基于追随特质理论的新生代员工管理探析

摘 要：近年来，出生于1980年后的新生代员工已逐渐成为各行各业的主力军，对企业发展发挥日益重要的作用。企业如何采取有效措施改进人力资源管理方式，更好地发挥他们的积极作用，成为企业面临的现实人力资源管理问题。追随力相关研究是当今管理学的前沿研究领域，它肯定了组织内追随者的重要作用，从追随力角度提升组织竞争力。本文基于追随特质理论，通过对追随力、追随特质理论的归纳分析，把握有效追随者所应具备的特质，以此作为培养管理新生代员工的依据，并结合新生代员工特点分析，为新生代员工管理提出建议。

关键词：追随力；追随者；追随特质；新生代员工

伴随中国经济快速发展，出生于1980年后的新生代员工对企业发展发挥日益重要的作用。但由于新生代员工对职业期望度较高、流动性大等特点，很多企业都遭遇了新生代员工敬业度、忠诚度低等困境。企业如何培养和管理新生代员工成为其面临的现实管理问题。对此，国内外学者长期致力于领导者与领导力的研究，认为领导对企业发展起关键作用。而追随者作为组织中的重要组成部分，同样能对企业产生巨大的影响。并随着科学技术的发展、工作内容的丰富化，其个人特质更深入地影响着追随力，领导力及整个团队。

根据追随特质理论，把握有效追随者特质，以此为依据培养及管理新生代员工，有助于促进其成为有效追随者，激发其追随力，摆脱目前大多数企业所面临的新生代员工管理困境。本文通过基于追随特质理论及新生代员工职场特质的分析，为企业改进新生代员工管理提供思路，有针对性地解决新生代员工管理问题，并为企业对其他年龄层员工有效管理提供一定的借鉴意义。

一、追随力与追随者相关研究综述

1.追随力相关研究

追随力作为一个新兴研究领域，在早期领导理论中已经暗含追随力的存在：如交换型领导理论提出在领导者和追随者建立关系的过程中包含着交易过程。Meindl（1995）又提出了“以追随者为中心视角”，认为领导会受到追随者的认知及追随者之间的社会影响很大程度上的影响。Kelly（1988）与Chaleff（1995）先后发文指出组织的成功离不开追随者这一积极角色，进一步奠定了追随力在学术界的研究基础。

由于文化及研究方式等差异，国内外学者对追随力的界定呈现出多种视角。综合分析主要有三种：（1）行为观角度：如Chaleff（1995）认为追随力是指追随者所表现的各类勇气，主要为责任、挑战、变革、服务、挑战自我以及离开的勇气。（2）能力观角度：如Bjugtad等学者（2006）提出，追随力是指追随者在追随过程中有效支持领导者工作的能力。（3）关系观角度：比如Kellerman（2008）提出追随力表现为上下级之间的关系以及上级对下属的行为反应。

2.追随者相关研究

长期以来，相较于领导者人们往往对追随者持有一定的偏见，对其态度偏于否定，自1992年以来学者们对于追随者的认识才逐渐转化。学者kelley（1992）研究提出追随者是具有才智的、勇气的、独立的、较强道德与责任感的人；在国内，学者曹元坤和许晟（2013）则提出追随者是在组织中积极为实现组织目标自觉承担责任，自主对领导者施以潜移默化的影响的行为个体。

对于追随者的分类主要有三种代表性分类方法：（1）依据参与主动性分类。如Kelly（1988）把追随者分成有效追随者、惟命是从者、胆小鬼、疏远的追随者、生还者五类。（2）依据支持领导者程度分类。如Chaleff（1995）将追随者分为执行者、合伙人、个人主义者和盲从者四类。（3）依据参与水平分类。如Carsten.K.M.（2007）将追随者分为被动追随者、积极追随者和主动追随者三类。

二、追随特质理论演进及内容

1.追随特质理论发展

传统的领导理论中，追随者长期以配合辅助者形象存在， 其作用大多是对领导工作的支持协助和任务的执行。随着社会经济的不断发展，企业结构的不断完善，组织层级之间界限日益模糊，追随者对领导者及组织的影响也愈来愈大。同时，互联网及移动信息的快速发展，使人们获取信息的途径多种多样，掌握不同信息的追随者能向组织提出不同的建议，从而促进领导力及组织竞争力的提升。

区别于传统领导理论，以追随者为中心的视角着重于追随者特质的研究，认为追随者特质会对追随力及领导力产生影响。而以追随力为中心的追随研究同样肯定了追随特质的影响，并提出追随力对领导者及领导力主要有以下影响：追随者的心理状态影响其对领导者类型的感知和其对领导的好恶程度；追随方式影响领导行为的有效程度及组织效能。

2.追随特质理论内容

与领导特质理论相对应，追随特质理论也对于有效及优秀追随者所应具有的特质进行了归纳。如国外学者Stephen（1990）提出追随者应具有正直特质， 这种正直主要体现在既对组织忠诚，又要愿意依照组织信念原则去行动。学者Kellerman（2008）在前人研究的基础上系统总结出五类追随者的行为特征，并指出优秀追随者更积极主动，灵活应变且富有创新意识，在适当时能够提出建设性的建议。

至今，国内外学者对于有效追随者的特质仍没有达成共识。有些学者归纳的是个体心理学上的特质，有些提炼的是行为上或能力上的特质。本文歸纳出优秀追随者的特质见表。

研究者普遍肯定了追随者对于领导者及领导力的影响。例如：追随者的情绪和态度会影响其对领导者的认识和偏好，追随者对领导者的期望会影响领导者的行为及领导力的发挥。

三、新生代员工的职场特质

新生代员工成长环境的变化使得他们的性格特点、价值观念、思维方式等与前几代职员们存在较为显著差异。学者伍晓奕（2007）认为其职场特质主要表现在：工作态度及职场观念多变；不轻易屈于权威；对成功的诠释极具个人特色；忠实于自己的生活方式，而非工作。李智（2013）认为新生代员工对工作抱有自己的期待：要工作更要生活；缺乏对自身职业生涯的规划；并且工作参与度高，学习能力强，在工作中有较强的表现欲望，积极寻求领导及组织的认可，但相对地缺乏务实精神。endprint

综上所述，本文认为新生代员工具有以下职场特质：价值观多元化，受教育水平较高；较强的自我意识，重视自我职业发展，注重自我价值的实现；学习能力强，可塑性高，缺乏务实精神，渴望得到领导及组织认可，并容易受外界条件影响，缺乏忠诚度。

四、基于追随特质理论的新生代员工管理建议

随着市场竞争环境日趋激烈，新生代员工已成为企业赢得核心竞争优势的重要源泉，对其有效管理关系着企业的持续健康发展。根据前文的研究分析，本文尝试对其管理提出以下建议：

（1）培养新生代员工有效追随者特质，提升新生代员工追随力水平。企业应帮助员工尽早地树立工作目标，并用成功事例激励其追随特质，使其在入职时就具有培养自身追随特质的意识。同时，为新生代员工提供富有挑战的、能充分发挥其潜能提升其潜力的工作任务， 有助于激发其追随力。此外，可通过“树立模范”促进其学习好的追随者特质，向组织内部优秀追随者看齐。

（2）提升员工的管理参与度，赋予员工较充分的授权。新生代员工具有参与管理，获得组织认同及尊重的需求。企业在明确工作任务及责任的同时，应给予其一定的管理及决策参与和适当的工作权限，有助于发挥其主动性，培养新生代员工参与意识、主人翁意识等有效追随特质。

（3）搭建自由有效的沟通渠道，了解新生代员工的需求与期望。新生代员工大多具有较高的文化水平，看待问题深入，解决问题思维独特。并且，他们具有较强自我意识，敢于表达自己，使得他们需要宽松的组织氛围，适当的沟通空间。一方面，便于更好地理解组织及领导者的理念决策，增强认同感。另一方面，可以给予组织及领导者有效的反馈，并提出具有建设性的建议。

（4）建立合理的绩效考评制与公平公正的评价机制。新生代员工渴望综合多方面且公正的考评制，以明确自己的工作绩效及表现。制度是否公平合理，直接关系着追随者在追随过程中对组织及领导者的认同度，从而影响其追随力的有效发挥。基于此，企业要建立并完善公平合理的评价及奖惩制度，公平公正公开地分配追随者之间的利益，确保其追随行为。

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[10]Kelley，R.E.In Praise of Followers[J].Harvard Business.1988.

作者簡介：钱雯雯（1996.01- ），女，汉族，四川省南充市人，本科在读，四川农业大学管理学院工商管理专业，研究方向：人力资源管理endprint