究可以考虑从员工的工作动机、情绪智力、工作绩效、幸福感和工作满意度之间的关系入手，从而给企业提供可行性的建议。此外，也有必要进一步探讨情绪智力与工作绩效关系是否受到性别、年龄、文化背景、种族差异等调节变量的影响，了解工作类型和工作内容 （如情绪劳动）是否会调节影响它们之间的关系。

【参考文献】

[1] 吴维库，关鑫，胡伟科.领导情绪智力水平与领导绩效关系的实证研究[J].科学学与科学技术管理.2011.08.

[2] 张辉华，王辉.个体情绪智力与工作场所绩效关系的元分析[J].心理学报.2011：188-202.

[3] Borman， W. C.， Motowidlo， S. J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance [J].Personnel selection in organizations. 1993 （6）.

[4] Goleman， D.， Boyatzis， R. E.， & McKee， A.Primal leadership： Realizing the power of emotional intelligence[J].Boston： Harvard Business School Press. 2002.

[5] Salovey， P.， & Mayer， J. D. Emotional intelligence[J].Imagination， Cognition， and Personality.1990（9）：185–211.

[6] Sears， Greg J， Homvall， Camilla M. The Joint Influence of Supervisor and Subordinate Emotional Intelligene on Leader-Member Exchange[J].J Bits Psychology，.2010（25）： 593-605.

作者簡介：郭桂婷（1992-  ），女，回族，福建莆田人，福建师范大学在读硕士，主要研究方向为学习心理与教师心理。

通讯作者：黄彬豪（1992-  ），男，汉族，福建三明人，福建华电金湖电力有限公司。