新医改形势下区县级公立医院人才培养机制研究与实践

2018-02-14李欣芹邓泽虎重庆市九龙坡区人民医院人事科院办重庆400050

现代医药卫生 2018年24期

李欣芹，任远，邓泽虎△（重庆市九龙坡区人民医院：.人事科；.院办，重庆 400050）

【提要】公立医院规划布局调整、社会办医快速发展、允许医师多点执业、医保支付制度改革、公立医院人事薪酬制度改革等新一轮医疗卫生体制改革措施实施以来，区县级公立医院生存和发展形势严峻。区县级公立医院要生存、要发展，必须狠抓人才这一核心竞争力，进行科学合理的人才培养，加强各类人才的考核评价。该文总结了医院人才培养机制研究与实践，在医院文化引领下，秉承“心有德，济天下”办院宗旨，按照“一个引领、两个保障、三项创新、四个建设”人才思路，创新人才培养模式，完善人才培养、使用、评价和激励机制，推进人才队伍建设，引领医院持续健康发展，人才培养工作初显成效。

公立医院规划布局调整、社会办医快速发展、允许医师多点执业、医保支付制度改革、公立医院人事薪酬制度改革等等新一轮医药卫生体制改革措施实施以来，公立医院，特别是区县级公立医院生存和发展形势严峻。在这样的背景下，区县级公立医院要生存、要发展，必须狠抓人才这一核心竞争力，通过科学合理的人才培养、各类人才的考核评价，引领医院健康持续发展[1-3]。为此，本院对人才培养机制的研究在充分调研的基础上，积极创新、大胆实践、纵深推进。

1 政策背景

1.1 外部环境

1.1.1 医药卫生体制改革实施以来，公立医院规划布局调整[4]，一个区县保留1～2家公立医院，将会引起人才的重新聚集和分布。

1.1.2 加快发展社会办医。优先支持社会资本举办非营利性医疗机构，加快形成以非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充的社会办医体系[5-6]。支持引进和培养人才，将非公立医疗机构所需专业人才纳入当地人才引进总体规划，享有当地政府规定的引进各类人才的同等优惠政策。在引进高层次人才及开展继续医学教育、全科医师培养、住院医师规范化培训、新技术技能培训等方面，公立医疗机构与非公立医疗机构一视同仁[7]。随着社会办医发展速度的加快，以及社会资本对民营医院的资金注入，民营医院从硬件设施到薪酬待遇对公立医院的医师都具有非常大的吸引力，加之职称晋升不受岗位限制，导致公立医院人才流失问题日趋严重。

1.1.3 医师多点执业。允许医师在不同举办主体医疗机构之间有序流动[8-9]，以自由执业的形式供患者选择，从人才资源层面打破了公立医院的垄断地位，也影响了公立医院人才队伍建设和稳定。首先，高职称、高能力医师一旦选择多点执业，势必影响公立医院的医疗质量和科研教学工作，其次，将影响专家对年轻医师的“传、帮、带”。青年医师的成长和成才将成为人才培养的难点之一。

1.1.4 医保支付制度的改革。除了加大对医院的考核力度，还将会与医师个人考核直接挂钩[10-12]。

1.1.5 公立医院人事薪酬制度改革。要求拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策，建立、健全收入分配激励和约束机制。严禁向医务人员下达创收指标，严禁将医务人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩[13]。面对当前改革形势，公立医院必须狠抓人才工作，激发人才主观能动性和积极性，最大限度开发医院现有人才资源，挖掘现有人才潜力，用活现有骨干人才。

1.2 内部环境本院为二级甲等医院，在学科建设和发展的特定历史时期，为达到学科建设和发展立竿见影的效果，更强调外部人才引进，忽略了人才的内部培养，主要存在三方面的问题：未制定一套系统的人才培养规划，未建立一套完善的人才培养评估机制，以及未设计一套规范的人才培养模式。因此，医院大胆提出，哪怕发展速度慢一点，甚至停滞一点，也要建立一套系统的人才培养规划、完善的评估机制和规范的人才培养模式，暂停引进学科带头人，培养现有人才，让医院专技、管理、后勤等所有岗位工作人员都有学习和发展的机会和平台，同时为中青年人才创建畅通的个人职业生涯上升通道。

2 主要措施

2.1 文化引领

2.1.1 把人才培养工作作为医院重要的发展战略，实现建名院、创品牌奋斗目标。首先树名医，没有名医，就没有名科，更谈不上名院。树名医的人才战略是医院可持续发展的关键，制定人才培养和发展的具有前瞻性的中长期规划。本院在“十二五”规划中把人才队伍建设放到首要位置，增加资金投入，制订切实可行的中长期计划，分步实施，力争抓出成效。

2.1.2 注重精神提升，坚持文化引领。为了增强凝聚力、战斗力，医院文化建设、人才建设齐抓共进。在医院文化建设工作的引领下，秉承“心有德，济天下”的办院宗旨，按照“一个引领、两个保障、三项创新、四个建设”的人才思路，创新人才培养模式，完善人才培养、使用、评价和激励机制，推进人才队伍建设。

2.2 两个保障

2.2.1 制度保障。大力实施“人才强院”战略，在充分调研的基础上，以“分类别、分层次人才培养模式与人才梯队建设研究项目”为载体，2013年起陆续制定并修订了《优秀青年人才培养实施管理办法（试行）》《高端后备人才出境研修学习管理办法》《医学高级专家选拔与管理办法》《学历教育管理办法》《医院后备干部管理办法》等规定，为人才培养工作的推进提供政策支持。

2.2.2 经费保障。设立人才培养专项基金，制订周期性人才资助计划。将每年业务总收入的1%作为人才培养经费，对进入优才培养计划的对象进行重点资助，其中学科带头人每人5万元，学术带头人每人3万元，专业技术青年骨干人才每人2万元，管理骨干人才每人2万元，后勤高技能人才每人1万元。2013—2017年，本院人才培养共投入近千万元，其中境外研修资助占16%，学历教育资助占4%，进修资助占6%，外出培训资助占12%，住院医师规范化培训资助占62%。

2.3 三项创新

2.3.1 机制创新，培养全覆盖。（1）专业培养全覆盖：专技、管理、后勤岗位全方位覆盖，搭建学习、交流平台，畅通职业上升通道。（2）同工同酬全覆盖：非在编职工与在编职工享有同样的进修、培训、学历教育、休假及福利待遇等权利。全院职工离职率从2012年的18.8%下降至2017年的5.4%。

2.3.2 模式创新，培养分层次。（1）住院医师规范化培训：采取“院”“校”合作培养方式，于2013年起对新进毕业生开展住院医师规范化培训和护士规范化培训工作，不仅全额发放工资、奖金，还额外给予租房补贴。已委派21名医师参加住院医师规范化培训，其中13人规培结束并返院工作。通过三年系统的规范化培训，新进毕业生已掌握并可应用多种医学思维进行诊疗活动。（2）中青年人才分层次培养：2013年，医院提出了分类别、分层次、搭梯队的人才培养模式，按专技、管理、后勤三个大类别，以及学科、学术、骨干三个人才层次进行人才培养。对各个专业、层次的人才设置目标、条件，以自愿参与为原则进行公开遴选，将遴选出的培养对象纳入优才培养计划。2013年选拔了37名不同类别、不同层次培养对象，其中院学科带头人4名，学术带头人8名，专业技术骨干人才20名，管理骨干人才4名，后勤高技能人才1名，进入培养实施周期。同时建立准入和淘汰机制，以及人才考核评价体系，对培养对象进行动态管理，实施年度考评。（3）高级专家队伍建设：激励高级专家在职称晋升后继续投入科研及教学工作，促进高级专家队伍建设。2016年组织开展了第一届医学高级专家评选工作，并实施周期考评，动态管理。

2.3.3 思维创新，瞄准国际化。（1）选送优秀人才赴境外研修。为高端后备人才搭建成长平台，派至发达国家交流、学习先进的医疗技术和管理理念。本院已选派10名优秀技术骨干人才赴国外进修学习，其中5人完成为期3个月的赴美国进修、1人完成3个月的赴德国进修。（2）与国外医院签订技术合作协议。2017年，本院践行国家“一带一路”倡议，与老挝友谊医院签订国际技术合作协议，搭建了共享医疗资源、共促人类健康的国际合作平台。

2.4 四个建设

2.4.1 抓干部队伍建设。医院将培养对象放到管理岗位上，以岗位压担的方式进行培养，让培养对象在不同岗位进行多方面锻炼，提高其综合工作能力。对后备干部实行滚动管理，优胜劣汰[14]。2012年以来，向上级卫生行政管理机构推荐科级后备干部多人，已有15人在副科级或科级管理岗位工作。

2.4.2 抓科研团队建设。充分发挥职工专长和科研激情，在经费保障基础上，有效开展科研活动。

2.4.3 抓教师团队建设。每年选派数名教学骨干，到重庆三峡医药高等专科学校参加为期一周的封闭培训，达到教学相长的目的。本院是第一家申报并获得重庆医药高等专科学校校级重点教改课题立项的非直管附属医院，同时也是国家级全科方向住院医师规范化培训协同基地。2名专家被重庆理工大学和四川外语大学聘为硕士研究生导师。

2.4.4 抓志愿者团队建设。为促进非医学专业毕业生快速成长，树立为临床一线服务的理念，医院建立了一支志愿者服务团队，义务接待、咨询、分诊和照顾老年患者。

3 初显成效

3.1 学科建设有成效，市级重点学科“零”突破目前本院拥有重庆市市级区域医学重点学科1个，市级临床重点专科1个，市级特色专科4个，区级重点专科5个，区级质控中心8个，成功创建“重庆市疼痛诊疗中心”。逐步完善科系建设，先后增设感染科、肿瘤科、消化内科、肾内科、新生儿科、眼科6个学科。

3.2 学术地位有提升，国家级学术任职“零”突破 2名专家分别担任中国微生物学会临床微生物学专业委员会青年常务委员和青年委员；1名专家当选中华预防医学会微生态学分会青年委员会委员；两名专家被中国病理生理学会心血管专业委员会、国际心脏研究会（ISHR）中国分会聘为国际心脏研究会中国转化医学工作委员会委员；1名专家被聘为世界中医药学会联合会专业（工作）委员会委员；1名专家获聘中国医师学会内境医师分会第一届内镜微创保胆专委会委员。

3.3 科研成果获丰收，市科委项目“零”突破科研立项、新技术开展、学术论文质量和数量不断提高。强化科研工作以来，本院科研项目立项95项，其中重庆市科委5项、重庆市卫健委14项；结题55项，获国家实用新型专利授权2项，编撰专著2部，论文发表628篇，其中中国科技论文统计源期刊211篇，科学引文数据库（SCI）收录期刊6篇。

3.4 临床技能有发展，多项技术空白被填补 2014—2017年，新生儿科、消化内科、肿瘤科、妇产科、麻醉科、骨科、疼痛科、胃肠外科、泌尿外科、肝胆脑外科、呼吸内科共开展了88项优势技术，实现了量和质的突破。

3.5 人员结构逐步优化，人员素质不断提升与2012年相比，人员学历、职称及年龄结构得到优化。一是学历层次提高。硕士研究生及以上学历人员增加了35人，增幅为92.1%；本科学历职工增加了272人，增幅为111.0%。引进博士研究生3名，培养2名，实现博士研究生“零”突破。二是职称结构优化。高级职称专业技术人员增加了50人，增幅为58.8%；中级职称增加了120人，增幅为85.7%。三是年龄结构合理。全院职工平均年龄从2012年的38.6岁下降至35.0岁。