高等医学院校中层领导干部考核评价现状分析及对策研究

白婧阳,唐国华，2

(1.中国医科大学，沈阳市 110122； 2.辽宁省教育厅，沈阳市 110032)

目前，我国高等教育正处在划时代发展的关键时期，中共中央、国务院印发的《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》里，强调高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、国际交流合作的重要使命，是现代大学的五大职能。要达到中国特色、世界水平的高等教育水平，必须有高水平的管理队伍，这就对高校的管理干部能力及水平提出了更高的要求[1]。如何依托国家和各级政府相关文件要求，根据所提出的领导干部考核的基本原则，结合高等学校自身特点和实际管理现状，以及在以往考核评价中的经验，建立适合高校发展的干部考核评价方法，不断提高高等教育管理水平，是目前亟待解决的重要问题之一[2]。

1 医学院校中层干部考核评价的意义

2016年8月,习近平总书记在全国卫生与健康大会上强调:没有全民健康,就没有全面小康。高等医学院校肩负着为“健康中国2030”培养高质量医学人才的重要任务。因此，加强高等医学院校的管理，提高科学管理水平和效率，对于培养德智体美全面发展的医学人才，实现学校的科学发展具有重要意义。中层管理干部主要包括各机关职能部门的领导，各学院、学系院长和主任，以及括医学院校附属医院的院长等，这些中层干部保证了学校管理理念的有效贯彻执行，在教学、科研、医院服务上起到了承上启下的作用，使医学院校为师生服务、为基层服务、为临床服务的理念得以实现。因此，中层干部的水平及能力对于学校发展、管理和运行起着重要作用，为使管理干部更好地发挥职能，必须对领导干部进行科学、公正、全面的考核，以充分调动其能力，使人尽其能，合理使用人才。

2 医学院校中层干部考核现状

2013年6月，习近平总书记在《全国组织工作会议上的讲话》提出处在改革开放新的历史时期，做好干部必须“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”二十字标准[3]。医学院校的中层领导干部既有高等学校管理人员的特性，同时又有一部分专业干部，也是医学各领域的学术专家。医学院校的干部不仅要关注科研水平、学术造诣，更应注重作为高校管理干部的服务意识及管理水平。2015年印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》提出，事业单位领导班子和领导人员的考核，分为平时考核、年度考核和任期考核。考核评价以任期目标为依据，以日常管理为基础，注重业绩导向和社会效益，突出党建工作实效。领导人员年度考核和任期考核的评价等次，分为优秀、合格、基本合格、不合格。2013年教育部印发的《关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》中明确提出，对领导班子的考核，以思想政治建设、领导能力、工作与生活状态、工作实绩、党风廉政建设为重点。对于高校领导干部的考核，尚未有明确的规定和要求，多数学校依照中组部、人社部出台的相关政策，将党政领导干部的德、能、勤、绩、廉五个方面作为对学校管理干部考核的重要依据，并据此组织和实施中层管理干部考核工作。同时，由于工作性质的特殊性，如何针对主要问题，全面系统地对高等医学院校中层干部进行考核评价，是目前医学院校干部管理的难点之一。

3 存在问题

3.1 考核方法缺乏针对性

与其他类型高校相似，医学院校也和包含机关职能部门及教学、科研辅助单位等内设机构，特殊的是医学院校一般有附属医院作为其直属单位。医学类高校内各个部门的工作内容、性质以及单位规模存在很大差异，对于领导干部能力的要求和侧重也不尽相同，例如：附属医院的院领导和学校机关处长的管理范围、工作性质等存在很大差异。即使在同一类别部门中，不同的岗位对于干部的要求也存在差别。在现有干部考核方式方法中，大多数是对全体中层领导干部使用同一套考核标准，模糊的对干部工作进行评价，很少有学校能根据干部的不同类型部门、不同层次、不同岗位，有针对性地进行区分考核。这就导致了干部管理类型化，不能区别化评价，考核结果难以有针对性地评价中层干部的水平和工作实绩。

3.2 考核体系不够完善

高校干部考核工作已开展多年，但在实际操作过程中仍然存在缺乏考核目标、缺乏科学量化指标、缺乏过程管理以及缺乏信息反馈等问题[4]。目前，医学院校中层领导干部的考核评价以年度考核评价为主，一般是在年末领导干部撰写述职报告，进行工作述职，。多数由学校召开述职测评会议，由各部门负责人进行会议述职，汇报管理部门年度主要工作情况、取得实绩成效、存在的不足等。会上通常由学校领导班子成员、中层领导干部、教职工代表等对干部进行民主测评，填写测评票。一般这种考核主要围绕德、能、勤、绩、廉五个方面，分为优秀、合格、基本合格和不合格几个等次。但目前的测评结果一般合格以上的占大多数，而且优秀、合格的票数相对集中，基本合格、不合格等次票出现较少。对干部的最后考核结果多为合格，并没有呈现出显著的区分。这种考核体系和形式，考核内容过于笼统，没有明确、量化的考核指标，只能凭借印象或主观感觉对干部进行评价，并不能充分体现学校中层干部工作能力和在管理水平上的差别，也就不能发挥考核的激励作用及监督功能。

3.3 评价主体不够科学

360度反馈(360°Feedback)作为目前使用比较广泛的关于领导力的评估方法，被引入领导干部考核中[5]。现有的干部考核中，参与考核评价的多为学校领导班子成员、中层领导干部、教职工代表三类人群。很多文献及相关研究指出，这种考核评价的主体组成不够科学。学校领导作为上级领导，对于中层干部的评价较为客观。其他中层领导干部进行同行评议时，平时工作联系较紧密的，能对被考核者作出评价，而联系较少的，在评分过程中多数凭借印象或者选择基本档次，即“合格”作为结论。例如附属医院和学校有些机关部门的干部之间，平时交流较少，不确定能了解掌握具体工作情况，打分多数不能客观反映实际情况。教职工代表更是接触范围有限，和部分干部缺乏有效的了解，难以对干部进行客观的个体评价，更有教职工以对干部所在部门的印象来评判干部本人的能力水平，其公平性、公正性有待考量。

4 医学院校中层干部考核评价的对策研究

4.1 探索分层分类考核评价

医学院校中层领导干部类别较多，从事的具体岗位存在较大差别。在对干部进行考核的过程中，对干部基本素质与能力的要求存在共性，但同时也要体现各部门、各职位的个性特征，使考核评价更具有针对性。不同层次、不同岗位的干部，其岗位职责、任期目标以及评价目的等各不相同，因此，其具体考核评价内容的设置也要各有侧重，要实行分类考核，确保责任到位，任务落实，抓住实绩，取得成效。医学类高校中层领导干部从层次上可分为正职和副职，正职干部应重点考核领导能力、大局意识、全局观念等，对于副职干部来说，更注重的是协调、配合与执行能力，考量其是否能够做好参谋助手。从具体类别上，可分为机关职能部门、学院(系)领导干部、附属医院及直属单位党政领导干部等。对机关干部侧重于政治态度、政策水平、组织协调能力；学院(系)领导干部则突出科研、教学、管理能力，能否带领学院提升学科建设水平；对附属医院党政领导干部，多数为临床相关领域的专家，考核评价要体现在医院管理的水平与专业领域的带头作用上。因此，对医学院校中层领导干部使用同一套考核评价方法，不能完全体现出领导干部的实际能力，探索并实施分层分类考核更能考核出实绩、考核出水平。

4.2 考核体系构建中注重实绩，量化评价

在整个考核体系中，指标内容应该可以通过数据或标准得到具体的量化结果。德、能、勤、绩、廉都是非常抽象化的概念，无法直接进行量化评价。所以需要将其划分成若干方面，变成可评价的下一级指标，这样就可以综合结果进行考核评价[6]。在医学院校领导干部的考核评价过程中，根据中组部对领导干部的相关要求，一直坚持德才兼备、以德为先的原则。目前使用的考核体系，对高校干部德、能、勤、绩、廉五方面的

考核中，越来越注重对“绩”的考核。注重实绩是衡量中层领导干部工作能力的重要标准，领导干部能否能够胜任领导岗位的工作，其能力水平的体现，最终的考核重点就是工作实绩。在医学类高校中实行的领导班子绩效考核就突出了这方面的内容，尤其体现在对学院和附属医院领导班子的考核上。对领导干部个人的考核，也应该以政绩考核为重要内容，所以在考核体系的构建上，要突出科学发展导向，完善实绩考核评价指标，提出合理、可测的评价指标，使实绩考核能够量化，从而形成有效的考核评价体系。

[1] 中共中央、国务院印发《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》[J].云南教育(视界时政版),2017(3):2.

[2] 曾文军,李军.高校中层领导干部考核评价体系存在的问题及对策研究[J].亚太教育,2016(20):240-241.

[3] 习近平.全国组织工作会议上的讲话[EB/OL].(2013-06-29) [2015-06-02].http://www.gov.cn/ldhd/2013-06/29/content_2437094.htm.

[4] 孙庆章,刘培元.我国普通高校中层干部考核工作中的问题及对策[J].中国人力资源开发,2015(9):85-89.

[5] 宋志章，尹鸥.普通高校行政管理干部“360度绩效考核”体系的应用性研究及其实证分析[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2011(6):92-94.

[6] 施鲁莎,李争光.高校中层干部考核量化指标体系的设计原则[J].盐城工学院学报(社会科学版),2008(1):84-87.