高校教师激励制度的伦理解读

曹盈

摘 要：鉴于高校教师的特点，应确立“以人為本”的科学理念，制定蕴含伦理精神的激励制度，在执行激励制度的过程中体现人文关怀，与相关职能部门协同合作，使高校对教师的激励为学校的建设和发展提供人力资源保障，为提高办学效益和提升教育质量保驾护航。

关键词：高校教师激励；伦理；制度

高校对教师激励的主要任务是协调高校教职工与学校之间的利益关系，以保证高校教学、科研工作的正常运转。可以说，激励水平和效率如何，在一定意义上直接关系到高校的办学效益和教育质量。同时，高校激励的主要对象是大学教师，这一群体大多是具有较高学历的知识分子，他们对从事人事人才工作的人员往往具有较高的期待，这在客观上对激励提出了更高的要求。因此，做好高校教师的激励工作具有重要的现实意义。

1 高校教师激励的特点

高校是公益二类事业单位，其对教师的激励既不同于企业，也不同于行政机关，有着较为鲜明的行业特点。

1.1 激励对象的特殊性

高校主要激励对象对象大部分是从事高等教育教学研究的高级知识分子，这一群体具有不同于其他群体的显著特点：一是接受教育程度高。高校教师大多具有较高的学历和学位层次，他们不仅具备深厚的学科专业知识，而且也有良好的文化素养，特别是大多数教师都有自己的学术研究领域，这就意味着他们往往具备更高的学术威望。二是对社会公正和自由的诉求较其他群体强烈。由于受教育程度高，这一群体对尊重和理解的诉求较一般人更为强烈，民主观念较强，对行政命令式和强制性的管理制度容易产生抵触情绪，往往会“引经据典”地援引相关政策、文件的精神来维护自身的权益。

1.2 激励内容的庞杂性

高校对教师激励的内容十分庞杂，既涉及机构编制核定、岗位设置与聘任、干部管理、人事档案管理、出国（境）管理等全局性工作，也包括职称晋升、职务评聘、人才培养和引进、岗位设置与聘任、岗位绩效考核、工资调整、社会保险、人才流动与开发、评优评先等涉及教职工切身利益的具体工作。这些内容不仅涉及《教师法》、《高等教育法》等法律法规，还涉及国家人事制度和组织制度以及学校自行订立的各种规章制度等，内容庞杂，涉及到了教职工利益的方方面面。

1.3 激励角色的双重性

高校人事人才工作者是代表学校实施激励的主要角色。激励角色的双重性包括两层涵义。其一，高校人事人才工作人员是事业单位编制，其工作职能与国家行政机关人员不同，高校人事人才工作人员虽然在宏观上也是执行党和国家的大政方针，但主要还是代表本单位行使某种特定的管理权力。其二，在高校普遍存在的情形是——人事人才工作人员同时也担任高校教学任务，其既是服务者，本身也是服务对象，往往具有“服务者”与“被服务者”的双重角色。

2 当前高校教师激励存在的问题

随着高校人事人才工作的不断改革和深化，一些新的管理理念的落实和管理制度的制定，都增强了高校教师激励的实效性。但是在实践中，由于诸多因素的干扰，高校对教师的激励仍然不同程度地存在着一些不尽如人意的方面，具体来说，主要体现在以下几方面：

2.1 管理制度执行不力

高校教师激励的一项重要内容就是师资队伍建设，不仅涉及到人才引进和人才培养，还涉及师资队伍的稳定。目前大多高校与教师订立了聘任合同，对学校和教师的权利和义务都做了相应规定，也特别约定了服务期限。但是，在实践中，教师的流动特别是流出往往并不完全依照聘任合同来行事，导致教职工对管理制度并不信任，在管理起来其权威性往往达不到应有的效果，这种情形带给学校其他教职工的负面影响大，往往会被其他教职工效仿。

2.2 考核考勤形同虚设

高校教师激励的一项常规工作是教职工考核，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，考核的重点一般是工作实绩，如完成任务的数量、质量、效率等。大学的职能有四——人才培养、科学研究、服务社会和文化传承和创新。然而，在我国当前高校的评价体系中，“科研是自留地，教学是公家田”已经成为一条心照不宣的规则，重科研、轻教学的现象十分突出，这种情形在一定程度上已经影响到高校的首要功能——培养人才的实现。而且，在实际过程中，由于缺乏科学的考核指标体系，加之考核过程存在不透明现象，考核结果亦未对教师的成长提供合理利用信息等原因，考核并未起到真正的作用。

3 高校教师激励的伦理应用

高校人事工作部门作为高校教师激励过程中的一个“上传下达”管理部门，是高校伦理关系之网中的一个节点，其伦理价值主要体现为满足高校自身发展的内在需要，即通过有效的激励措施，为教学、科研等提供优质、高效的服务，为学校的发展提供可靠的人才保障。

3.1 激励观念科学化

随着社会的发展和人们思想观念的进步，高校教师激励有必要确立科学的管理理念——“以人为本”和与时俱进。即以教师为主体和目的，以对人性的唤醒和尊重为前提，以信任、肯定、激励代替管理、控制和约束，充分尊重教师的合理要求，选择符合时代特征的激励内容和手段，调动教师的工作积极性，增强其存在感和归属感，最大限度地为社会创造价值，为学校的建设和发展奠定人力资源基础。

3.2 激励依据制度化

在当前的社会大环境下，高校教师的激励的关键在于制度化管理。高校是否可以考虑，一是把教师激励纳入师资队伍建设规划中，制定相应的考核激励措施；二是制定教师激励与其业务培训有机结合的规章制度；三是建立多元化的激励评价体系--充分发挥学生、同行、专家、管理部门以及第三方评价对教师考核激励的作用。

3.3 激励制度伦理化

随着《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》等政策的出台，各高校在激励制度方面大多进行了有益的探索，并且经受了实践的检验。但是，制度建设不仅包括制度的制定，也包括制度的科学性和合理性问题。美国伦理学家罗尔斯认为：“某些法律和制度，不管他们如何有效率和有条理，只要他们不正义，就必须加以改造或废除。”[1]所以，制定激励制度只是制度建设的第一步，还要制定具有伦理精神的“好”的激励制度。不仅要关注人本身的价值，还要关注人的切身利益，让每一个置身于制度的人都能够从中获益，也能够自觉接受制度的约束，促进公平竞争和优胜劣汰，从而为一个单位、部门的良性运转和健康发展提供制度保障，增强制度管理的有效性。

3.4 激励制度执行人文化

“人们自然拥有一种需求，希望他人不得伤害其自我，或者说希望获得一种对其个体性的最起码的尊重。正是从这种基本的精神性的需求中，产生了尊严的价值诉求。”[2]即“士可杀不可辱”，所以高校管理人员在执行激励制度的过程中一定要体现人文关怀。充满温暖和活力的人文关怀，能够激发教职工无穷的创造力和对学校事业的吸引力和感召力。高校人事管理是一种契约关系模型，这种模型是在人格自由与平等的前提下，以契约的方式确立彼此的权利和义务。因此，平等意味着权利和义务的平等。

3.5 管理人员职业化

管理人员职业化主要是指高校从事激励工作的人员对待教职工的职业态度、职业责任、职业作风等问题。这就要求管理人员在工作中要做到：尊重、公正、廉洁、勤政。对于合理的建议和意见要适时改进，对于不合理的诉求也要及时解释，最大程度获得教师的理解和认同。激励不仅要能引进人才、培养人才，更要能稳定人才，特别是激励者要勤于沟通，及时了解教师对学校的“忠诚度”，最大限度地预防人才流失。

总之，高校对教师的激励必须转变观念，改变传统的以事为中心的激励模式，确立以人为中心的现代激励模式，开发人的潜能、激发人的活力，为学校的建设和发展提供人力资源保障，为提高办学效益和提升教育质量保驾护航。

参考文献

[1][美]罗尔斯.正义论[M].何怀宏等译.中国社会科学出版社，1988.3.

[2]甘绍平.人权伦理学[M].中国发展出版社，2009.156.