区域教师专业发展：从顶层设计到基层行动

黄元虎

[摘 要]为了推动区域教师专业发展，深化课程改革，实现区域教育“公平、均衡、优质、多元”的发展目标，江苏省扬州市广陵区教育局制定并下发了“区域教师专业发展”专项文件。为了解在“文件”落实过程中，教育行政部门的顶层设计能否转化为基层学校的具体行动，笔者从教师对活动的知晓度、认同度、参与度及目标的达成度等方面展开调查研究，并针对教育行政部门、学校基层单位和教师个体提出相关建议。

[关键词]区域教师专业发展；顶层设计；基层行动；调查研究

课改首先必须改课，改变课堂质态的关键在于教师，实现教师专业发展是课程改革的关键，也是难点所在。区域教师专业发展，是教育行政部门整合社会、学校与教师自身发展需要，通过积极有效的行动策略，实现区域教师的专业内涵不断丰富、专业结构不断改善、专业能力和专业水平不断提升的生命成长与发展的过程。为了推动区域教师专业發展，深化课程改革，实现区域教育“公平、均衡、优质、多元”的发展目标，江苏省扬州市广陵区在开展课程文化建设的基础上，进行顶层设计，制定并下发了“区域教师专业发展”专项文件，以引领教师队伍建设，推动教育机制改革。

一、文件内容简述

1.制定并下发了《广陵区教育系统骨干教师风采展示活动方案》

广陵区面向全体教师，组织所有省、市特级教师和有突出贡献的中青年专家，开设“名师大讲堂”，执教1节示范课，开设1期专题讲座；组织所有市学科带头人举办“名师风采展”，执教1节示范课，展示内容要体现学校课程特色，注重新技术平台的应用，实现信息技术与课程的整合；组织所有的骨干教师开展“名师孵化器”活动，以3年为1个周期，以“师徒结对”的方式，带动优秀教师成长。

2.制定并下发了《广陵区教育系统“名师训练营”行动方案》

广陵区面向全区45周岁及以下的一线教师，选拔师德高尚、专业基础扎实、有发展潜力和培养前途的优秀教师，组成为期3年的“名师训练营”，通过进修深造、跟岗实践和研修推介三个阶段，集中指导、强化训练，将其培养成专家型、研究型的领军人才。

3.制定并下发了《广陵区教育系统“青年教师素养展示赛”实施方案》

广陵区面向全区35周岁及以下的青年教师，开展技能过关活动，设立“板书晒一晒”“美文秀一秀”“故事侃一侃”3个项目，意在夯实青年教师的教学基本功，让其成长为思想过硬、业务精良的教育教学能手。

4.制定并下发了《关于开展全系统“资深教师经验传授课”活动的意见》

广陵区组织全区男55周岁及以上、女50周岁及以上的教师，开设1节经验传授课活动，把丰富的教学经验、成功的教学方法、过硬的教学技能传授给其他教师，带动全体教师尤其是年轻教师的快速成长。

总体来说，四份文件紧扣“区域教师专业发展”这一主题，体现了三大特点：整体规划，是对区域学校工作的价值引领；覆盖广泛，是对教育管理机制的全盘思考；定位准确，是对教育核心动力的敏锐把握。

二、调查目的与方法

为了了解在文件落实过程中，教育行政部门的顶层设计能否转化为区域内各学校的具体行动，教师对活动的知晓度、认同度和参与度如何以及能否顺利达成活动目标，在文件贯彻、落实的过程中又会产生哪些问题，以及学校、教师如何解决这些问题，文件本身还存在哪些不足，文件落实情况可以为后续教育政策的制定、教育机制的构建提供哪些借鉴，笔者在文件印发近两个月时，展开了跟踪调查。

本次调查从区域内选择了12所学校，随机抽取245名教师，采用问卷调查、座谈交流、查阅资料等方式进行研究。所有调查对象，从学校分布看，既有城区热点学校，又有城区一般学校，还有乡镇学校；从任职情况看，既有教学校长，又有学科主任、教研组长，还有普通教师；从发展阶段看，既有市、区级骨干教师，又有未取得骨干称号的教师；从任教学科看，既有语文、数学、英语教师，又有音乐、体育、美术、信息技术等其他学科的教师。调查共发放问卷245份，回收有效问卷245份，有效率为100%，而且所有参测教师均全程参与了问卷调查和座谈交流活动。

三、调查结果与分析

1.参与调查研究的教师的基本情况

参加本次调查研究的教师中男性占22.3%，女性占77.7%，这与区域教师中的性别比例基本吻合。从年龄来看，35周岁及以下的教师占30.4%，36～45周岁的占48.4%，男46～54周岁和女46～49岁的占13.6%，男55周岁和女50周岁及以上的占7.6%。其中，城区热点学校和城区一般学校教师各占40.2%，乡镇学校教师占19.6%。从职称方面看，中学高级教师、小学高级教师、小学一级教师、小学二级教师分别占9.8%、47.3%、25.0%和17.9%，与本区教师的职称结构基本吻合。从业务荣誉称号方面看，市级骨干教师占34.8%，区级骨干教师占14.1%，未取得荣誉称号的教师占51.1%。市级骨干教师的比例之所以高于区级骨干教师，主要原因在于区级骨干教师的评选暂停了三届，原区级骨干教师中大部分已经晋升为市级骨干教师。

2.文件落实中教师的知晓度

关于教师对专项文件的知晓度，知道0个、1个、2个、3个和4个的比例，分别为0.5%、2.7%、4.3%、5.4%和87.0%（按四舍五入取值，下同）。由此可见，教师对专项文件的知晓度较高。关于了解专项文件内容的主要途径，首先是学校组织学习的占94.6%；其次是网络上看到的占4.3%；最后是听同事说的占1%。由此可见，区教育局的政令较为畅通，各校对教师专业发展及相关文件的落实工作也非常重视，均组织教师对文件进行了集中学习。

3.文件落实中教师的认同度

关于教师对专项文件中的要求和措施的态度，完全赞同、大部分赞同、一半左右赞同、少部分赞同、基本不赞同所占比例，分别为54.3%、34.8%、8.7%、1.6%和0.5%。可见，文件获得了绝大多数教师的认同，但也反映出文件中的要求及措施还存在有待改进之处。endprint

关于文件中的要求及措施是否符合本校及个人发展的实际情况，认为“非常符合，针对性强”“基本符合，针对性一般”“不够符合，针对性较弱”“完全不符合，不切实际”的比例，分别为66.8%、30.4%、2.2%和0.5%。可见，文件中的要求及措施与学校及教师专业发展的需求匹配程度总体较高，文件的制定较为合理，但仍有提升空间，仍需关注学校及教师个体的差异。

关于文件中的要求和措施对区域内教师专业发展的作用，认为“作用很大，促进区域教师整体提升”“作用一般，促进部分教师提升”“作用较小，促进很少教师提升”“几乎没有作用，甚至影响正常教学工作”的比例，分别为81.1%、15.8%、3.1%和0.0%。可见，文件的作用在区域内得到了整体彰显，让绝大多数教师在专业发展领域有收获。

关于文件中活动的操作性，认为操作性较强、操作性一般、操作性较弱和没有操作性的比例，分别为78.3%、19.6%、1.1%和1.1%。可见，活动的操作性较好，但仍需进一步提高，以更利于學校落实文件精神。

4.文件落实中教师的参与度

关于教师如果符合“名师训练营”的选拔条件，是否愿意参与的问题，教师回答“主动报名，争取参加”“如果学校推荐就参加，不推荐就不参加”“即使学校推荐，也不参加”的比例，分别为63.6%、35.3%和1.1%。可见，绝大多数教师具有主动发展的欲望，但因学校氛围、个人性格、职业阶段等因素，使其发展欲望仍然不足。

关于在“资深教师经验传授课”“骨干教师风采展示”“青年教师素养展示赛”中承担展示或比赛任务的动因，选择主动报名、学校安排、兼而有之的比例，分别为22.8%、29.9%和47.3%。可见，在任务面前，教师的主动性仍需提高，与内心的发展愿望并不相配。

关于活动的实际承担情况，“未列入安排、未报名”“已安排或已报名，但未展示或比赛”“已展示或比赛”的比例，分别为33.2%、41.3%和25.5%。其原因在于学校安排的周期不一，有的以学年为准，有的以学期为准。从实际开展的情况看，开学一个月左右，已有1/4左右的教师承担了任务，参与的程度是有序推进的。

关于教师在专项文件设计活动中的参与面，回答“非常广泛，几乎人人参与”“较为广泛，大部分教师参与”“尚可，大约一半教师参与”“较为狭窄，少部分教师参与”的比例，分别为37.0%、53.8%、6.0%和3.2%，参与面总体较高。部分教师未参与的原因在于文件中的活动未能做到全员覆盖，而这一部分的教师数量并不少，他们的专业发展应当受到教育行政部门及学校的关注。

5.文件落实中目标的达成度

关于文件中的活动对促进教师专业发展的作用是否能够达到预期目标，教师认为“作用明显，目标达成度高”“作用一般，目标达成度中等”“作用较小，目标达成度低”“没有作用，不会促进发展”的比例，分别为70.7%、26.6%、2.2%和0.5%。总体来说，活动能够达到预期目标，当然目标的达成度还有进一步提升的空间。

对于文件中的活动是否会提升教育质量、学生素养，教师选择肯定会、可能会、说不清和不会的比例，分别为70.7%、26.6%、2.2%和0.5%。可见，教师认为专业发展对达成全面提升教育质量的目标是较为认同的。

对于“如果将活动中教师的表现纳入其专业水平的考核，可信度有多高？”的问题，教师选择非常高、较高、一般和较低的比例，分别为38.6%、41.8%、17.4%和2.2%。总体来说，教师认为活动表现与专业水平是一致的，基本能接受专业水平的表现性评价方式与结果。

四、建议

1.对教育行政部门顶层设计的建议

（1）关注“尴尬阶段”的教师

上文所述年龄超过35周岁且未达到男55周岁和女50周岁、无骨干教师称号且未达到“名师训练营”报名条件的教师相对较为“尴尬”，基本没有机会参与文件涉及到的活动。这一部分教师很多处于职业生涯的迷茫期，如何发挥他们专业发展的主观能动性，为其构建发展平台，需要纳入顶层设计之中。

（2）关怀“资深阶段”的教师

那些男55周岁、女50周岁的“资深教师”，除了少部分专业技能非常好，其中大多数教师因身心状态欠佳、信息技术较弱、普通话水平较低等原因，致使其参与积极性不高，甚至有抵触情绪。其实，他们的教学经验、教学方法、教学技能未必全部要通过展示课的方式来传授，也可以通过专题讲座、师徒结对等方式来进行。

2.对学校基层单位行动落实的建议

（1）有效推进校本教研与培训

有效推进校本教研与培训，有利于解决学科教学的实际问题，提高教师专业发展的积极性和自觉性。校本教研与培训的方式应结合区域和学校实情，力求多样化：可以是基于课堂教学的研训，如集体备课、课堂观摩等；可以是基于专家指导的研训，如专题讲座、案例点评等；可以是基于同伴互助的研训，如以老带新、师徒结对等；可以是基于校际合作的研训，如教师流动、项目合作等；可以是基于网络平台的研训，如网络论坛、博客空间等。

（2）创新建立教师专业发展机制

良好的教师专业发展机制一旦形成，就能够发挥长期、可持续的作用。因此，学校应以教师专业发展为本，适应不同时期教师专业发展需求，建立合理、长效的教师培养机制，如骨干教师评选制度、外出学习制度、教科研奖励制度等。同时，学校应充分发挥现有骨干教师的作用，鼓励他们不断提升自我，乐于将自身的教学经验传授给其他教师，形成“教师发展共同体”，实现共同成长，从而促进教师队伍整体水平的提升。

3.对教师个体促进专业发展的建议

（1）制订教师职业生涯发展规划

教师职业生涯规划能够唤醒教师专业发展的主体意识，引导不同发展阶段、不同发展需求的教师理性分析自我，客观对待环境，制订适切目标，采取有效行动，适时反馈调整，以提升教育教学质态，实现自身生命价值与学生、学校发展的良性互动。大量名师成长的经历表明：制订职业生涯发展规划，能够加快教师专业发展的步伐，有效消除职业倦怠，使教师专业发展持久地处于高度自觉的状态。

（2）重视教育教学理论的系统学习

对于一线教师而言，一般经过多年的工作，就能积累较为丰富的实践经验，对教育现象、教育行为都会有自己的思考。但有的教师由于未能系统掌握教育教学理论，对教育实践问题进行全面、科学、理性分析的能力较为欠缺，致使自身专业发展难以进一步提升，甚至停滞不前。因此，如果教育行政部门及学校能够创造条件，让掌握了系统教育理论的专家、教授与具有丰富实践经验的教师结成伙伴，进行互动交流、优势互补、资源共享，就会孕育出教师专业发展的文化。这样，成熟型教师向专家型教师发展就会水到渠成。

（责任编辑 张慧籽）endprint