员工建言行为影响因素的研究述评

程瑞

【摘要】自20世纪70年代“建言”概念被提出来后，组织行为学领域掀起了研究热潮，人们发现员工积极建言可以为组织决策提供重要的信息，提高组织的创新绩效，增强员工对领导能力的认同。国内关于建言行为的影响因素研究已经取得了丰富的研究成果。本文通过对相关文献的回顾，首先介绍了建言行为的概念，然后分别从组织、領导、个体角度对影响建言行为的因素进行了归纳，并对未来的研究提出了展望。

【关键词】员工建言行为 组织 领导 影响因素

员工建言行为是一种组织公民行为，它的研究已经成为了组织行为学领域的研究热点。赫希曼在20世纪70年代提出了“建言”这个概念，之后西方学者们分别研究了在企业环境中，哪些因素会促进建言，哪些因素会使员工沉默不建言。随着创新成为企业生存的重要资本，人们逐渐意识到员工积极建言能为组织运营带来有利的影响。当建言行为发生在具有中国文化背景的企业中时，又会存在怎样的差异性，我国学者对此也进行了大量的研究。

因此，本文通过梳理相关国内研究文献，拟对员工建言行为的概念进行介绍后，对其影响因素进行归纳，并从当前研究中发现不足，对未来的研究方向进行展望。

一、员工建言行为的概念

国外学者中，最早提出提出“建言”一词的是著名经济学家赫希曼，他在著名的EVL模型中，指出当员工对组织现状感动不满时，会做出退出（Exit）、建言（Voice）、忠诚（Loyalty）三种行为，其中“建言”是指“当员工对组织感到不满时，不会选择立即退出，而是会通过一种或几种方式进行抗议，旨在帮助组织回到正常的发展轨迹上”。

二、员工建言行为的影响因素

目前国内关于员工建言行为的前因变量研究已经取得了丰富的成果，学者们多从组织、领导、个体的角度去分析建言行为的影响因素，本文也按照这一传统的思路，对影响建言行为的因素进行归纳。

（一）组织因素

以往关于组织方面的研究主要聚焦于组织类型、组织结构、组织氛围、组织信任、组织承诺等因素在促进建言行为发生时的作用机制。段锦云、凌斌、王雨晨以中国最主要的四种组织形式为研究对象，发现政府机关的公务员的建言行为显著高于外资企业和民营企业，国有企业员工的建言行为也高于民营企业。朱一文、王安民则从组织特征的视角发现同事支持、上司支持的支持性组织氛围在组织结构与员工建言之间起中介作用。方志斌通过构组织气氛与员工建言行为之间的理论模型，实证研究了组织气氛的五个维度影响员工建言行为的作用机制。

（二）领导因素

领导风格是促进员工建言的重要因素。已有的文献都是选取了某一种领导方式作为自变量，某一种个体因素作为中介或调节变量去分析它们对建言行为的作用机制，缺少对其中作为中介、调节变量的因素进行梳理与归纳。本研究发现，已有的中介变量主要是以下两个方面：

1.心理认知。员工的行为不是自然而然产生的，行为的发生是受内在动机的影响，领导者的各种领导行为和领导方式不一定会直接引发员工建言行为，而是作用于员工心理感知层面，已有的文献主要选取了心理安全感、组织心理所有权、心理授权作为中介变量。

建言与否是一种风险决策过程，建言者会提前权衡建言的风险与收益。已有研究证明了变革型领导、道德领导都能通过员工心理安全感的中介机制正向影响员工建言行为。

组织心理所有权是心理所有权的延伸，是指员工以一种主人翁的态度，将组织的事情视为自己的事情。周浩、龙立荣]实证研究了变革型领导者使员工对组织就会有“家”的信念，当组织遇到问题时，员工便认为自己有责任、有义务去帮助组织一同解决，所以组织心理所有权便会促使员工进行建言。

Spreitzer认为，心理授权作为一种内在动机，表现为个人对工作角色的认知，并将其分为工作意义、胜任力、自我决定和影响力四个维度，已有研究证明，变革型领导、授权型领导、伦理型领导对员工建言的心理机制都是通过心理授权这个重要的中介变量。

2.自我认知。从员工个体的认知视角去探索建言的内源性动机，将会使建言行为的认知机制更加健全。已有的中介变量主要有：自我效能感、建言效能感、建言角色认知。

自我效能感是指个体对自己面对环境中的挑战能否采取适应性行为的知觉或信念，自我效能感水平越高，对自己完成任务的能力、信心越强。田在兰、黄培伦认为，家长式领导会通过提高员工的自我效能感作用于员工建言，组织支持感则对家长式领导和自我效能感的影响起中介作用。建言角色认知是指员工将建言视为角色内行为，认为自己“应该建言”“应该承担建言者角色”。张晨、朱静以角色理论为基础，以274个配对样本为研究对象证实了建言角色认知的中介作用，同时，也得出了参与型领导通过建言角色认知对建言行为作用的间接效应还分别收到依赖型自我建构和独立型自我建构的正向调节。建言效能感是Kish-Gephart和Detert在自我效能感的基础上提出的新概念，是指“个人对于自己能否取得建言成果的信念”，邹竹丰、杨紫鹏以长三角地区15家中小制造企业的231名下属员工及其上级领导作为研究对象，发现真实型领导不仅鼓励员工积极向组织提出意见，而且也会积极的纳言，这使得下属会提高自己的建言效能感，相信自己有能力提出被领导认可的建议，在这种心理资本的促使下，员工则会积极建言，同时他们也任务这一机制的边界条件是领导-部属交换关系。

（三）个体因素

作为影响建言行为的个体变量，因为其源于员工自身内在条件，具有潜在性和稳定性，只有在外界某种情境因素的调节下才会对行为产生影响，而这种调节，往往是通过“特质激活”的方式进行的。

通过对已有的文献进项梳理，我们发现影响员工建言行为的因素主要存在以下几个方面：人格特征、权力认知、个人控制、归属感（组织承诺、组织认同）、政治技能、情绪。具体来说，段锦云发现，责任感与外向性与建言行为正相关，神经质、开放性负向影响建言行为，组织公平知觉对部分个性具有缓冲作用。王永跃指出，中国的企业普遍是一种差序格局的组织，建言是员工的一项政治技能，即员工为了实现其目标，在理解自我、他人与情境及三者关系的基础上，综合运用已有的知识与经验，对他人施加影响的能力，通过领导-员工匹配问卷实证研究证实了政治技能对员工建言行为影响的中介机制（建言效能感）和边界条件（绩效及上下级关系）。endprint

三、未来研究方向

一是建言行为最早起源于西方，绝大多数成熟的理论和机制的提出都是依托于国外的组织环境，而西方文化与中国文化具有明显的不同，中国员工具有更明显的传统性，未来可以从文化的角度去探索员工沉默不建言的因素如权力差距、“关系”“面子”文化、中庸思维、男性优越、安分守成、宿命自保等等。

二是情绪事件理论认为，员工当前经历的事件会引发员工的情绪反应，这种情绪又会进一步作用于员工的态度和行为。当前的研究仅仅关注下属的情绪，那么建言对象的情绪在对建言采纳时是否存在影响，这种情绪是否受到领导者自身的领导风格的影响，其中的中介机制和边界条件又是怎样的，对这一方向的研究将可以填补国内对建言事后效果研究的些许空白。

三是已有的關于建言行为影响因素的研究大多都是从组织、领导、个体某个单一的视角去研究的，而建言本身就是在组织环境中，建言者与被建言对象的一个双向互动行为，未来有必要综合不同方面的因素进行跨层次研究。

参考文献

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