浅谈劳动关系和雇佣关系的界定及实务问题

摘要：劳动关系从传统雇佣關系中脱离出来，因此广义的雇佣关系包括劳动关系。本文就当前我国劳动关系与雇佣关系在理论上的界定、司法界定以及二者之间的联系等方面进行了简单的介绍，在此基础上分析了我国劳动关系与雇佣关系之间的实务问题，旨在为关注这一领域的人士提供一些可行性较高的参考意见，提升劳动者对于劳动关系与雇佣关系之间的认识与理解能力。

关键词：劳动关系；雇佣关系；司法界定；纠纷解决

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）35-0147-02

作者简介：尚冬梅（1968-），女，山西朔州人，本科，毕业于山西大学，山西省朔州市应县法律援助中心，中级律师；研究方向：法学。

随着我国国民经济的发展以及人民生活水平的提高，社会各界越来越关注我国市场经济环境下的劳动雇佣关系。在司法范畴中，若想正确使用劳动法就必须对劳动关系与雇佣关系进行明确的判定。明确区分劳动关系与雇佣关系的意义，了解违反劳动关系与雇佣关系所要承担的法律后果，二者应该如何进行界定，对实务问题如何解决等等，是当前我国市场经济相关领域劳动雇佣双方需要了解的重点问题。

一、劳动关系与雇佣关系的界定

（一）劳动关系与雇佣关系的理论界定

通常情况下，对劳动关系以及其他社会关系之间的界定，目前国内法律体系当中的学界通论为关系之中涉及双方的从属性质。以人格的从属性以及经济从属性将二者进行不同的界定划分。其中人格从属性是指当被雇佣方为雇主提供劳动契约规定的服务，同时雇主按照契约所规定的支付时间、支付地点与支付量等对被雇佣方所提供了服务提供相应的报酬。经济从属关系只劳动者在资力方面处于相对弱势的地位，必须依托于雇主所提供了劳动报酬维持生计，或是寻求更多金钱等方面的收益，以累积更多的资金和财富。理论上来说，劳动关系和雇佣关系是一种相互包容的关系，例如，《德国民法典》的第611条明确规定了雇佣关系为约定服务的劳务者按照契约关系履行自己的义务，另一方当事人支付约定的报酬，但在国内的法律体系中关于雇佣关系还未能形成明确的法律规定[1]。

（二）劳动关系与雇佣关系的司法界定

我国国家最高人民法院关于劳动争议类案件相关法律的问题进行了如下解释：家庭或个人与家政服务人员之间存在的纠纷；个体工匠和学徒、帮工之间的纠纷；农村承包经营者与被雇佣者之间的纠纷等不属于劳动争议范畴。因此，我国某地区的关于缺少营业执照的单位所雇佣的劳动者，可以被认定为是雇佣法律关系，但不被认定为劳动法律关系。因此在该案件的审理过程中，法院认定双方为雇佣关系，所以适用民事法律进行纠纷解决。但事实上劳动关系作为一种继续行的关系，被雇佣方所付出的劳动被返还，因此对于劳动关系是否成立应该按照从属性标准。因此，国务院关于《工伤保险条例》进行了修订，规定了对不具备合法经营资格的企业和用人单位在发生违法犯罪行为时，需要依据法律追究其相关责任，同时对劳动者所造成的损害需要予以赔偿。

（三）劳动关系与雇佣关系的联系

关于劳动关系和雇佣关系之间的联系，目前我国相关领域的学术界存在三种假说，即并列说、包容说与重合说。并列说界定了劳动关系和雇佣关系之间并没有一定的从属关系，并且在法律模式调整方面，采用劳动法与民事发对二者分别进行调整；包容说认为二者之间在一定程度上可以被认定为是一种包容关系，即劳动关系可以界定为一种特殊的雇佣关系；重合说则认为劳动关系为雇佣关系的社会化结果，并且雇佣关系可以对劳动关系进行规范和调整。

二、劳动关系与雇佣关系实务问题

（一）劳动关系与雇佣关系纠纷解决程序不同

根据我国相关法律的规定，雇佣双方若因雇佣合同的履行过程中发生纠纷之时，当事人可以直接向法院进行诉讼，并且其权利受法律保护的诉讼有效期限为两年。若因为劳动合同的履行过程中发生了劳动关系纠纷时，当事人需要先申请劳动争议仲裁委员会的仲裁，若其中任意一方对仲裁结果表示不满，才可以向当地法院申请诉讼。因此可见，在进行劳动关系与雇佣关系实务问题解决的过程中，二者存在一定的区别。在劳动关系诉讼环节，法院受理劳动合同争议与纠纷的前置程序为劳动争议仲裁委员会。并且当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期限为六个月。所以，当市场经济环境下的参与经济活动的双方所签署的合同性质不同时，对当事人的保护方式也有所不同。因此，在签订合同时，当事人需要明确所签署合同的类型，以确保自己的合法权益不受侵犯[2]。

（二）劳动关系与雇佣关系受国家干预程度不同

劳动合同中的条款受国家法律强制性限制，因此国家对于劳动关系的干预程度较强。但雇佣合同中的当事人在合同条款签订过程中，对于相关条款的约定具有较强的协商余地和自主性，除非雇佣合同中违反了相关法律中强制性规定，否则双方当事人可以根据合同自由原则对合同中双方存在争议的条款进行协商修改。例如，当签署合同的双方想要解除合约之时，劳动合同具有相对严格的规定，用人单位只能在劳动法以及相关法律规定允许的情况下，达到解除合同的条件时，才可以解除与劳动者之间的合同，并且单方解除合同必须要提前30天通知劳动者，若未能提前通知，则合同解除无效。但雇佣合同中的双方当事人可以自行商议解除合同的具体时间以及相应条件，并且雇主在解除合同时是否需要提前30天通知被雇佣人员，也可以由双方商议决定。再比如，在支付薪水方面，劳动合同规定了用人单位必须通过货币的形式按月支付劳动者薪水，但雇佣合同中双方可以自行商议薪水的形式，除了普通货币形式还可以以债券、股票等形式进行支付，并且可以按月结算也可以按日或按年进行结算。

（三）劳动关系与雇佣关系权利义务与责任后果不同

因为国家对于劳动合同关系进行了强制的干预，因此国家劳动法院以及相关的法律法规对于用人单位的义务进行了详细的规定，旨在保护劳动者的合法权益。例如，用人单位需要为劳动者缴纳养老保险、失业保险以及大病统筹等，此为用人单位在签署劳动合同以及在劳动合同有效的时间内必须履行的法律义务，双方当事人不能通过协商进行变更；与之相比，雇佣关系中的雇主无需为被雇佣人员缴纳相应的养老保险、失业保险以及大病统筹等。此外，若在劳动合同中的任何一方发生了违约行为，不仅需要承担相应的民事责任还需要承担行政责任，而雇佣合同中若任何一方发生违约行为，主要承担违约和侵权责任等民事责任。

三、总结

综上所述，虽然当前我国相关领域的法律法规中，关于雇佣关系的合法性还未作出明确的规定，但随着市场经济的不断发展，越来越多且形式多样的雇佣关系开始出现，因此相关法律条款需要顺应时代与社会的发展进行合理有效的调整，妥善解决劳动关系与雇佣关系的审判实务问题，推动我国社会市场经济之中劳动雇佣关系的优化和升级，从而推动社会经济可持续化发展。

[参考文献]

[1]常凯.中国特色劳动关系的阶段、特点和趋势——基于国际比较劳动关系研究的视野[J].武汉大学学报（哲学社会科学版），2017，70（05）：21-29.

[2]江峰，刘文华.劳动关系法治化治理专题 边界型民事雇佣劳动法律规制研究[J].中国劳动，2017（07）：15-21.