“三项制度”改革形势下以促进“能上能下”落地的薪酬激励机制研究

刘晓燕

（国网四川省电力公司，成都 610041）

1 引言

人力资本效益效率不高是当前部分企业运营面临的最大短板，其主要原因是“三项制度”改革不到位，没有解决好人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题，如何实现收入能增能减是进一步优化薪酬激励机制急需研究的课题。

2 面临的形势和任务

党的十九大是在全面建成小康社会决胜阶段、中国特色社会主义进入新时代关键时期召开的一次十分重要的大会。习近平总书记在十九大报告中提出，要坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序，构建和谐劳动关系，全面建成多层次社会保障体系。中央企业相关工作会议提出，新时代中央企业相关工作要在深化供给侧结构性改革中精准发力，助推实体经济发展壮大；要在推动国有资本做强做优做大中精准发力，引领中央企业向世界一流迈进；要在推动中央企业实现“三大变革”（质量变革、效率变革、动力变革）中精准发力，不断提高全要素生产率；要在培养造就“三支队伍”（企业家、经营管理和科研骨干人才、劳动者大军）中精准发力，不断激发人力资本活力。会议要求2018年抓好六方面工作：积极确定高质量发展目标；全面完善工资总额管理制度体系；不断健全中长期激励机制；深入推动分类考核分配工作；加快推进企业内部“三项制度”改革；持续提升考核分配对标管理水平。从以上会议精神和工作部署中，我们深切感受到，在进入新时代的崭新征程上，薪酬管理工作任务更加艰巨、责任更加重大，既要保持战略定力和政策连续性，更要顺势而为、创新突破、不断超越，迎接新的更大挑战。

3 存在问题

面对新形势新任务，我们既要充分看到薪酬管理的有利条件和环境，也要深入分析面临的挑战和困难。一是固有思维待突破。目前薪酬分配中普遍存在平均主义思想，企业薪酬分配导向不明确、激励约束机制不健全，收入分配没有充分体现绩效差异，造成不同程度高水平“大锅饭”现象。收入能增不能减，该高的没有高起来、该低的没有低下去，急需营造竞争择优、释放正能量的积极氛围，创造良好的“三项制度”改革环境。二是激励体系待完善。在公平的前提下，如何适度加强对高端紧缺人才、技术骨干精英、关键核心岗位、边远艰苦地区倾斜力度，激发员工工作热情和价值创造动力，完善要素分配机制，优化初期待遇核定模型。三是规范管理待提升。制度层面不完善，缺乏规章制度管理办法，没有建立堵塞漏洞的长效机制，从源头杜绝问题发生。对于薪酬管理中存在的体制机制性重点难点问题，没有深入研判问题根源，无法提出解决问题的实质性思路。执行层面不到位，没有形成上下联动、协同推进的工作格局，缺乏日常监管和专项督查的综合监督考核手段，致使措施制定不具体、整改落实不得力、责任追究不到位，跌入屡查屡犯、屡犯屡查的恶性循环。

4 总体思路

随着经济社会跨越式发展，人力资源管理不断创新，我们要紧紧围绕企业改革发展中心任务，以推动决策部署落实为重点，进一步增强薪酬管理工作的时代感，实现“四个促进”。一是促进市场改革。准确把握国资国企改革、收入分配制度改革的要求，将市场要素作为薪酬管理工作的结合点，建立适应内部模拟市场建设的薪酬激励机制。二是促进素质提升。在员工素质提升上下功夫，研究高端、关键、紧缺人才薪酬分配政策，进一步体现知识价值，优化内部收入分配关系。三是促进分配合理。健全薪酬管理体系，完善规章制度，合理调节内部收入分配关系，统筹当期利益和远期利益和谐统一，在实现企业发展的同时促进员工成长。四是促进依法规范。严格执行国家法律法规，对规范管理不到位问题，不搞变通、打折扣、做选择，查明原因、立即整改；对历史沉积管理难题，深入研读政策规定，因地制宜制定解决措施，化解问题矛盾。

5 解决措施

围绕“员工素质提升”主线，以发挥薪酬“引领作用、杠杆作用、滋养作用、约束作用”为中心，构建“适应市场、提升素质、优化分配、规范运营”的薪酬激励体系，促进收入能增能减，有效提升薪酬管理水平。重点抓好以下四个方面工作。

5.1 优化工资总额调控机制，发挥薪酬引领作用

一是建立适应市场建设的薪酬激励机制。修改完善工资总额管理办法，建立与市场建设、业绩考核相适应的工资总额决定机制。二是持续实施“控高、扩中、提低”薪酬分配策略。优化工资总额分配模型，加大薪酬与人才培养、素质提升等业绩考核的挂钩力度，工资总额向高端专业人才和取得重大科研成果的单位适度倾斜，进一步优化内部收入分配关系。三是强化工资总额效益导向。加大工资总额与企业效率效益挂钩力度，优化劳动报酬增长与劳动生产率提高的匹配关系，原则上增亏企业同步调减工资总额，减亏企业在确保年度利润目标前提下效益增资适度控制。

5.2 强化收入能增能减激励模式，发挥薪酬杠杆作用

一是强化市场化单位人工成本效益联动管控机制。以成立混合所有制公司为契机，强化市场化单位的效益导向，简化挂钩指标，建立以内部模拟利润和营业收入决定人工成本的激励管控模式，鼓励开拓社会业务，提升社会业务占比，实现价值创造。二是进一步优化内部薪酬分配机制，健全绩效工资核定规则，员工薪酬分配与员工岗位、能力和绩效充分挂钩，加大向业绩优、贡献大的骨干和核心人才倾斜，适当拉开收入分配差距。三是加大绩效考核结果应用，收入分配要充分体现绩效差异，不搞平均主义，真正做到该高的高、该低的低，实现收入能增能减。

5.3 进一步加强薪酬分配机制建设，发挥薪酬滋养作用

一是构建与“素质提升”相适应的关键紧缺人才薪酬分配激励体系。试点开展为科级职业经理人、高科技研发专家、边远艰苦地区人才，技术前沿业务骨干和市场化竞争性业务精英度身打造的薪酬激励举措，做好关键紧缺人才储备，优化助力人才成长发展的薪酬分配激励机制。二是调整完善在岗人员专业技术技能津贴标准。进一步完善岗位绩效工资管理办法人才待遇配套制度，充分发挥津贴对员工提升素质和职业成长的激励作用。三是合理调整新进人员初期工资待遇。从人力资本视角考虑员工原始投入、价值创造、合理回报等因素，充分体现企业对员工关爱，切实增强员工的企业认同感和工作激情，避免人才过度流失，促进员工与企业共同发展。

5.4 健全多维风险监控体系，发挥薪酬约束作用

一是充分发挥薪酬辅助决策系统的作用。建立KRI（关键风险监控指标），分析各层级员工薪酬水平、薪酬结构、分配进度，调节内部收入分配关系；开展薪酬数据核查，针对薪酬核算、线下数据维护和工资总额核对等情况，提升数据及时性、真实性和准确性。二是引入多维管控方式。实施系统监控、飞行检查、集中审核、交叉互查、现场调研等方式，开展人力资源专业穿透督导，做到日常工作与规范管理“两不误、两促进”。三是深化人资规范管理培训宣贯。采用专题培训、会议宣传、重点沟通等形式，涵盖思想意识、规章制度、系统操作等内容，提升人力资源规范意识和专业素质，切实增强规范管理的源动力。四是加大专业协同配合。综合运用人力资源、财务管理、审计监察、法律等各项手段形成规范管理的合力，加强与劳动部门、社保机构等政府机关的沟通汇报，形成依法依规办事氛围。五是坚持立行立改。把共性问题纳入经常性监督，坚决整改习惯性管理违章。对历史遗留问题和疑难复杂问题，研究制定整改计划，建立健全长效机制，立足专业管理实际情况，充分挖掘管理潜力，探索解决问题的新方式。