共享型领导对员工知识共享行为的影响研究

王迎冬，臧德霞

（河海大学商学院，南京 211100）

引言

个体知识共享行为是知识管理过程中最基本的环节，如何让员工产生知识共享的意愿比知识的转移、储存和利用更为重要。知识共享行为的产生于共享意愿，领导风格作为组织情境因素之一，不同类型的领导风格对个体的知识共享行为产生有所差异。在中国文化情境下，以共享型领导、知识共享动机和共享行为的关系为理论依据，并通过定性研究来验证假设模型，即以知识共享动机为中介变量，共享型领导对员工的知识共享行为的影响作用。

一、相关研究综述

（一）共享型领导

Carson和Tesluk（2007）等人认为，领导角色由群体内多个个体担任，不再是单一的某一个体的所具有的权威，多人担任领导角色，实现团队或组织内集体决策职能和目标任务，这种集体领导模式称为共享型领导。林筠（2011）认为，共享型领导的目的在于完成团队既定的目标和实现个体的共同愿景。其次，共享型领导是一个动态的集体模式，在某一特定的工作和任务情境下，个体扮演组织内领导者角色，随着工作环境和任务情境的转变，领导者的角色相对灵活，没有明确的上下层级关系（刘博逸，2012）。因此，共享型领导是根据团队或组织的既定任务选择具有完成该任务的专长的个体担任领导者的动态彼此影响的过程，并通过领导者职能的转变和动态更迭以实现组织的共同愿景。

（二）知识共享动机

Robbins（1992）认为，个体与群体之间存在着一种相互交换的机制，动机是个体为实现某种需求在自身调节作用下而采取某种行为的意愿。知识共享动机则是个体为达成完成既定目标、实现自身需求而主动采取与他人进行知识共享行为的意愿。LindseyK.L.（2003）认为，个体的知识共享行为除获得相应经济性报酬外，也关注自身获得内心的愉悦与自我满足的心理体验。李炳煌（2005）在整合动机的研究中，将知识共享动机定义为个体内在需求和外在诱因相协调下，通过自我调节而激发自身进行知识共享的状态。李涛（2003）认为，在某种奖励和好处的诱导下，个体主动采取与他人进行知识交换的意愿称为知识共享动机。

（三）知识共享行为

Hoff和Ridder（2004）认为，团队或组织内个体之间交换彼此拥有的显性知识和隐性知识的行为是组织内的知识共享，个体之间在获取知识之后与其他个体共同创造新的知识，并激发个体自身的创新行为。应力和钱省三（2001）从市场角度界定了知识共享行为的内涵，知识共享的前提是共享双方存在知识共享的意愿，根据知识本身的特性划分为隐性和显性知识，且隐性知识不容易分享。蔡闰芬和陈国权（2002）在其研究中指出，员工之间彼此对知识的交流和理解，知识扩散的主体有个体层面上升到组织层面，该过程称为知识共享。因此，知识共享行为是知识拥有者与知识需求方为实现工作所需的经验、技能、心得等需求而产生的行为。

二、研究假设的提出

（一）知识共享动机与知识共享行为的关系假设

根据社会交换理论，员工进行知识共享取决于个体能否在知识共享的过程中获得相应的报酬和奖励。经济性报酬是员工进行知识共享的主要意愿之一，员工进行知识共享的前提是共享收益大于共享成本，员工的知识共享行为需要时间、精力和获取知识所付出的成本。Hall（2001）和Bartol（2002）指出，物质性回报促进员工知识共享行为的发生。Davenport和Prusak（1998）在其研究中指出，个体在满足生理需求之后，社会认可和尊重是员工较高层次的追求，是员工知识共享考虑的重要因素。Bcok（2002）等人认为，员工可预期的心理感知和他人的认可激发员工知识共享行为。团队成员之间的知识交流是彼此互动的过程，Kraut（1990）和constant（1994）指出，员工在可感知他人的好感可以增强与其他成员的互动和了解。Connelly和Kellow（2003）在其研究中指出，员工为满足社会交往和维持某种同事关系，将增加知识共享的可能性。非正式组织内的成员为获得在组织内的地位和维系此种关系，员工的情感动机和关系动机促进知识共享。因此，本文提出：

H1：员工知识共享动机与他们的知识共享行为存在显著性相关

（二）共享型领导与知识共享动机的关系假设

共享型领导的主要维度为关注团队目标、绩效期望、合作支持权责共享和个性化关怀。建立承诺和实现知识共享，绩效期望与员工的薪酬相关，经济性报酬是员工实现知识共享外在要求（王文昊、吴勇，2013）；团队成员之间的合作与支持是员工维持良好的关系和获得团队声望的重要内容（王亮，2014），融洽的合作支持也是实现团队目标的重要条件之一，团队成员对团队目标和愿景的认同容易激发成员之间的关系动机。Bolin（2002）认为，合作支持会促进员工采取利他行为。绩效期望和建立承诺是员工为实现团队目标的自觉行为，使员工获得较好的心理感知和“主人翁”精神。

权责共享强调个人利益与团队或组织利益是一个有机整体，中国文化情境下的员工倾向于集体主义，权力意味着责任，团队或组织既定的目标与员工的经济利益相关联。共享型领导通过团队学习，团队成员之间的知识交流和分享，有助于员工树立专家形象和获得其他成员的认可与尊重。马璐和王丹阳（2016）认为，员工自我独立基于对自我发展的需要，不局限于完成现有团队任务，也包括促进团队其他成员完成既定目标，即通过完成自身任务和帮助他人采取的组织公民行为以获得组织内声望和自我效能感。因此，本文提出以下假设：

H2：绩效期望对知识共享动机有显著性作用

H3：合作支持对知识共享动机有显著性作用

H4：团队学习对知识共享动机有显著性作用

H5：绩效期望对知识共享动机有显著性作用

H6：个性化关怀对知识共享动机有显著性作用

（三）共享型领导、知识共享动机和知识共享行为的关系假设

员工知识共享行为的发生源于知识共享的意愿，在中国文化情境下，赵书松（2012）从系统论角度探讨了“环境—动机—行为”的关系。因此，本研究可以遵循“共享型领导—共享动机—共享行为”这个思路分析三者之间的关系。张亚军（2014）认为，员工的传统性体现在对权威型领导的服从，本土化员工倾向于集体主义，西方学者对关系动机的研究集体现在员工的自我效能感和自我价值感，中国本土化员工比西方员工更加追求对社会的认同和组织的利益的维护。周建涛和廖建桥（2012）在研究员工建言行为时指出，领导权威与员工的缄默性具有显著性相关关系，领导分权与员工建言行为呈现正向相关关心。知识共享的利他动机和情感动机促进员工将自身的知识与其他成员进行共享，进而促进员工进行隐性知识共享行为的发生。

绩效期望是员工对完成既定工作后获得预期的心理状态，工作绩效与员工的经济受益密切相关，完成既定工作和更有挑战性的工作需要一定的技能、经验和心得。根据经济交易理论，员工通过分享知识以获得相应的报酬和奖励，经济性报酬和物质奖励是员工收益—成本分析的重要依据，非物质性报酬包括员工的心理感知、成就感、声望和地位。因此，员工的绩效期望通过知识共享动机的中介作用对个体的知识共享行为的产生影响。因此，本文提出：

H7：共享型领导通过员工知识共享动机影响知识共享行为

根据对研究假设进行归纳，形成本研究所用的三者之间关系假设模型（如下图所示）。

研究假设模型结构图

三、实证分析

本文借鉴了 Pearce、Sims（2002）、Ensley（2006）和刘博逸（2009）的测量量表，结合中国文化情境，最终形成本研究所需的共享型领导测量量表，新增了部分自选题项，并对以前表述不清、语意不详和内容不准确的题项进行了修改，知识共享动机的预测量表内部一致性系数为0.894。同时，修改了Bock（2002）知识共享行为的测量量表中关于“隐性知识共享行为”的题项，内部一致性系数为0.859，达到了统计学上的要求。

量表主要在15家企业中采集数据，共发放问卷220份，回收217份，其中信息缺失和无效问卷4份，有效问卷共213份，有效问卷回收率96.8%。其中，男性占比为58.2%，女性所占比例41.8%。从被试者年龄来看，在26～45岁之间占比为75.1%；从教育程度看，本科及以上学历人数为187人，占总样本87.8%。从职位看来，管理者占比18.4%，一般人员与技术人员占比81.6%，从整体分析，样本各描述性指标比较合理。

假设检验之前需要对原有假设模型进行相关性分析，每一组指标的相关系数在0.372～0.692之间，各个相关系数均小于标准0.7，表明任意一组指标存在较低的多重线性关系，即原有的研究假设关系成立。

（一）知识共享动机与知识共享行为的假设检验

为探讨员工对员工知识共享动机对知识共享行为的影响关系，本文拟采用多元回归分析方法，以个体的知识共享动机六个维度为因变量，知识共享行为为自变量，回归分析具体结果（如表1所示）。

表1 知识共享动机与知识共享行为的假设检验

知识共享动机的六个维度与知识共享动机的VIF范围在1.398～1.897之间，DW=1.742，表明知识共享动机与知识共享行为之间不存在多重共线性问题。其中，T值在4.676～6.109之间，标准化Beta取值范围在0.287～0.409之间，T值与Beta值均大于0，说明知识共享动机与知识共享行为之间存在显著性正相关关系。因此，本研究的假设H1得到验证。在知识共享动机对知识共享行为的回归分析模型中，知识共享动机对知识共享行为的解释为33.6%。

（二）共享型领导与知识共享动机的假设检验

为探讨共享型领导对员工知识共享动机的影响关系，本文拟采用多元回归分析方法，以共享型领导五个维度为因变量，知识共享动机为自变量，回归分析具体结果（如表2所示）。

表2 知识共享动机与知识共享行为的假设检验

共享型领导的五个维度与知识共享动机的VIF范围在1.354～1.566之间，DW=1.638，表明共享型领导与知识共享动机之间不存在多重共线性问题。其中，T值在4.933～7.874之间，标准化Beta取值范围在0.265～0.307之间，T值与Beta值均大于0，说明共享型领导与知识共享动机之间存在显著性正相关关系。因此，本研究的假设 H2、H3、H4、H5、H6 得到验证。在共享型领导对知识共享动机的回归分析模型中，共享型领导对知识共享动机的解释为32.7%。

（三）共享型领导、知识共享动机和知识共享行为之间的假设检验

自变量和中介变量对员工知识共享行为的影响关系（如下页表 3所示）：χ2=1 054.42，df=298，符合大于2小于5的标准要求。在共享型领导对知识共享动机和员工知识共享行为的关系模型中，NFI=0.91，CFI=0.94，均大于0.9，而 CFI=0.91，AGFI=0.89，但大于 0.85，RMES=0.069＜0.08，说明共享型领导对知识共享动机和知识共享行为的拟合要求，即上述拟合指标数值表明自变量和中介变量影响关系模型拟合较好。

自变量共享型领导和中介变量知识共享动机对自变量员工知识共享行为的影响关系中，绩效期望、合作支持、团队学习、个性化关怀和权责共享的标准化路径系数分别为0.55、0.68、0.32、0.43 和 0.009，其 T 值分别为 5.98、7.11、4.32、5.64和0.09，共享型领导对知识共享动机的影响基本达到显著水平。知识共享动机对知识共享行为的影响来看，标准化路径系数为0.81，T值为8.87，知识共享动机对知识共享行为的影响关系达到了显著水平。其中，中介变量T值由9.63降低到了8.87。因此，本研究的中介效应分析即研究假设H7得到验证。

表3 知识共享动机与知识共享行为的假设检验

对于团队或组织内个体共享动机的中介效应，共享型领导的五个维度对共享行为具有相关性，加入动机中介作为变量后，绩效期望对个体的共享行为作用的系数路径由原有的0.37降低到0.32，合作支持对个体的共享行为作用的路径系数由原来的0.58减少到0.48，团队学习对个体的知识共享行为作用的化路径系数由原来的0.29下降到0.21，而权责共享在对共享行为的作用路径为0.09，T值为0.92，未达到显著水平，个性化关怀对知识共享行为的作用路径系数下降了0.01。这表明，知识共享动机在绩效期望、合作支持、团队学习和个性化关怀对员工的知识共享行为的影响作用中起到了完全中介作用；组织内部个体的共享意愿在权责共享和共享行为的关系之间中具有中介效应。

表4 知识共享动机与知识共享行为的假设检验

四、建议

第一，增强组织承诺和减少权力距离。共享型领导一种集体决策的动态领导方式，突出员工参与组织决策和增强员工的组织归属感。员工的知识共享行为需要宽松自由的氛围，增强组织承诺是激发员工自我效能感和组织归属感的主要途径。而传统的领导风格强调明确的上下级关系，员工触及管理权力的途径单一，不再满足企业管理的要求。情感和信任是员工知识共享动机的两个核心要素，增强组织承诺需要管理者从情感和信任两方面构建；减少权力距离需要管理者弱化原来的上下级关系和等级差别，民主宽松的氛围更容易激发员工产生知识共享的意愿。

第二，丰富现有的激励机制。知识共享动机主要分为物质性报酬和非物质性报酬，员工在内在需要和外在诱因下产生知识共享行为，并期望获得组织的相应奖励。经济性报酬和物质回报是员工满足自身需求的重要内容，管理者应完善组织的薪酬制度和福利措施以激发和促进员工的知识共享。非物质性报酬主要有员工的情感需要和内在感知，管理者可以从情感管理、自主管理和个性化关怀方面着手。

第三，积极引导非正式组织。员工的知识共享行为容易在“小群体”中发生，非正式组织跨越了企业的管理层级，不受组织的制度和等级限制。传统的领导者一般不重视甚至抵触这些“小群体”，员工的知识共享行为以获得在非正式组织中的声望、发展兴趣和维持关系。共享型领导者需要积极引导非正式组织与其建立友好而融洽的关系，有助于知识在员工之间的扩散和转化。

总结

通过对共享型领导与员工知识共享行为的理论研究和实证分析，共享型领导对员工的共享动机具有正相关，员工的知识共享动机的六个维度与共享行为之间具有显著性相关关系。员工在进行知识共享时，动机在绩效期望、合作支持、团队学习和个性化关怀对共享行为的影响中起到了完全中介的效应，个体的共享动机在权责共享对共享行为的影响中起到了部分中介的效应。

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