基于人岗匹配的A基层环保部门人力资源优化配置研究

赵勇

摘要：为了应对严重的环境破坏和资源耗竭问题，我国环保相关部门近年不断的进行改革创新，并先后颁布了一系列环保法律法规及管理制度以应对当下严峻的环保形势。这一方面增强了环境监测监察执法的公正性，但也给我国基层环保部门带来了人力资源配置方面的问题。本文通过对笔者对基层环保部门的实地调研，分析了其人力资源配置存在的问题及原因，并针对性提出了基層环保部门人力资源优化配置方案和建议。

关键词：人岗匹配；人力资源配置；基层环保部门

近年来，为了应对严重的环境破坏和资源耗竭问题，我国对环保部门进行了大刀阔斧的改革，以期能提升环保部门的工作效率和工作质量。在十八届三中全会上，习近平指出“由一个部门负责领土范围内所有国土空间用途管制职责，对山水林田湖进行统一保护、统一修复是十分必要的。”2016年，我国更是颁布了《新环评法》，对环境保护和环评审批等问题进一步做了强调。这一系列对环保部门的改革虽然是重大的创新，有效遏制了环境管理中的地方保护主义，但也给其带来了一系列问题，尤其是县级基层环保部门。为了促进基层环保工作顺利执行，有针对性地解决“大改革”给基层环保部门带来的问题，提升基层环保部门的工作效率就显得刻不容缓。

一、A基层环保部门人力资源配置现状问题分析

A基层环保部门是一县级环保部门，截止2015年底，监管辖区面积154平方公里，人口112万，监管企业数量数千家。其中环保部门主要高层机构领导干部共8人，包括局长1人，副局长3人，纪检组组长1人，副组长1人，总工程师1人，环境监察分局局长1人。A基层环保部门组织机构分为机关科室、直属行政机构和直属事业单位三大部分，组织结构图如图1所示：

现行基层环保部门的大多人员是由地方环保部门成立之初入编的，在日常工作当中，由于没有细分任务，岗位职责不明，导致任务推脱、效率低下的现象明显。经笔者深入了解，A基层环保部门人力资源配置存在的主要问题有如下几点：

1.1人力资源总量不合理，“小马拉大车”现象普遍存在

目前A基层环保部门工作繁杂、监管范围广、任务极重，自该基层环保部门所处区域实施大部制改革等改革措施之后，诸多事权下放，该基层环保部门承接了市区大部分职能，包括审批、验收、行政处罚权等，任务量及工作量成倍增加，但在人员配置上，办事人员数量并未明显增多。导致基层环保部门人员编制严重不足，薄弱的力量与繁重的工作职责严重不匹配，普遍呈现“小马拉大车”的现象。同时，新的工作职责和工作内容也提升了对人员素质的要求，部门工作岗位人员空缺。这严重导致成员工作负荷过重，抱怨增多，部门工作效率低下。

1.2工作细分不到位，岗位职责不明确

由于环保部门职能交叉，执法主体和监测部门力量分散，加之“垂直管理制度”的实施，导致环保领域出现了双头指导、多头执法现象，形成了“九龙治水，各自为政”的局面。由于缺乏明确的工作分析和岗位职责分析，导致在日常工作，尤其是监察执法工作中普遍存在任务推脱、效率低下的现象。同时人员素质要求不明确，导致在人员分配和人员招聘时，难以招聘到与组织需求匹配的工作人员。

1.3能力素质与岗位要求不匹配，高素质人才缺乏

目前A基层环保部门的机构领导人员和大部分基层环保部门成员均是在单位组建时从外单位抽调而来，普遍能力素质不高且专业不对口，专业性强的技术人员更是屈指可数。同时，互联网平台和各种先进的环境监测、环境治理设备等均被应用于环境领域，这需要越来越多的专业性能力较强的高素质人员来承担。但在A基层环保部门，尤其是环境监测部门，专业技术人员仅有3名，总工程师仅仅1名，远远低于国家要求的环境监测站85%以上的专业技术人员比例。这导致一些工作岗位人员空缺，工作任务难以履行。

1.4 人才评价体系缺乏，人才流动不合理

A基层环保部门在人力资源管理方面，人员引进和选拔机制相对单一，缺乏科学的人才评价体系，更多的是采用传统的选人用人基于领导部门“拍脑袋”而定。且由于缺乏科学道儿人才评价体系，机构领导干部无法知道员工的岗位胜任能力，并无法按照员工所长授予适合其的工作岗位，也无法做到人尽其才才尽其用。

1.5 绩效考核机制不完善，评选有失公平

目前A基层环保部门的绩效考核主要是参照我国公共部门公务员考核制度开展的，在实际绩效考核过程中，该基层环保部门主要是由上级领导来完成的，考核方式信息面狭窄，评价维度单一，且不同个体对同一绩效所给的结论也不相同，难以保证考核的客观性和公正性，仍处于“有关系好办事”的境地，评选有失公平，难以让人信服。

二、A基层环保部门人岗匹配模型构建及应用

2.1精细岗位分工，明确岗位职责

首先就新形势下A基层环保部门的职能对组织的工作目标进行层层分解；在此基础上依据各部门职责范围设定岗位，设置岗位说明书，主要是对岗位的职责、任务、工作环境，本岗位对人员在知识、技能、能力和性格上的要求，本岗位的绩效标准、报酬体系三大内容进行清晰界定和准确描述；同时，建立职位评估系统——对于工作职责和各岗位在价值链中的价值及重要性进行评估，确定责任，明确职位存在的意义和价值。

2.2构建胜任力模型，确定岗位胜任力需求

胜任力模型主要研究岗位的胜任要素，能为合理配置人力资源提前做好科学准备，也为人——岗匹配提供了参照和标准，是人力资源配置的基础。专业胜任力是指完成该岗位工作必须具备的技能要求，主要包括管理能力要求（沟通能力、协调能力、决策与执行能力等）和技术能力要求（监测执法设备技术能力、网络平台应用能力等）。一般胜任力是某类岗位中所有任职者，例如中高层管理者都必须具备的能力，包括自我认知、个性特征等。依据胜任力内容，构建胜任力模型如图2所示：

三、A基层环保部门人力资源优化配置流程及模型endprint

根据人岗匹配和分析人力资源优化配置原则，本研究对A基层环保部门设计的人力资源优化配置流程如下：

1.人力资源规划。人力资源规划是指为完成A基层环保部门的工作，达到其环境保护工作的目标，根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对其人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使基层环保部门人力资源供给与需求达到平衡的过程。其人力资源规划的目标是确保基层环保部门在需要的时间和岗位上获得数量、质量、层次和结构适当的员工，包括员工配备与补充计划、晋升计划、培训与技能开发计划、薪酬激励计划和职业生涯规划等。

2.岗位招聘申请与审批。根据A基层环保部门的职位空缺情况，提出岗位招聘申请主管领导依据人力资源规划、组织财务状况和实际工作需求等进行审批。此流程的重要之处在于若机构领导不管部门的工作实际，主观、硬性搭配岗位员工，则会导致部门有的职位员工空缺与有的职位员工过剩现象同时存在的尴尬局面。且若部门上报职位空缺申请后不经审批，一味满足部门要求，也会导致基层环保部门整体人力资源的结构性过剩和“人口膨胀”。

3.工作岗位分析。工作岗位分析又称职务分析，是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职员工的知识、技能、素质进行系统的调查和研究分析，进行科学系统的描述并作出规范化记录的过程，它的结果是形成职务说明书。当存在职位空缺时，一般需要对这些岗位重新进行工作分析，使得当外部环境发生变化时，该岗位的职责和任职资格也作相应的调整、工作分析是确保人岗匹配、事事有人做、无人没事做的重要的基础性工作。

4.人才测评。基层环保部门可以依据岗位分析结果来设计人才测评的具体指标，并选择合适的测评工具，对应聘个人进行科学的人才测评，以便了解其是否适合某一空缺职位，即是否人岗匹配。目前，基层环保部门主要采用的一些笔试与面试相结合的办法，其内容通常基础涉及知识和技能、同时搭配绩效考核与评价。

5.招聘与配置。在进行工作分析与人才测评后，就可有的放矢地招聘员工。招聘时应按照“能级对应、优势定位”的原则进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到人岗匹配。此外，因为员工的身体素质、人格、心理、气质、智力、职业兴趣、人际关系等个性是各不相同的，因此在用人上要扬长避短，使员工的特长优势与其所处岗位对员工的任职资格要求协调一致，把员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

6.动态优化配置。随着时间的推移，在该岗位上工作的员工的知识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时，原来已达成的人岗匹配关系被重新打破。为此，依据“动态调节”的原则，有必要经常性地重新进行工作分析和人才测评，并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末位淘汰、双向选择等方式，实现基层环保部门人力资源的动态优化配置。

7.匹配效果测试。适时通过绩效考核的方式对人岗匹配的效果就行测试，并依据测试结果进行调整。

基于上述人力资源优化配置流程，本研究构建基层环保部门人力资源优化配置模型如下图3所示：

图3 A基层环保部门人力资源优化配置模型

另外，组织在进行人力资源配置时必须考虑到权变性，通过实施轮岗制度、加强员工技能培训、做好人力资源规划，储备充足人员三方面建立特殊政策应变方案，以应对环境和企业发展形势的变化和不时之需。

四、总结

总之，要优化基层环保部门人力资源岗位管理必须要协调好岗位设置管理与岗位人力资源配置管理的关系，按照科学合理、精简效能的原则做好岗位设置工作，完善基层环保部门的组织结构设计。同时，基层环保部门还应结合不同的人力资源构成结构指标，切实做好薪酬管理、绩效管理和员工关系管理，从而为优化人力资源配置打下良好的基础。

参考文献：

[1]谭卫楚.生态文明视阈中基层环保部门责任研究[D].南华大学，2011

[2]姚世昌.实现人岗匹配的原理和方法[J].中國人力资源开发，2004，（05）：39-41.

[3]仲理峰，时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报，2004，（01）：110-115.

[4]安靖.H煤炭公司人力资源优化配置研究[D].云南师范大学，2013.

[5]任倩.CMD公司人力资源优化配置研究[D].西北大学，2015.endprint