超龄劳动者用工法律关系的认定——基于刘某诉某餐饮分公司劳动争议案的研究

涂永前 蒙瑞 温军旗

（1 中国人民大学劳动人事学院， 北京 100872）（2 北京市第三中级人民法院，北京 100012）

1 退休: 劳动制度与现实发展的不一致性

根据《宪法》第42条的规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”, 很明显我国的宪法对公民劳动权的享有并没有设置年龄限制。作为劳动领域的基本法——《劳动法》第15条对劳动者最低年龄只有一个最低限制性规定, 即“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”,很明显该规定是基于未成年人保护就用人单位招用人员的年龄下限进行了限制, 避免对身心尚未成熟的未成年人进行奴役劳动, 但是并未对用人单位雇佣劳动者的年龄上限作出限制。现实当中, 我国《劳动法》中的“劳动者”在达到法定退休年龄1关于退休年龄的相关立法规定，最早见于1978年《国务院关于工人退休、退职的暂行办法（国发》［1978］104号）》（以下简称“《退休退职暂行办法》”），该《退休退职暂行办法》将退休年龄规定为男年满60周岁，女年满50周岁。后继续被相关用人单位雇佣的情形多见。但作为我国劳动基本法的《劳动法》和《劳动合同法》均未就劳动者的法定退休年龄的规定。2我国《劳动法》中与退休相关内容体现在其第73条的规定，其将退休规定为依法享受社会保险待遇的情形之一。而《劳动合同法》中与之相关的内容应为第44条的规定，该条款将劳动者开始依法享受基本养老保险待遇规定为劳动合同终止的情形之一。目前对于退休年龄与劳动合同关系认定的直接规定最早体现在2008年9月18日国务院令第535号公布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）中, 该条例将劳动者达到法定退休年龄明确规定为劳动合同终止的情形。然而自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称“《司法解释三》”）第7条规定, 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理。很明显, 细研该法律条文可知, 劳动者与用人单位签订的劳动合同并不能因为劳动者达到法定退休年龄而视为劳务合同; 即使不存在书面劳动合同, 如劳动者自达法定退休年龄起在同一用人单位持续从事同样工作,其达到法定退休内年龄后的工作关系不因达到退休年龄而自动由劳动关系而转变为劳务关系, 除非该劳动者在达到退休年龄后已依法享有基本养老保险待遇或领取退休金。此外, 从两部规范性法律文件来看, 对于劳动者达到法定退休年龄的情形, 即便劳动者在同一单位持续从事同样工作, 其劳动合同的终止是自动终止, 还是由劳动合同当事人主张终止, 法律法规均未有明确规定。再者, 依前述司法解释规定, 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇视为劳动合同终止的情形, 在法律适用中同样会遭遇问题。因为根据1997年《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》中将个人缴费年限累计满15年作为退休后按月发给基本养老金的条件, 以及2010年通过的《社会保险法》第16条规定, 参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费满15年的, 按月领取基本养老金。很明显, 我国养老保险制度要求劳动者达到法定退休年龄后, 累计缴费满十五年才可享受养老保险待遇。于是, 由于一些历史原因导致的年龄偏大的劳动者因未缴费或缴费年限不够, 即便到了法定退休年龄, 他们也无法享受基本养老待遇。问题由此而来, 对于过了退休年龄的超龄劳动者, 其与用人单位的劳动用工关系因此变得非常复杂, 面对这种规范性文件之间不相协调的情形, 现实的法律适用到底该如何裁判, 需要做深入探讨。

2 退休及其衍生问题的典型争议

刘某于2005年7月28日入职重庆陶然居集团公司北京餐饮分公司（以下简称“陶然居”）, 2014年3月31日被辞退, 刘某离职前1年月工资2700元, 最后1个月工资未发放, 入职时交纳押金1000元。刘某主张双方签订了2014年1月至12月的劳动合同, 陶然居表示对是否签订了劳动合同不清楚。刘某为1950年10月25日出生, 入职时未达退休年龄。刘某主张其自入职陶然居后一直从事餐饮水台工作（杀鱼）, 每年与公司签1次劳动合同, 合同内容基本一致。陶然居认可刘某主张的入职时间和工作内容, 但主张2000年前与刘某签订的均为劳动合同, 2000年刘某达到法定退休年龄后改为与刘某签订劳务合同。二审审理中, 陶然居向法庭提供了其与刘某从2014年2月3日至2015年2月2日的劳动合同, 刘某认可该合同的真实性,并表示双方之间一直系签订该格式合同, 均为劳动合同, 陶然居没有提出反证。另, 刘某至二审审理时仍未依法享有基本养老保险待遇或领取退休金。刘某在陶然居工作期间,公司曾为刘某缴纳过1个月的养老保险。公司认可刘某没有办理过退休手续, 没有领取过养老保险待遇或者养老金。

刘某诉至法院称: 刘某于2005年7月入职陶然居直至2014年3月, 由于陶然居的原因, 双方签订的劳动合同未到期即终止。2014年3月工资至今未领取。因陶然居未到期终止劳动合同, 属违约, 应支付违约金并应支付解除劳动合同经济补偿金2.3万元。刘某起诉请求判令陶然居向其支付经济补偿金、劳务费、违约金并退还押金若干。

陶然居答辩称: 同意向刘某支付2014年3月工资并退还其押金若干。刘某已达退休年龄, 不具备劳动合同签订主体资格, 陶然居不应支付其违约金及解除劳动合同的经济补偿金。

一审法院判决认定: 陶然居于判决生效之日起7日内给付刘某2014年3月劳务费并退还刘某押金若干; 驳回刘某其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务, 应依照《民事诉讼法》第253条规定, 加倍支付迟延履行期间的债务利息。宣判后, 刘某对未支持其解除劳动合同的经济补偿金及违约金不服, 提起上诉。

二审法院审理后认为: 《司法解释三》第7条规定, 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理。根据该条规定, 劳动者与用人单位签订的劳动合同并不能因为劳动者达到法定退休年龄而视为劳务合同; 即使不存在书面的劳动合同, 如劳动者自达法定退休年龄起在同一用人单位持续从事同样工作, 其达到法定退休内年龄后的工作关系不因达到退休年龄而自动由劳动关系而转变为劳务关系, 除非该劳动者在达到退休年龄后已依法享有基本养老保险待遇或领取退休金。

经法院查明, 刘某于2005年7月入职陶然居, 一直工作至2014年3月, 其工作内容自入职至离职未发生过变化, 陶然居对此认可。刘某于1950年10月25日出生, 入职时未达退休年龄。二审过程中, 陶然居向法院提交了其与刘某从2014年2月3日至2015年2月2日的劳动合同,刘某认可该合同的真实性, 并表示双方之间一直系签订该格式合同, 均为劳动合同, 陶然居无反证。并且双方当事人一致认可, 刘某至今仍未依法享有基本养老保险待遇或领取退休金。

由此可见, 刘某虽已达退休年龄, 但其并未办理退休手续且未依法享有基本养老保险待遇或领取退休金; 另刘某与陶然居签订有劳动合同且从事工作的内容亦符合劳动关系的特征, 故现陶然居以刘某已达退休年龄为由不支付其解除劳动合同的经济补偿金于法无据。因陶然居无证据证明双方之间劳动关系解除系由于刘某的过错, 结合刘某在陶然居的实际工作年限, 现刘某主张解除劳动合同经济补偿金应予支持。

综上, 一审法院判决未予支持刘某解除劳动合同经济补偿金2.3万元的诉讼请求不当, 二审法院予以纠正。据此, 二审法院依法改判如下: 维持一审法院判决第一、二项;撤销一审法院判决第三项; 陶然居于判决生效之日起7日内给付刘某解除劳动合同经济补偿金2.3万元并驳回刘某的其他诉讼请求。

3 对前案二审判决理路的评析

基于前述刘某诉陶然居案一、二审法院对案件的不同理解可以将本案的焦点问题归纳为以下四点: 第一, 本案刘某是否具有劳动合同的主体资格, 以及如何来界定劳动者的范围？第二, 在劳动关系存续期间, 劳动者达到法定退休年龄, 其与用人单位的劳动关系是否应自然终止？第三, 陶然居与刘某签的从2014年2月3日至2015年2月2日合同是劳动合同还是劳务合同？第四, 劳动者达到法定退休年龄, 但没有享受养老保险待遇的用工人员终止劳动合同时是否需要支付经济补偿金?以及由此可能发生的一系列其他问题。

3.1 超龄职工属于劳动法调整的合格劳动者范畴

关于劳动者的认定, 从笔者收集到的不同国家的立法例判断, 大致分为两种, 一种是主体性判断路线, 另一种是内容性判断路线（冯彦君, 张颖慧, 2011）。以德、日为代表的大陆法系国家, 基本都采用了劳动者“从属性”的认定标准, 德国认为雇员是基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人。对雇员概念来说, 劳务提供者的人身依赖性仍是其实质性的内容（W•杜茨, 2003）。日本《关于劳动基准法的“劳动者”判断基准》的研究报告中提出以“人的从属性”与“经济的从属性”的复合概念, 即“使用从属性”来判断“劳动者”, 并以“指挥监督下的劳动”作为判断基准（田思路, 贾秀芬, 2007）。而英美法系国家则以内容性为判断路线, 这种判断模式的核心内涵是雇主对雇员的“指挥命令性”（林晓云, 2007）, 其主要强调了劳动关系中雇主对雇员的控制, 因此, 判定模式基本采用通过制定相对完善的判定体系来审视某种社会关系是否可被认定为劳动关系, 进而由劳动法保护。我国台湾地区对劳动关系的界定遵循“人格从属性”和“经济从属性”两个方面, “人格从属性”主要体现在, 生产过程中雇主对劳工的指示命令权以及惩戒权的行使, 而“经济上之从属性”则是指劳工非如事业主之拥有资本、生产资料, 劳工所有者只系其劳动力, 其生存之基础唯有依赖提供劳务而获之工资, 因此劳工只提供劳务为雇主工作, 即系为求生存, 非工作即无法生存（黄程贯, 2012）。

我国对劳动者的概念法律虽然没有明确规定, 但可以通过一些条文来理解劳动者的具体含义, 根据《宪法》第42条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”,该规定对公民劳动权的享有并没有设置年龄限制。而《劳动法》第15条规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”, 该规定是基于未成年人保护就用人单位招用人员年龄下限作了限制, 并未对用人单位用工年龄上限作出限制。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同, 但同时具备下列情形的, 劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者, 劳动者受用人单位的劳动管理, 从事用人单位安排的有报酬的劳动; （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”对于劳动关系是否成立应当判断提供劳动的具体内容及是否具有人身属性。劳动权是每个人谋生的手段,人人享有的宪法权利, 不应将超龄劳动者排除在劳动法的保护范围之外。因此, 根据我国宪法的规定, 超龄职工自然享有劳动权利和义务。基于本案分析, 首先, 刘某一直在陶然居上班, 因此其具备劳动能力; 其次, 刘某无法享受养老保险待遇, 其主要生活来源为其劳动报酬; 最后,刘某在陶然居上班时, 接受陶然居的管理并按时获得劳动报酬, 这些都符合劳动者要件。因此, 超龄职工完全符合劳动者的人格从属性、经济从属性特点, 当然属于合格的劳动者。再者无论是《劳动法》还是《劳动合同法》均未就劳动者年龄上限作出规定。因此, 根据“法无禁止即可为”的基本原则, 只要超龄职工具有劳动能力, 在用人单位正常工作, 就完全符合劳动者的要件, 就应当认定为劳动法上合格劳动者。

3.2 超龄职工与用人单位之间当属劳动关系

判断超龄职工与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系, 首先应该知道劳动关系与劳务关系之间的本质区分是什么？基于我国现有的劳动法制度设计, 劳动关系与劳务关系的本质区别在于两点:即主体资格和双方的权利义务不同, 劳动关系的主体特定, 只能一方是用人单位, 也即法人或非法人组织, 另一方是劳动者个人, 而劳务关系的主体双方既可以是法人或非法人组织与劳动者, 也可以都是个人。二是主体性质及其权利义务关系不同在劳动关系中,双方形成了管理者与被管理者的隶属关系, 劳动者除提供劳动之外, 还要接受用人单位的管理, 服从其安排, 遵守其劳动纪律和规章制度等, 用人单位享有劳动支配权, 也有义务承担劳动风险责任”这是劳动关系与劳务关系之间最明显的区别, 同时, 劳动者所享有的权利也不相同。马克思在劳动价值论中提出的劳动力价值与劳动价值二者之间的区分, 与劳动关系和劳务关系这两对概念十分相似, 劳动关系中的劳动者向用人单位出卖的是劳动力价值, 其中包含了工资薪酬外还有社会保障等福利待遇, 以维持劳动力的可持续发展, 而劳务关系或雇佣关系中, 劳动者获得的是其劳动付出活动的对价, 通常是不包含社会保障等福利待遇在内的（涂永前, 邱本, 2018）。

在本案中一审法院的判决支持了用人单位的观点, 认为陶居然公司与刘某之间是劳务关系这份判决是根据《劳动合同法》第44条规定的5种劳动合同终止情形, 其中没有涉及超龄人员劳动关系确认问题, 但该法在第(6)项做了一个兜底性规定。又依据《劳动合同法实施条例》（以下简称“《条例》”）第21条规定: “劳动者达到法定退休年龄的, 劳动合同终止”。《条例》属行政法规, 因此, 其第21条规定即成为《劳动合同法》第44条第(6)项规定的具体化之一, 超龄人员因其主体不合格, 与用人单位无法建立劳动关系。

而二审法院则是根据2010年9月14日起施行的《司法解释三》第7条规定, 劳动者达到退休年龄后与单位发生争议, 在已依法享受养老保险待遇或领取退休金的情况下,按劳动关系处理。我们可以看出“开始享受养老保险待遇”是职工与用人单位之间解除形成的劳动关系的唯一事由。

3.3 刘某与陶然居之间劳动用工关系的进一步认定——基于法解释学的分析

一、二审法院对于刘某与陶然居之间存在的是劳动关系还是劳务关系存在不同看法的原因是, 两级法院对于最高院《司法解释三》和《实施细则》的理解不同造成的,那么怎样理解其关系以及进行相应的法律适用呢？

1．从法律位阶的角度说, 《劳动合同法》属普通法; 《实施细则》属行政法规。相对而言, 普通法是上位法, 行政法规是下位法, 当下位法与上位法相冲突时, 应当适用上位法。（武增, 2015）同时《实施细则》第1条就表明, 制定该细则的目的是为了“贯彻实施劳动合同法”, 因此其制定应当在《劳动合同法》的框架之内, 不得与《劳动合同法》相冲突。故, 从法律位阶角度理解, 当《实施细则》与《劳动合同法》有矛盾时, 应以《劳动合同法》为准。其次, 从颁布时间角度及适应当今的法律环境角度说, 《司法解释三》颁布在《实施细则》后两年。然而司法解释往往是在法律实施一段时间后, 为了使现行法律更加适应当下的环境, 司法机关对具体应用问题所做的法定解释。显然从颁布的时间角度及法律效力角度上说也应当优先适用《司法解释三》。

2．从法律解释角度来说, 当不同的法律规范在运用到具体案件中发生矛盾时, 那么应当结合案件具体情况, 对法律条文做合理选择和解释。而这种解释应当不能违背法律法规的立法目的和基本原则, 也不能违背社会公德。因此, 本文认为, 在处理《实施细则》第21条与《劳动合同法》第44条二项以及《司法解释三》第7条的关系时, 应当对《实施细则》第21条中的“达到法定退休年龄的”做适当限缩解释, 应当将其解释为: 达到法定退休年龄, 符合退休条件, 依法享受退休保险待遇的。这个解释符合《劳动合同法》规定, 也符合《退休退职暂行办法》的立法精神;符合保护劳动者合法权益的立法目的, 是真正意义上的劳动法律实施。（涂永前, 2018）

3.4 达法定退休年龄者其劳动关系不必然终止

本案中在达到法定退休年龄前双方已建立劳动关系,在劳动者达到法定退休年龄后, 用人单位没有为劳动者办理退休手续, 劳动者仍在该单位继续工作视为存在事实劳动关系。在本案中陶然居明知刘某在履行劳动合同过程中年满 50 周岁或 60 周岁, 但陶然居未以明确意思表示与劳动者终止劳动关系, 而是默认双方的劳动关系继续维持,在这种情形中劳动关系不终止。根据目前我国的养老保障体系, 办理退休手续领取养老金需要用人单位向社保机构提交相关材料, 劳动者个人无法独自办理退休手续。若用人单位没有行使终止劳动关系的权利, 没有将终止的意思表示于外, 默认劳动者继续工作的行为, 则表明其默认双方劳动关系继续存续。故本案一审法院不能只因为劳动者达到了法定退休年龄就对刘某与陶居然公司的关系认为是劳务关系, 若要以劳动者达到法定退休年龄为由终止劳动关系, 用人单位应当采取明示表示方式提前告知劳动者,并且应以明示方式作出终止劳动关系的具体行为, 即为劳动者办理终止劳动关系书面手续。同理, 劳动者本人也有权行使终止权, 在达到法定退休年龄时与用人单位终止劳动关系, 但需提前提出书面申请。在本案中, 劳动者和用人单位都默认了双方劳动关系的延续, 在刘某达到法定退休年龄之前和之后较长一段时间内都没有做出终止的意思表示, 那么应当认为双方的劳动关系一直存续。

3.5 依法办理退休手续劳动者与其用人单位劳动关系仍可能成立

此类情形主要是指劳动者在达到退休年龄前没有与其他单位建立过劳动关系或之前解除了劳动关系, 达到退休年龄后没有享受基本养老保险待遇, 到用人单位工作的情形。此种情况下, 用人单位作为用工主体和对劳动者的管理方, 在劳动者入职时应了解劳动者的具体年龄。用人单位对劳动者已达退休年龄的情况应当是明确知晓或推定知晓的。虽根据我国现行的社会保险政策, 社保机构一般不接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费用。但笔者认为以社保政策来否认劳动者与用人单位的劳动关系内容和内容, 缺乏正当性, 如仅担心与社保政策不能对接,只需就此另行规定即可。劳动者与用人单位选择继续签订劳动合同, 该合同不为第三人设置义务, 仅在劳动者及用人单位之间有效。劳动者与用人单位之间的劳动关系, 即为其选择的真实意思表示, 又缺乏无效的禁止性事由, 在其双方之间仍有效, 仍应当依约履行。因此, 若双方产生纠纷仍属劳动争议纠纷, 受劳动法调整。由此可见, 此案二审做出“劳动者与用人单位签订的劳动合同并不能因为劳动者达到法定退休年龄而视为劳务合同”的裁断是合理合法的。退一步讲, 即使二者之间没有签订书面劳动合同,如劳动者在同一家用人单位持续从事同样工作, 其与用人单位的用工关系不因达到法定退休年龄而自动由劳动关系转变为劳务关系, 除非该劳动者在达到法定退休年龄后已依法享有基本养老保险待遇或领取退休金 。

3.6 无养老保险超龄人员经济补偿金支付需酌情

支付经济补偿金属于劳动法律关系中规定的对劳动者的特殊保护, 其适用的前提必须是双方存在劳动关系, 而对于终止劳动合同这个问题可能会存在两种情况: 用人单位提出要终止劳动合同, 或超龄劳动者主动提出终止劳动合同; 适用经济补偿金的前提前面已经论述过了此处不再赘述, 单说这两种情况的法律适用结果, 第一种情况用人单位当然要支付经济补偿金; 第二种情况劳动者主动辞职一般情况下用人单位不需要支付经济补偿金, 但存在《劳动合同法》第38条规定的劳动者可以要求单位支付经济补偿金, 在本案中陶然居一直没有给刘某交社保, 故根据第38条不论刘某是被迫辞职还是自己主动辞职陶然居都应当支付刘某经济补偿金。

综上, 劳动者达到法定退休年龄, 但仍符合从属性特征, 劳动关系不自行终止。超龄劳动者仍受劳动法保护,对于经济补偿金的要求也应当给与支持。如果劳动者已经享受养老保险待遇或领取退休金, 则超龄劳动者与用人单位之间签订的是劳务合同, 反之, 则劳动合同成立。

4 超龄劳动者用工立法及法律适用完善之思考

4.1 《劳动法》应更进一步明确劳动者概念

《劳动法》作为劳动领域的根本法, 鉴于以上司法实务中存在的矛盾问题, 该法应该就劳动者的行为能力设置一定标准。我国《劳动法》第15条已有明确规定劳动者不得是16岁以下的未成年人, 是从对未成年人的保护角度出发而作出的强制性规定。但就劳动者的年龄上限而言, 目前我国法律并未对作出明确规定。就法定退休年龄而言, 部分审判人员将其等同于劳动者行为能力上限的规定。若单以法定退休年龄为限判定劳动者的主体资格, 会为用人单位规避其应当承担的法律责任创造条件, 不利于对弱势群体的保护和社会经济的健康发展（王德志, 2014）。应当取消劳动者年龄上限限制, 为劳动者进入劳动力市场提供前提条件。因此,应当对劳动者年龄没有上限作出明确规定, 以符合目前我国延长退休年龄的政策倾向。 否则只能通过类似于对待非法雇佣童工致其权益被侵害情形之类的部门规章及司法解释等方式来界定其是否该得到劳动法的保护了。

4.2 修改并完善《实施条例》第21条规定

《实施条例》第21条是审判实践中引发裁判结果争议的最根本原因。因此, 对该条进行明晰、补充实属必要。建议将原条文修改为符合其上位法《劳动合同法》相关规定的精神, 修改为: 在劳动合同履行过程中, 劳动者达到法定退休年龄, 劳动者或用人单位一方或双方可以选择终止劳动合同。若双方没有行使终止权, 则双方的劳动关系继续存续。如此, 既赋予了劳动者和用人单位终止劳动关系的权利, 也保障了不行使终止权的情况下劳动者的劳动权益。至于到达法定退休年龄后的薪酬待遇双方可以自愿协商, 参考退休返聘等劳务合同方式续签劳动协议。（张毅, 2018）

此外, 各地劳动人事争议仲裁委员会和各级法院在审理劳动争议案件中应当对《劳动合同法》第44条规定以及《实施条例》第21条规定形成统一认识和理解, 即: 在劳动者未享受养老保险待遇的情况下, 与用人单位成立劳动关系。

4.3 最高法出台新的相关司法解释

因此在法律法规未作出明确规定或修改之前, 司法解释是司法实务中审理案件的重要依据。因此, 最高法可以司法解释的形式明确以下两方面问题: 第一, 劳动者在工作期间达到法定退休年龄, 与用人单位的劳动关系不自然终止。双方若选择终止劳动关系, 应办理书面终止手续, 或者以其他行为表明劳动者或用人单位一方或双方有终止劳动关系的主观意图。若用人单位没有为劳动者办理退休手续,或者劳动者没有享受养老保险待遇, 仍在该单位工作的, 推定双方没有终止劳动关系的意愿, 劳动关系继续存续。第二, 达到法定退休年龄的劳动者, 若没有享受养老保险待遇或领取退休金, 到用人单位工作的, 双方形成劳动关系。

通过以上论述表明, 将达到超龄的就业人员排除在劳动法适用范围之外在理论和实务上都存在严重漏洞, 未享受养老保险的超龄劳动者与用工单位之间是用工关系, 期待早日完善相关立法, 以统一司法实务界的认识, 进而提高司法公信力。与此同时, 对于用工单位的人力资源管理者来说, 在雇佣超龄劳动者时需要注意可能存在的用工风险, 为此需要进行严格的简历筛选和背景调查, 认真核实其真实年龄以核准是否达到退休年龄、是否办理退休手续、健康状况、职业经历、前雇主及同事评价, 以及是否存在领取退休金或有养老保险, 社会保险购买、接续情况及对应年限再来确定是否签署用工合同, 并且明确雇员在信息披露不实情形下的法律责任承担, 从而在根本上避免超龄劳动者用工所带来的法律争讼风险和成本。