浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用

张莉莉

摘 要 激励机制作为现代企业人力资源管理中重要的一环，对于企业的长远发展来说有着非常关键的作用。但目前我国很多中小企业对于现代企业激励机制的理解非常有限，无法充分发挥激励机制的效果与作用。本文先探讨了激励机制对于中小企业的重要性，在分析激励机制类型和内容的基础上，从中高层管理者自身素质较低、激励机制不完善、激励方式比较单一三个方面，探讨了激励机制应用过程中存在的各类不足，并针对这些不足提出了相应的解决对策，对于中小企业人力资源管理具有一定的借鉴和参考作用。

关键词 激励机制 中小企业 人力资源管理 激励方式

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

在我国目前的经济体系中，中小企业已经成为了促进我国经济发展的重要内在因素，并且在以后的发展中还会扮演更加重要的角色。但目前我国多数中小企业的发展层次并不算太高，并且在行业发展中面对的市场竞争也非常激烈。在这种背景下，中小企业必须要重视自身的人力资源管理体系建设，并且还要充分利用现代企业的激励机制，真正开发企业内部人才的潜力，给企业留住人才。下面也从多个方面来探讨激励机制在中小企业的具体应用。

1激励机制在中小企业人力资源管理中的重要性

首先，激励机制能够有效的提升中小企业内部员工的潜力和创造力。当企业管理者使用了有效激励方式的时候，员工往往在完成既定目标的过程中表现出较强的可塑性，并且能够通过外界因素来进行改变或调整。在人力资源管理过程中，企业管理者可以可以通过控制激励机制的内容与方式，使得员工期望和企业机制不断趋近，有效的增强员工参与工作的积极性和创造性，开发员工的潜能。其次，激励机制能够保障中小企业实现可持续发展。目前我国各行各业的市场竞争都非常激烈，需要企业明确自身的战略发展目标，并能够联动内部员工共同达成企业的战略发展。而激励机制能够充分发挥每一个企业员工的能力，将员工的个人目标跟企业战略目标联系在一起，实现企业与员工发展的共赢，促进中小企业的可持续发展。

2激励机制在中小企业人力资源管理中的应用方式

在中小企业人力资源管理中，激励机制的应用方式有很多，但主要分为三个方面。第一，物质激励。物质激励的内容比较广泛，但在大部分企业中都直接体现为薪酬激励。薪酬体系本身就是连接员工和企业的重要桥梁，在任何企业中都具有较强的适用性。但在不同类型的员工中，薪酬机制的表现也应该有所不同。比如技术性员工应该给予技术创新的奖励，普通岗位员工应该给予岗位补贴等奖励。第二，晋升激励。晋升机制是现代企业激励机制的重要部分，特别是目前我国知识型员工比例和数量不断增加的背景下，晋升机制的重要性也越来越高。晋升激励是一种精神激励，是企业对于员工个体的一种认可。这种激励机制需要企业在内部构建相对透明和公平的晋升渠道，并且能够对所有员工进行公平的晋升考核，通过内部竞争来实现岗位升迁。第三，成长激励。目前很多员工对于岗位的需求不再是解决自身的温饱问题，而开始关注自己在岗位中的发展，并且会建立职业规划来明确未来的发展方向。特别是对于企业的重要员工来说，成长激励是一种最为关键的激励方式，能够让员工跟随企业共同进步。

3激励机制在中小企业人力资源管理中的不足

3.1中高层管理者自身素质较低

目前我国大部分中小企业仍然处于家族式管理模式中，企业的中高层管理都是创立者的家族成员。这些人员的综合素质并不算太高，很多管理人员都没有接受全面的现代企业激励体系的相关理论，甚至有相当一部分管理人员的文化水平还停留在高中以下的层次。这也使得中小企业的人力资源管理非常僵硬，中高层管理人员没有真正明确激励机制的重要意义，也就无法发挥激励机制的作用与价值。特别是在部分中小企业管理中，中高层管理人员对于人事调动完全凭借自己的喜好，严重挫伤了内部员工的积极性与主动性，最终使得中小企业核心竞争力严重下降。

3.2激励机制不完善

目前我国很多中小企业的激励机制并没有形成规范和全面的体系化，在具体使用过程中存在一定的随意性。这主要是因为激励机制的进行没有明确细化的标准，使得管理人员能够凭借自己的主观感受来调整激励机制的实施程度，很容易造成激励内容的不公平。特别是一些中小企业针对内部员工的绩效考核体系存在较大缺失，考核指标不全面和具体都会使得最终的考核结果出現失真，影响了激励机制的发挥，严重的还会造成员工的抵触情绪，最终主动选择离开企业。

3.3激励方式比较单一

我国很多中小企业在使用激励机制的时候，往往都会选择物质激励的方式。这主要是因为物质激励的使用非常简单，同时见效也比较快，对于很多员工都具有较高的适用性。但是企业应该明确不同员工激励需求的差异性，特别要分清核心员工、知识型员工等类型员工在激励方式选择上的不同。对于这些员工来说，单纯的物质激励很难取得显著效果，他们还需要其他形式的激励。但目前我国大部分中小企业都没有关注这个方面的内容，只是单纯的使用薪酬奖惩机制来对所有员工进行激励，没有真正完成物质激励和精神激励的统一，也就很难达到相应的激励效果。

4激励机制在中小企业人力资源管理中的应用策略

4.1增强中高层管理者的自身素质

首先，中小企业应该认清激励机制对于企业发展的重要作用，并改变中高层管理者对于激励机制的认识。这也需要中小企业多组织中高层管理人员队伍前往同类成功企业中进行参观和交流，认清激励机制的价值所在。这样以后，中高层管理者就会充分认识激励机制，并在人力资源管理中贯彻实施。其次，中小企业在未来的发展中应该逐步改善自身的管理模式，主动摒弃家族式经营，接受现代企业管理理念，吸收外部优秀人才。目前我国市场中有很多接受过现代企业管理体系的知识型人才，并且对于激励机制理论也有充分的认识。如果中小企业能够利用这些人才来填充自身的管理层，那么就能够显著的提高中高层管理队伍的综合素质，有利于激励机制在企业内部的全面实施。endprint

4.2完善激励机制

目前我国很多中小企业人力资源管理的激励机制建设都处于初级层次，想要在短时间内直接建成一套成熟的激励体系是不现实的。因此在当前的背景下，完善激励机制可以先从内部绩效考核机制开始，促进奖惩机制和物质激励的公平性和规范性，然后一步步的引导建立完善的激励体系。这也需要中小企业能够针对内部各个岗位进行深入全面的分析，根据岗位的复杂程度、责任义务、工作性质、工作时间、技术层次等各方面的内容来进行量化评定，最终形成全面完善的考核指标体系，解决薪酬考核体系的不足，促进激励机制效果的正确发挥。

4.3使用多元化的激励方式

随着我国中小企业的不断发展，知识型员工和核心员工的比例将会越来越多。因此企业必须要积极的拓展激励方式，使用多元化激励来满足这些员工的需求，真正的留住优秀人才，达到人力资源管理的最终目的。这也需要企业真正重视精神激励，并强化这种激励方式在企业内部的应用。一方面，企业管理者应该在平时的工作和生活中多使用人文关怀来关注每一个基层员工，了解员工对于工作环境的不满和建议，并将其融入到激励机制中，实现员工工作环境的改善，提高员工工作的积极性。另一方面，企业管理者还应该丰富精神激励的类型，不仅要明确晋升激励、荣誉激励的具体展开形式，同时还应该建立相对完善的内部培训和深造体系，给知识型员工和核心员工提供一个成长的平台，达到企业跟员工的共赢发展，完成相应的激励目標。

5结束语

随着我国经济的进一步发展，我国中小企业将会有更为广阔的发展机遇和前景。特别是当前我国各个行业的市场环境中，中小企业面临的竞争也越来越激烈。而高素质人才作为中小企业的重要资源，企业管理者必须要得到重视。因此，在以后的发展中，我国中小企业应该充分认清激励机制的重要作用，并使用多元化的激励方式来满足内部员工的需求，在工作过程中不断开发员工的潜力，提高人力资源管理的效果。除此之外，中小企业还应该真正将员工放在中心位置上，贯彻以人为本的管理和激励思想，促进我国中小企业实现可持续发展。

参考文献

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