中国80后、90后员工工作价值观差异与管理对策研究

马玮

摘 要：通过对收集到的445份中国80后、90后员工样本的工作价值观代际差异进行实证分析，得到结果：中国80、90后员工在工作安全性、工作条件、能力发挥等3个维度上存在显著差异，并根据分析结论从组织人力资源管理的选人、培训、管理三个方面提出了管理策略。

关键词：80后、90后员工;工作价值观;代际差异

一、引言

在组织中员工的代际差异往往会通过不同代际员工拥有的不同的思维方式、行为方式、情感方式表现出来，而价值观的差异就是直观的一种反应方式，该差异往往还会影响到员工的工作绩效、工作态度等。Twenge等（2010）使用长期追踪的方法，探究不同代际在同一个年龄时的价值观，发现X和Y一代的员工相比较婴儿潮一代的员工更注重外在和休闲价值观。刘风香（2011）的研究发现80后员工相较于前几代的员工更加看重工作中的责任感和工作中的挑战性。陈翼（2014）发现新生代更加看重内在价值观、社交价值观以及外在价值观;老生代更加看重休闲价值观;在利他观上，改革一代最低。

根据国家统计局数据，截止2016年底中国就业人员中，90后员工约占18%，约27%的员工出生于1980年-1990年间①，他们目前已经是职场中主要的一个群体。唐宁玉（Tang et al.，2016）通过“核心代”和“边缘代”的方法，发现1989年后出生的群体和1978年-1989年出生的人群存在差异。所以，研究80后、90后的工作价值观中存在的差异性对于企业管理是十分有必要的。

二、调查研究设计

1.工作价值观的测量

Manhardt在1972年通过研究将21种工作特征分为三个维度，分别是：舒适和安全、能力和成长、地位和独立;该问卷后经过Meyer，Iruing，Allen（1998）的修改。本文使用Manhardt工作价值观量表，与其他五个维度、八个维度分类的量表相比，三个维度虽然看起来较为粗略，但是在对比了各个测量工作价值观的量表的题项后，曼哈特的量表题项是十分全面的，基本包含了工作价值观的各个维度，并且曼哈特工作调查表在国内使用最为广泛。

2.样本特征

本次研究的问卷调研从2018年4月1日开始到4月15日结束，共回收问卷527份：剔除不认真填写、重复填写的82份问卷，有效样本为445份，问卷有效回收率为84%。样本中男性员工占41.2%，女性占58.8%;大学本科学历以下占14.83%，大学本科学历占75.96%，研究生及以上学历占9.21%;国有组织员工占19.55%，非国企员工占66.06%，政府部门及事业单位职员占14.38%;在组织中工作时间在3年以内的占17.08%，3年-5年占24.94%，5年以上占57.97%;普通员工占53.93%，基层管理者占30.97%，中高层管理者占15.26%。

三、中国80后、90后员工价值观差异实证分析

1.量表的效度和信度检验

（1）探索因子分析

通过因子分析发现，样本的KMO为0.741，Bartlett球形度检验P值为0.00，说明研究数据适合进行因子分析。对该量表21个题项进行因子结构分析，该量表最终形成六个因子，分析结果显示六因子结构解释了总方差的56.146%。最终将得到的六个因子分别命名为：安全性、工作条件、能力发挥、个人成长、薪酬观、自由性。

（2）信度检验

通过信度检验得到工作价值观总量表，以及安全性、工作条件、能力发挥、个人成长、薪酬观、自由性等六个分量表的α系数都在0.6以上，本次研究选用的处于可以接受的范围内。

2.中国80后、90后员工工作价值观排序

对于80后员工对工作价值观的重视程度来说：允许规律的工作时间和地点排在第一位，提供工作保障排在第二位，有明确的规则和程序要遵循排在第三位，排在第四位的是许可独立工作，而鼓励持续发展知识和技能排在第五位;需要独创性和创造性排在倒数第五位、智力激发性排在倒数第四位、需要监督其他人排在倒数第三位、需要与许多其他人见面交谈排在倒数第二位、允许承担高层管理责任排在最后一位。

根据90后员工对工作价值观的重视程度排序：有明确的规则和程序要遵循排在第一位、允许规律的工作时间和地点排在第二位、提供充足的闲暇时间排在第三位、提供舒适的工作条件排在第四位、许可独立工作排在第五位;在职责和活动中提供变化和多样性排在倒数第五位、需要与许多其他人见面交谈排在倒数第四位、提供获得高收入的机会排在倒数第三位、需要监督其他人排在倒数第二位、允許承担高层管理责任排在倒数第一位。

3.中国80后、90后员工工作价值观方差分析

由下表可知，中国90后和80后员工在工作安全性维度（F=4.38，Pp<0.05）上存在显著差异，并且80后比90后更加重视工作安全性。具体来看：两者对有明确的规则和程序要遵循的看法相一致，不存在显著差异;而80后员工认为工作时间和地点规律（F=6.73，P<0.01）以及提供工作保障（F=6.46，p<0.05）两个题项显著重要。

中国的80后和90后员工在工作条件维度（F=8.53，P<0.01）也存在显著差异，90后比80后更重视工作条件。具体看：90后员工认为下班后有大量的空闲时间（F=8.45，p<0.01）以及提供舒适的工作条件（F=4.24，p<0.05）显著重要。

同时在能力发挥维度（F=9.76，P<0.01），中国80后和90后员工同样存在显著差异，90后比80后更重视“能力的发挥”。90后员工比80后员工更希望自己工作中需要与许多其他人见面交谈（F=18.85，p<0.01）、工作具有智力激发性（F=5.18，p<0.05），同时还更希望工作需要原创力和创新力（F=6.85，p<0.01）。

在个人成长维度（F=1.66，P>0.05），中国80后和90后员工不存在显著差异。只有在使得你有一种成就感（F=4.46，P<0.05）题项上，90后认为显著更重要。

在薪酬价值观维度（F=1.25，P>0.05）上，中国80后、90后员工不存在显著差异。具体看题项进行分析可以发现，80后员工与90后员工在需要监督其他人（F=7.23，P<0.01）项上存在显著差异，并且80后员工更重视在工作中管理他人。

在自由性价值观维度（F=0.06，P>0.05）上，中国的80后、90后員工不存在显著性差异。

通过上述分析可以发现：中国80后员工共相比于90后员工更加看重工作安全性、以及能否管理他人。这说明80后员工更加希望有一份稳定的工作，时间规律、保险性好，这一群体的大部分人可能都已组建家庭，他们相比于90后需要更多平衡家庭与工作的关系;同时80后还各位重视其在职场中的地位，更加希望自己能够管理他人。

而对与90后员工来说，他们更加重视工作条件、自身能力的发挥。如能够与许多人会谈、工作具有智力激发性、工作中能够展现自己的原创力和创新力等;90后员工相比80后不热衷于成为管理者，但他们更希望能够展现自己，必有能够在工作中有所成就。

四、对策建议

1.选人

虽然不同代际的员工在工作价值观上会存在代际差异，这些差异也会对组织的人力资源管理产生巨大挑战，但是组织在选人的过程中应该保持开放的态度。不同代群的员工有各自的缺点，也有自身的优势，尤其是在80后、90后员工逐渐成为职场主力的大环境下，组织不应惧怕管理上的困难而不愿接受新鲜的血液。而应该让组织员工构成更加多元化，才能够使组织充满活力。

2.培训

组织在兼顾员工工作价值观多样化的同时，也需要组织通过培训的引导员工，以确保员工对组织文化、组织价值观具有认同感和归属感。另一方面要引导员工正确看待工作价值观，过度重视某一工作价值观或不看重某一价值观对于员工或许会产生一定的消极影响。

3.管理

要合理利用员工工作价值观的差异，可以根据价值观的差异性对组织、团队的员工进行合理分配，让他们做到相互补充，发挥最大效用。多个代群的互补、促进作用对组织正向的效果要比单一代群组成的团队达到的效果更优异。要在管理中避免因为代际差异而产生小团体，可以让他们相互多交流，打消代际群体之间的不理解、隔阂。

注释：

①《2017中国人口和就业统计年鉴》.

参考文献：

[1]Twenge J M，Campbell S M， Hoffman B J，et al. 2010. Generational differences in work values：leisure and extrinsic values increasing，social and intrinsic values decreasing.Journal of Management，36（5）：1117-1142.

[2]刘凤香.员工工作价值观代际差异研究[D].南开大学，2011.

[3]陈翼，唐宁玉，Chen Yi，& Tang Ningyu.（2014）.新生代员工工作价值观：后现代主义的视角.上海管理科学，36（1），66-71.

[4]Tang， N.，Wang， Yumei， & Zhang， Kaili. （2017）.Values of Chinese generation cohorts do they matter in the workplace？ Organizational Behavior and Human Decision Processes： A Journal of Fundamental Research and Theory in Applied Psychology，8-22.

[5]Meyer J P ，Irving P G，Allen N J. Examination of the combine defects of work values and early work experiences on organizational commitment [J].Journal of Organizational Behavior，1998，19（1）：29-52.

[6]朱青松.（2013）.员工与组织匹配研究：内涵界定、衡量指标与作用影响.成都：四川大学出版社.