公务员考核的制度变迁与路径选择

摘 要：公务员考核制度是我国公务员制度深入发展的重要方向。随着公务员考核制度动力机制和框架体系的不断完善，强制性变迁成为公务员考核制度的重要特征。公务员考核制度的路径选择，既需要关注顶层制度设计，也需要关注制度框架的关键点设计，因此，实现公务员考核制度化及其有效性提升，需要在顶层制度设计和制度框架关键点设计方面进行相应的转变和改革。

关 键 词：公务员考核制度；制度变迁；顶层制度设计；制度框架的关键点设计

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2018）12-0026-09

收稿日期：2018-10-16

作者简介：丰俊功（1980—），男，山东潍坊人，中共中央党校（国家行政学院）研究生院2016级博士研究生，研究方向为公务员制度。

基金项目：本文系河北省人力资源和社会保障研究课题“公务员绩效考核改革与创新研究”的阶段性成果，项目编号：JRS-2017-4009。

公务员考核制度是根据公务员德才表现和工作实绩进行定期评价和考察，并以此作为公务员奖惩、培训、晋升、辞退依据的公务员管理制度。公务员考核制度改革是自上而下进行的增量变革，在很大程度上具有强制性变迁的特点。制度变迁理论认为，制度变迁的动因通常与制度的稳定性、环境变动性和最大化利益追求存在密切关系，[1]而制度的发展演变、动力机制和路径选择则是研究的重要基点。因此，从制度的发展演变、动力机制和路径选择的角度探讨公务员考核制度变迁具有重要意义。

一、公务员考核制度的变迁及其发展

公务员考核制度是制度规范和制度刚性的重要体现。从发展阶段来说，公务员考核制度的变迁可以分为探索阶段、确立阶段、逐步完善阶段；从考核体系来说，制度框架内容经历了一个从注重表面行为到注重实际能力和实绩的过程；从考核制度变迁来说，经历了一个从机制构建到规范再到专业的过程。在这些过程中，公务员考核制度的强制性变迁路径更为明显，中央政府在改革过程中不断引入新的理念和元素，使公务员考核制度框架从模糊到有针对性，从定性转为定量，并且会在未来的发展中不断融入新的理念和元素。

（一）公务员考核制度的探索阶段

我国有关公务员考核的法律规章可以追溯到干部制度时期。1979年，中组部印发的《关于实行干部考核制度的意见》阐述了干部考核的意义，提出各地区各部门应制定具体干部考核标准，由此建立了干部考核制度。在此之后，对国家行政机关工作人员的考核则是通过岗位责任制进行细化的，1982年，劳动人事部印发的《关于建立国家行政机关工作人员岗位责任制的通知》、1984年，中组部和劳动人事部联合印发的《关于逐步推行机关工作人员岗位责任制的通知》确立了岗位责任制，为未来公务员考核的理论探索提供了指导。1988年，中组部印发的《县（市、区）党政领导干部年度工作考核方案（试行）》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案（試行）》以及1989中组部印发的《中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案》的实施则意味着领导干部考核制度的形成，从考核程序、考核对象、考核方法和考核内容方面都作出了详细规定。由此干部制度时期的考核制度初具雏形。

1993年，国务院颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国公务员制度的正式建立。其专门对考核进行了规定，为公务员考核制度的框架确定奠定了基础，明确了公务员考核的内容、原则、形式、程序、结果的等次和运用等。1994年，人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》则是对《国家公务员暂行条例》中考核部分的细化，对考核内容、考核结果的等次评价标准、考核程序、考核结果使用的具体做法以及考核小组的具体职责都进行了细化和明确，由此开始，公务员考核制度开始在全国范围内有了具体的实践指导和理论依据。1995年，人事部印发了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》，其目的在于完善考核的审核备案制度和补充其他几类特殊人员的考核办法，而1996年人事部印发的《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》则通过总结各地公务员考核的实施情况对考核的等次进行了细化，尤其是对不称职的公务员有了更细致的惩戒步骤和措施。

与此同时，关于党政领导干部的考核制度也在不断完善。1998年，中组部先后印发了《关于加强和完善县（市）党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》和《党政领导干部考核工作暂行规定》，对党政领导班子和领导干部的考核更加注重实用性和框架性。这些综合性法规和政策指导性文件对党政领导干部考核制度的发展提供了程序上的可操作性，有力地推动了党政领导干部考核制度的发展，奠定了整个干部考核制度的框架基础，这一阶段可以称为公务员考核制度的探索阶段。

（二）公务员考核制度的确立阶段

2000年，人事部印发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》从考核内容、方法、等次、结果使用以及备案管理制度等方面进一步拓展了考核框架。在考核内容方面，强调在考察工作实绩的同时还要重视政治思想和道德素质以及是否廉洁自律。在考核方法方面，提出实施分类量化考核并成为定性与定量相结合的有益探索。在考核等次方面，在称职和不称职之间增设基本称职等次，使考核更具备程序方面的可操作性。其后，人事部办公厅在《关于印发国家公务员考核量化测评表参考式样的函》中发布了统一的司局级领导职务公务员考核量化测评表参考式样和处级领导职务公务员考核量化测评表。

2003年，人事部印发的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，从政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力九个方面对公务员的通用能力标准进行了规范化梳理，对考核内容中的“能”的考察进行了细化。这些政策性指导意见强化的是对考核内容和程序进行量化，以增强其可操作性。由第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过并于2006年实施的《中华人民共和国公务员法》是我国第一部关于干部人事管理的综合性法律，具有里程碑意义，公务员考核制度由此确立。这部法律不仅确立了公务员培训、惩戒、考核、工资、退休、辞职等制度，而且通过制度合力规范了公务员队伍的发展方向。此后，公务员考核过程中运用能力素质模型构建和指标体系构建的方法在各级组织机构获得了普及和认可。2008年，中组部和人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是对《国家公务员考核暂行规定》的进一步完善，其对非领导职务公务员考核的内容、程序、结果等方面进行了规定，将公务员考核分为平时考核和定期考核，进一步细化了公务员考核的流程。这个阶段可以称为公务员考核制度的确立阶段。

（三）公务员考核制度的完善阶段

根据党的十八大关于“完善干部考核评价机制”和习近平总书记“考察识别干部，功夫要下在平时”的要求，[2]总结各地方政府平时考核试点实践，2014年10月，中组部、人力资源和社会保障部、国家公务员局联合印发的《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》中明确规定了非领导职务公务员平时考核的原则、内容和指标，规范了平时考核的程序和方法。其中，考核指标分为共性指标和个性指标。共性指标包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。个性指标包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。考核的主要做法是公务员以日、周、月或阶段性工作为周期，记录平时工作情况并进行自我评价。在考核结果的使用方面，明确了平时考核是年度考核基础的工作思路。

除了对平时考核进行规范以外，对职业道德考核和分类考核也在不断细化。2016年7月，中组部、人力资源和社会保障部、国家公务员局联合印发的《关于推进公务员职业道德建设工程的意见》明确提出加强公务员职业道德的考核评价。在不断探索、调整和总结实践经验的基础上，2016年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》指出，对专业技术类公务员的考核，以职位职责和所承担的专业技术工作为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。对行政执法类公务员的考核，以职位职责和所承担的行政执法工作为基本依据，考核德、能、勤、绩、廉，重点考核履行行政执法职责、完成行政执法工作的情况，必要时可听取行政相对人的意见。这两项规定对专业技术类和行政执法类公务员的分类考核作出了明确规定，这是我国公务员考核走向专业化的一个重要标志。[3]

从上述分析可以看出，对党政领导干部的考核与非领导职务的公务员考核几乎是同步进行的，并且在建立之初就注重对“德”和“绩”的考核，整个改革过程具有渐进增量的特征。因此，公务员考核制度的完善是一个程序上施行自上而下的原则而改革路径遵循渐进增量原则的优化过程，这一过程兼具了开放性、兼容性和创新性，通过保持、稳定渐变最终达致创新。

公务员考核制度逐步完善，为公务员考核提供了基本的依据，实现了公务员考核制度的程序化，并根据考核的理论和自身实际情况建立了领导干部和非领导职务公务员考核指标体系。《国家公务员通用能力标准框架（试行）》为地方政府部门公务员考核提供了具体指导。由此公务员考核制度不断细化，历经探索阶段、确立阶段和完善阶段而不断走向成熟。

二、公务员考核制度变迁的动力：政府改革的推动

在制度变迁理论中，制度安排的变更或替代是由组织外部推动或组织内部成员达成一致而实现的。公务员考核制度变迁则是由中央政府的一系列改革推动的，具有强制性变迁的特点，也构成了改革开放以来公务员考核制度变迁的主要动力来源。具体而言，公务员考核制度的动力主要涉及政治体制改革、政府机构改革、公务员制度改革和岗位责任制改革等。

（一）政治体制改革确立了公务员考核制度的原则

党管干部原则是干部管理工作的根本原则，政治上的忠诚是优秀干部的首要标准，计划经济时代的干部“统包统配”体制在当时发挥了巨大作用。改革开放以来，政府自上而下确定的经济指标也成为考核和任免干部的重要标准。随着改革开放的不断深入，由过度追求GDP逐步转变为关注民生、社会和生态效益以及人的发展，已成为干部考核的重要指标。这些变化都深切影响到公务员考核制度，而且直接反映在广大领导干部和公务员的行为上，因此，政治体制改革是公务员考核制度变迁的重要推动力。

（二）政府机构改革确立了公务员考核制度的指导思想

改革开放以来推行的历次政府机构和行政体制改革渐次以提升行政效率、精简机构、推进职能转变、简政放权以及建设人民满意的服务型政府为导向，这也是公务员考核制度深化发展的推动力。在这种自上而下精简机构和推动政府职能转变的过程中，不断对公务员岗位和工作职责进行调整，从权力、职责和利益方面不断明确公务员的绩效考核标准，成为规范公务员绩效考核的内在动力，使公务员岗位绩效最终成为提升部门绩效乃至政府绩效的基本着眼点。公务员考核制度依据国家和上级机关的工作目标、具体部门工作性质和岗位的职位要求设计考核体系，因此，政府机构改革为公务员考核制度提供了重要的指导思想。

（三）公务员制度改革为公务员考核制度明确了方向

自1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》以来，公务员制度一直处于渐进改革之中，公务员培训、选拔任用和晋升、薪酬、考核以及退出等制度在原有的干部任免、干部轮训制度、纪律及其奖惩制度、干部交流制度的基础上实现了全面制度化和规范化。公务员制度改革具有配套性的特点，各项制度之间的配套不断深化，逐步形成制度合力。公务员制度从建立伊始就具有自身的特色，在政治忠诚的基础之上确立了党管干部原则，公务员制度歷经确立、分类制度改革和干部工资福利制度、辞职制度、政绩考核制度、问责制度、选调生制度、监督制度和培养制度等的完善，而“三定”方案、公务员局的设立以及诸项公务员法规的颁行则见证了各项制度的推行。所有这些制度和机构的设立都有力地推动了公务员考核制度的发展并彼此相互契合，可以说，整个公务员制度的改革引导着公务员考核制度的方向。

（四）岗位责任制改革确定了公务员考核制度的职责内容

自1982年劳动人事部印发《关于建立国家行政机关工作人员岗位责任制的通知》以来，借助于不同的岗位分析方法和工作分析方法，对岗位职责的分析和规范不断深入，尤其是在定职能、定机构和定人员编制的“三定”方案实施之后，岗位与编制、职责、权力和任务更加明确且规范。岗位是公务员考核的重要着眼点，因此考核体系的重点内容之一就是围绕岗位展开设计，考察个人对岗位的适应性、匹配性和提升性。考核具体内容包括德、能、勤、绩、廉，“德”和“廉”中的职业道德，“能”中的工作能力以及“绩”中的工作业绩都与公务员个体所从事的工作岗位具有密切的关系。考核结果则是工作岗位适应性和匹配性的直接衡量和体现。

总之，公务员考核制度是自上而下的公务员制度改革确定顶层愿景和制度设计与基层部门大量实践的结合。公务员考核是随着公务员制度的发展而不断走向成熟的，公务员考核制度在中央统一框架指导下，由地方根据统一框架自主组织进行考核实践。随着行政体制改革、公务员制度改革和各部门考核实践的不断深入，中央政府将分类、分级和量化理念融入到考核法律法规中，确立了平时考核和年度考核的形式，注重德、能、勤、绩、廉的内容，并且强化考核结果与其他公务员制度的结合，在制度节点的设计和愿景安排方面形成了日趋稳定的框架。在中央层面法律法规指导下，各级政府和部门都制定了适合自身的考核办法，逐渐构成了适用于各级政府和部门的公务员考核体系。

三、公务员考核制度实践面临的问题

在公务员考核制度实践发展过程中，一些研究者为公务员考核模型和指标体系构建提出了一系列假设和验证，为公务员考核制度实践的发展提供了科学依据。然而，公务员考核制度在研究和实践过程中仍面临一些困境，使得考核制度的有效性和可操作性方面存在一些问题。

（一）公务员考核制度实践面临理论支撑问题

第一，截面式研究存在经验局限。当前的考核模型和指标体系的构建大多以胜任力和能力素质为考察点，依据相关理论总结和单独部门的截面研究，借助探索性因素分析和验证性因素分析的量化问卷研究确认指标体系的效度、信度以及二者之间的关联度。一些研究者的理论眼界和样本的局限是造成经验局限的重要原因。一方面，一些研究者往往是在总结其他国家尤其是在总结国内已有经验的基础上结合部门特色和行业特色进行设计，虽然这种研究有助于从各个方面创新考核方式，但在无形之中也产生了考核趋同的问题。另一方面，不管是为部门整体还是为政府中担任某一类职务的公务员建立考核体系，调查对象都往往局限于部门所有人员或研究者尽最大能力所联系到的可调查对象，再加上这一截面数据往往受政策、地域、行业、部门、岗位和个人性格的多重因素影响，因而数据在一定程度上缺乏实用性。

第二，考核理论存在可接受性局限。考核的理论基础来源于基础性的激励管理理论、胜任力模型理论、能力素质理论以及诸如平衡记分卡、360考核和目标责任制等与考核方法相关的理论。所有这些基于行为、态度和品性理论进行的设计都具有控制性、强制性和统一性的考核指标，重视的是作为公仆的公共精神和奉献精神，忽视了公务员个体作为社会生活的个人所具有的利益趋向性，忽视了领导干部的领导力和部门凝聚力，忽视了公务员自身对考核的可接受性。这些缺陷的产生与考核体制的自上而下实施这一特性有着密切关系。

第三，公务员考核标准具有共识性“完美”倾向或行为分级具有主观性“假设”倾向。在制定公务员考核标准时，一些研究者往往会采用共识性“完美”标准和行为分级标准进行量化。首先，共识性“完美”标准是由测评者根据公务员在某一标准方面的表现打分，这种标准往往是汇聚公务员的共识而制定的，具有一定的“完美”倾向。其次，行为分级标准是针对某一标准列出具体的行为表现，然后由测评者根据公务员的具体行为表现进行分值选择，由于分级量化的需要，这种行为分级式的选择往往具有假设倾向。这两种倾向使公务员考核标准和指标体系看似精确，但在实践中则是靠模糊判断完成分值量化的。

（二）公务员考核制度实践面临实际应用问题

第一，考核过程流于形式。公务员考核通常是通过数据化的表单填写和汇总完成全单位统一结果评定的，其功能在很大程度上是以选出年度优秀为目标，而负责考核的部门往往会赋予二级部门很大的自主权，由二级部门的领导推荐优秀名额或者由各部门领导组成的考核委员会根据考核材料进行统一审查推荐，这种方式往往由于考核者不熟悉或者过度熟悉被考核者而使被考核者产生不公平感，甚至有的部门在年度考核时不参照考核标准而直接确定优秀或不合格名额，只将考核环节作为记录束之高阁，甚至有时还会将考核作为领导者增强自我权威的工具。

第二，考核内容的实效性不足。考核的内容大多涉及德、能、勤、绩、廉五个方面，涵盖了工作的方方面面，但这些内容在考核时易于失真。一方面是因为在实际工作中考核者无法顾及被考核者的各个方面而造成结果失真，另一方面是在实际操作中因为出现难易量化的指标或重复指标而造成结果失真。尤其是在“德”和“廉”两个方面，由于品德的测评难度较大，在日常考核时很难考核其真实性，而且这部分分值比例往往会成为加分项，在实际操作中不能提供有效的区分度，因而这两部分考核的实效性明显不足。

第三，考核方式依靠外部观察和自我认定。考核者进行考核的方式通常是对被考核者进行外部观察，依据各种累积资料或数据，结合个人谈话的内容进行分值判定，而不是在实际工作中相互了解，因而在判断个人绩效时可能会出现误差。在自我评价或同事評价过程中，被考核者需要自我总结和认定所做的工作，并为自己评分或由同事进行评分，这一评分过程主观程度较大，而且即便是自我批评，也不会过度为自己降低分数，这样，在实际操作中就出现了自我认定或同事评定得高分的现象，以至于无法体现区分度。

第四，考核结果缺乏实际内容支撑。考核的结果包括优秀、合格、不合格以及处于合格与不合格之间的过渡结果。这些结果是由数字组合而成的，因此，要想通过查看原始数据获得主观印象是非常困难的，正因为如此，才使得年度考核结果的应用性受限，而只能作为当年的评定结果使用。虽然每年都进行平时考核和年度考核，但由于没有对数据进行深入挖掘和分析，所以，考核对其他的制度并无太大支持力度，也造成了考核结果的搁置，影响了对考核结果的有效性运用。

四、完善公务员考核制度的路径

我国公务员考核制度具有强制性变迁的特点，尤其是在自上而下的改革过程中，地方政府按照中央政府的要求，结合自身情况及时制定考核方法，因而中央层面的顶层制度框架设计和关键点设计即成为当前完善公务员考核制度的重要路径选择。

（一）改进顶层制度框架设计

第一，优化顶层宏观愿景安排与底层精细化制度设计的边界。公务员考核制度具有自上而下的特征，中央政府指导各个层级、系统、部门的考核，地方政府则按照中央政府的制度框架制定标准。虽然地方政府部门在考核制度的执行方面具有一定的自主性和灵活性，但基本还是按照中央政府出台的政策进行统一考核。宏观愿景安排是对整个考核制度的战略目标、程序安排、要素构成和结构组合的宏观指导，而底层的精细化制度设计则是在宏观愿景安排的指导下，根据行业性质、部门特点和岗位性质进行的具体安排。这个界限的划分主要体现在中央政府对考核的“指导”而不是“指挥”，赋予下级部门或地方政府一定的灵活性和自主性上。但这种边界并没有进行明确精准的划分，而是一种在框架指导下的宏观愿景安排与精细化具体制度设计的关系，因而需要从以上两个角度着手进行优化。

第二，合理调整上级领导与考核评价之间的关系。在行政管理体制中，上级的路线、方针和政策需要通過下级不折不扣地贯彻落实，因此，上级领导在提高组织凝聚力和执行力方面具有非常重要的作用，而与之相伴的是下级对上级的依附，这就可能导致 “圈内人”的考核分值会增高。其深层次原因在于事权和提名权的分配，由于上级领导的权重分数占有很大的比例，在很多情况下，基于同事间的友谊和面子问题，日常的工作得分和同事之间的互评并无多大区分，而组织评价和上级评价则会出现很大的考核区分度，因此，克服上级领导考核的“人治”特点，需要建立基于品德、业绩和行为的评价指标体系。更为重要的是，应选择能够更客观评价考核对象的考核者，而将服务对象的评价作为重要选择。上级评价、服务对象的评价、同事的评价和组织的评价所占的比例应不断进行优化设计。

第三，强化制度合力，增强考核的有效性。考核的有效性是考核制度设计追求的目标，考核制度所规定的各项程序、考核标准和可操作性设计都是为了增强考核的有效性。因此，增强考核的有效性方法仍需向宏观层面和微观层面拓展。从宏观层面来说，强化制度合力是增强考核有效性的重要发展方向，公务员培训、薪酬、晋升、退休、问责、惩戒与考核制度关系密切，并且现有的考核制度已经与其他制度有了一定的衔接，但这种衔接只限于考核结果的应用方面，而在考核的其他程序和结构方面缺乏相互契合。从微观层面来说，考核制度自身的程序量化可操作性和内容量化可操作性均有待进一步提升。增强考核的有效性的关键在于约束人的策略应对行为，因此，构建尊重制度、遵守制度、执行制度，通过提升制度的刚性来约束策略行为，是当前公务员考核制度完善的重要发展方向。

第四，解决考核中存在的模型标准冲突问题，克服盲从其他部门或国家考核经验的弊端。公务员考核在运用过程中存在多标准冲突，为此，需要根据分类分等的指导性标准制定具体考核标准，但由于标准的应用对象不同，各部门在制定标准时可能会产生标准不同的问题，或者针对同一对象制定不同的标准，进而产生多元标准的冲突，因此，各组织部门之间应相互交流，尽量降低或减少标准之间的相互冲突现象。另外，在借鉴其他国家考核经验的过程中也容易出现盲从现象。由于不同层级的组织与部门需要不同的考核标准，或者考核的分类分等指标标准还存在一定的差异性，因而不同政府部门指标之间的相关性程度也不同，需要结合具体情况建立分类分等考核指标体系。总之，政府机构应开发具有自身特色的分类分等考核指标体系，如果盲目模仿其他组织机构的模式和经验，不但无法充分发挥分类分等考核的优势，反而会影响对公务员考核的正确评价。

（二）改进制度框架设计的关键点

第一，在考核理念方面，注重分类考核创新。公务员分类考核是增进考核针对性的关键所在，在将公务员岗位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类之后，各部门针对不同层级和系统特点深化了分类考核，增强了考核的针对性。随着公务员制度改革的不断深入，分类考核应继续向职级和职务适度分离方向发展，合理调整职务晋升方式，增强职级晋升通道功能，更重要的是应充分发挥考核在职级晋升中的作用，以提升职级考核的准确性。

第二，在考核结构方面，合理确定平时考核所占的权重。虽然平时考核的分值比例有的已经占到一半甚至更多，但这种考核比较符合一些窗口类、执法类、服务类等职级较低或工作周期短的公务员岗位，因而在考核结构方面可以进行调整；针对不同系统或岗位特点进行大幅度调整，在权变调整原则指导下对平时考核进行有效设计，比如执法类公务员的工作显性较强，职级较低的公务员事务性工作较多，其都可以采用较大比例的平时考核权重。

第三，在考核内容方面，推行专项模块式考核改革。在原有的德、能、勤、绩、廉考核基础之上，可以重新对内容进行模块化设计，比如将品德考核、廉政考核以及工作实绩考核分开进行，按照标准模块进行设计，从而增强三项考核的针对性，考核结果也可以在选拔任用、培训或其他制度中使用。推行模块化设计并非是将考核内容分解，而是在不同的时间由不同的主体进行考核，以增强考核的有效性。

第四，在考核方式方面，从外部观察式考核和自省式考核向数据审查式考核转变。考核结果的得出需要通过外部观察或自省考核得出，这些方式往往掺杂较多的主观因素，导致考核结果具有很大的主观性。解决这一问题，应通过对工作程序和内容进行分解以及设计专项模块进行数据搜集等方式，在工作中完成对数据的整理，进而对可视化数据进行精确比较分析，而数据的精确主要来自计算机系统提供的标准模块设计。

第五，在考核结果方面，从结果式评价向工作实绩评价转变。考核结果不仅是一个评价结果，更应该是对工作实绩的整体评价和记录，并将这些结果有效运用到其他制度之中。考核结果是一个丰富的数据库，尤其是针对同一岗位或同一位任职者的考核结果，可以用来分析岗位的相关要素或分析任职者的特点，以此为岗位招聘或培训提供有益的理论指导。

【参考文献】

[1]孙圣民.政治过程、制度变迁与经济绩效[D].山东大学博士学位论文，2007.

[2]習近平谈治国理政[J].侨园，2014，（12）.

[3]黄艳茹，阎波，郑烨.我国公务员考核创新的动因分析[J].湖北社会科学，2015，（01）：40-45.

（责任编辑：高 静）

On the Institutional Change and Path Selection

of Civil Servant Assessment

Feng Jungong

Abstract：The civil servant assessment system is an important direction for the in-depth development of the civil servant system in China.With the evolution of the civil servant assessment system，the continuous improvement of the dynamic mechanism and framework，the mandatory institutional changes have become an important feature of its institutionalization.The path choice of this system is not only need to reform the design of top institution，but also need to focus the design of critical points in the institutional framework.Therefore，we shall continuously make effort to realize the balance between institutionalization and effectiveness improvement of performance assessment and make transition and even reform if necessary.

Key words：civil servant assessment system；institutional change；top-level institutional design；key point design of institutional framework