浅谈现代公立医院人力资源管理战略与规划

刘芳 薛明霞 张小青

2017年7月14日，国务院办公厅发布关于《建立现代医院管理制度的指导意见》国办发〔2017〕67号，指出现代医院管理制度是中国特色基本医疗卫生制度的重要组成部分，健全人力资源管理制度是十三项重要任务之一。人力资源是保证医疗水平、实现医学目的的必要条件。医院的生存与发展离不开人这一关键因素，现代医院的竞争其实是人力资源竞争，对人力资源的管理和绩效评价是现代医院管理的重要部分[1]。而新形势、新常态下，具有公益性质的公立医院，如何让人力资源战略和规划，与现代医院管理相匹配，符合新形势下现代医院发展的需要呢？

1 公立医院人事管理现状

对于公立医院来说，由于计划经济时代的人事管理体制痕迹尚未消除，人力资源管理还是处于粗放阶段，缺乏执业管理人、医疗队伍流动性差以及后勤保障团队效率低下等问题依旧是阻碍医改继续的绊脚石[2]。人事管理制度不健全，缺乏现代化管理办法及其理论建设，使公立医院人事管理制度相对落后，抑制着公立医院的先进性发展[3]。

目前，公立医院人事管理在思想意识方面上缺乏有效的引导与管控，普遍存在人员结构不科学、科学管理工具应用少、激励机制不健全，员工职业规划缺乏，尤其行政管理中普遍存在“干多干少一个样”的“大锅饭”现象，医院整体绩效无法提高，人力资源管理亟待科学化、规范化、精细化。

2 现代医院对人力资源管理的要求

推进现代医院管理，就是要求医院建立科学管理模式，大而言之就是适应国际化、法制化和信息化，形成权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的新型管理模式。

中国特色现代医院管理制度通过对政府与医院的权责边界（管理体制和监管、补偿机制）、医院法人治理结构和运行目标、医院的内部运行机制（人力资源管理制度）等内容进行规范、系统化、兼具中国特色与国际规则的制度设计与安排，从而有效改进医院管理，调动医务人员积极性，提高医院运行效率[4]。

国办发〔2017〕67号文明确了要落实公立医院经营管理的自主权。要求公立医院行使内部人事管理，机构设置，中层干部聘任，人员招聘和人才引进内部绩效考核与薪酬分配，年度预算执行等经营管理的自主权。在编制总量内，根据业务需要向社会自主招聘医务人员。对于相对紧缺和高层人才可灵活的方式招聘。这意味着，公立医院用人自主权和灵活性有了政策性的支持，同时也有利于人力资源管理的战略规划和施行。

3 公立医院人力资源战略规划的内涵

医院人力资源总量并非是全院职工人数总和，而是指全院职工蕴藏能量（潜力）总和，需要开发、培养、激励才能释放[5]。

目前大部分医院没有真正将人力资本看作医院的基石并将人力资源规划与医院的长期发展战略相结合，使医院人才层次的提高成为医院整体服务能力和经济实力提升的动力[6]。

现代医院人力资源战略规划牵涉到医院人员配置方案，人才标准，梯队建设方案，人才预警、培训等。

4 人力资源战略规划的重要意义

现代管理学之父彼得·德鲁克曾说“所谓企业管理，最终就是人力资源管理，人力资源管理就是管理的代名词。人力资源是最直接提供医疗服务的团队，决定医院的诊疗能力和水平。作为核心资源，它会影响医院设备、管理以及服务水平等各个环节，最终影响医院核心竞争力。因此，人力资源管理战略和规划的实施，可以提高医院的核心竞争力，有利于医院的可持续发展[7]。

新时期公立医院面临着其他医院的扩张、民营医院的崛起、社区医院的政策倾斜等严峻市场形势，外部环境变幻莫测，随着医改迈入深水区，人力资源的问题变得突出起来，让人力资源战略更适应市场需求和发展需要，显得尤为重要。

5 现代医院人力资源战略与规划的策略及方向

要想真正实现企业的战略发展进程，就要将人力资源战略和企业战略进行科学、合理、有效的协同发展规划，进而促进企业的可持续发展[8]。公立医院在建设现代医院的道路上，人力资源战略与规划要紧紧围绕国家医改政策和方针，围绕医院发展目标、深化改革、创新方法，打造顺应时代发展、医改形势以及市场竞争的现代医院人力资源战略，其策略及方向主要有：

5.1 与时俱进，应时、应势调整战略

企业的决策者不仅要考虑如何设计一个有效的战略，更重要的是要能及时对原有的战略进行调整以适应不断变化的环境，使企业能够保持竞争优势、实现稳步发展[9]。

古语云“相时而动”。只有永恒的发展，没有永恒的战略。真正有着敏锐嗅觉的医院就应该面对不断变化的内部条件和外部挑战，及时调整发展战略，以适应市场和自身发展的需要，在战略调整过程中，要充分重视“人”这一特殊资源，最大限度发挥人才的作用，使人力资源与现代医院其他方面的资源相匹配，协调发展，是每个现代医院应该关注的重中之重。

5.2 以人为本，注重员工个人价值的实现，使员工个人发展和医院发展相融合

坚持以人为本，就是重视人本管理，尊重人的需要，重视人的价值，挖掘人的智慧，把人的精神、文化和自身发展的实现程度，作为衡量医院进步的根本标准。以人为本的精髓是通过人性化的管理，事业目标激励、人格尊重、成就感满足，提高人的素质，调动人的积极性，从而在满足个人发展的同时，促进企业的发展[10]。

以人为本的医院人力资源管理的一个重要目标，就是最大限度激发职工的正能量，使每个职工的个人发展目标与医院的发展目标相一致，促进医护人员与医院共同发展[5]。

5.3 以文化人，加强员工人文教育

制度是“硬”的，文化是“软”的，文化可以弥补制度的不足，并将外在制度的约束转变为内在的自觉行为。因此，现代医院文化建设者必须通过人力资源系统贯彻医院文化。人力资源系统里面的绩效、薪酬、培训与开发等各个部分都受到医院文化的影响，同时人力资源又会影响文化的维持和发展，人力资源的管理过程正是塑造和强化一个医院文化的过程。

把人力资源管理与文化建设有机结合起来，形成员工广泛认同的医院文化，并将这种文化渗透到员工的日常工作中，员工提高了价值，医院提高了竞争力，从而使员工与医院共同发展，有利于医院在竞争中取胜，取得长足发展。

5.4 人才培育理念转变：从“培训（training）”转为员工“自主学习（ learning）”的转变

信息技术的发展，让各种学习资源触手可及，学习的便捷性增强，除了医生的操作技能外，大部分的知识和能力利用网络视频、课堂、数据库就可学习。

除了医院组织的培训、进修外，医院人力资源战略要倡导员工随时、随地学习，主动地去学习，不终止地学习、要求每一名员工都要自发地去学习、进步，奖励学以致用；要为员工学习提供政策支持和激励机制，注重打造“学习型医院”“学习型团队”。充分鼓励和调动员工学习的积极性，创造“学习型”文化。

5.5 借助大数据，应用新型、智能、科学管理工具

大数据时代的人力资源商业智能，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持人力资源管理决策的分析系统。大数据时代，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型。将大数据应用于医院的人力资源管理工作，可以实现通过数据信息的整理分析，及时了解医院岗位的变化情况，了解员工的成长状况，依据科学的数据来进行人力资源决策的制定，提高人力资源管理工作的科学性和有效性[11]。

“工欲善其事，必先利其器。”人力资源管理需要有战略前瞻性，对于现代医院的人力资源管理者来说，在大数据时代，需要掌握利用大数据和科学管理工具进行分析和决策的意识及能力，提高大数据下人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好地支持医院发展，真正适应医院整体发展战略的需要。

[1]万爱华，周云，闫磊磊，等. 高校附属医院人力资源绩效评价中的硬信息和软信息——以同济医院为例[J]. 中国卫生事业管理，2014，31（3）：174-176.

[2]杨佳. 医改环境下公立医院人力资源战略规划[D]. 北京：对外经济贸易大学，2014：2.

[3]贺朝霞. 公立医院人事管理如何创新管理模式[J]. 管理观察，2015（14）：158-159.

[4]方鹏骞，张霄艳，张凤帆，等. 对我国现代医院管理制度中公益性与生产性的分析[J].中国医院管理，2014，34（12）：1-3.

[5]唐薇，卢涛，于震泰，等. 医院管理文化与现代人力资源管理[J].江苏卫生事业管理，2016，27（6）：110-111.

[6]江灼巧，农圣. 人本管理在医院人力资源管理中的运用[J]. 中国医院管理，2016，36（12）：46-47.

[7]胡小维. 新医改下公立医院战略人力资源管理模式探讨[J].中国卫生产业，2014，11（35）：47-48.

[8]谢显美. 企业发展战略和人力资源战略的协同分析[J]. 企业改革与管理，2017（14）：95.

[9]张伟华，王斌，黄甲. 董事会异质性、行业环境与公司战略调整[J]. 科学决策，2016（5）：50-74.

[10]薛毅. 基于“以人为本”理念下的人力资源管理探讨[J]. 商品与质量，2016（45）：39.

[11]徐红雨. 大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J]. 企业改革与管理，2017（5）：104.